当经济不景气、工作不好找时，员工暂时不换工作，并不等于满意所在公司目前的工作环境，企业想要长期留住人才，仍需重视企业经营的品质，否则这些员工终将只是一群“尚未离职的人”，无法强化组织竞争力。

　　两年前到一家乡镇企业，那位在当地小有名气的企业家、公司董事长正坐在办公室生闷气。原来，上午在董事会上他再次提出上果汁生产项目，又被否决了。

　　聊起企业的管理问题，他连连抱怨：现在的企业越来越难管了。他说：“企业刚创立的时候，虽然规模小，员工文化素质也不高，但干什么都比较顺心，我指东，没有人往西。现在倒好，规模上去了，效益也翻了几番，又招进了大批高学历的人才，按说，工作应该更得心应手了，可实际上呢，我的话现在不灵了，常常有人唱反调。就说生产果汁这件事吧，你知道，一瓶汇源或是茹梦，饭店卖十几、二十元。咱这个地方有的是果子，要是上了果汁生产线，你想想那利润！可几个副总愣是不同意，说果汁眼下走俏，但从长远看是长线项目……”

　　今年再见到他时，我问他那个果汁加工项目后来是否上了，他长嘘一口气，说：幸亏当初没上，如果上了的话，现在可就背包袱了。邻县上了一家，老本都搭了进去。

　　他感慨地说，看来企业里有人说“不”，并不见得是坏事。

　　我国的乡镇企业，从小到大发展起来，大都经过了一个艰苦的创业历程。确实，一个成功的企业背后，都有一个能人。创业伊始，这些能人凭个人的胆识和敏锐的市场洞察力，为企业赢得了市场份额。但不少人成功后，忘乎所以，有的甚至到了刚愎自用、独断专行的地步。

　　乡镇企业发展的初期，采取家族式管理模式很管用，因为员工来自本乡本土，有的甚至是自己的亲戚朋友。那时的市场竞争，也远没有现在激烈。随着改革的深入，经济体制日趋完善、经营环境发生了重大变化，新知识、新技术大量应用，竞争日趋激烈，经营风险也进一步加大。现实逼迫企业建立现代企业制度向高层次转换，而高层次的企业需要高层次的人才相匹配。由此，管理方式也必须进行变革，那种靠“亲情、忠心”为纽带的传统管理方式显然不行了，必须代之以以人为本的现代管理方式。“以人为本”，就是要事事处处尊重人，调动人的积极性，强调决策的民主化、科学化。

　　我们知道，大部分乡镇企业家起自垄亩，知识结构和文化素养有限。要想继续驰骋商场，靠单打独斗显然不行了。企业家首先要战胜自我、超越自我，从知识结构到经营理念进行全面更新。战胜自我的很重要的一个方面，就是摒弃自我为中心，察纳雅言，博采众长。

　　可以设想一下，如果上面提到的那位企业家，骄横跋扈，惟我独尊，你不同意我上项目的建议，我就先“解决”了你。那么，企业的结局会是怎样？

　　所以，作为老总，员工在你面前唯唯诺诺，并不一定就是好事。当有人向你说“不”时，应该高兴才对。现在，在不断有企业倒闭、裁员的压力下，很多老板、主管都发现员工变乖了，不但不会公开唱反调，也不会恃宠而骄要求加薪、升级，因为摆在员工眼前的现实是：工作实在不好找，最好把眼前的工作做好，免得被视为冗员或成为优先裁员的目标。

　　员工表面上变乖了，对老板、主管而言，似乎是降低了管理成本，但对优秀的人才而言，这种暂时的现实，并不能防止他们环顾四周，寻找更好的工作环境。因此，企业对改善经营管理品质，仍然不能因经济状况不佳而放松，否则员工能有更好的选择时，将毫不留情地离去。

　　根据美国一项调查显示，员工在更换工作时，认为“非常重要”的考虑因素依次是：自由开放的沟通环境、对个人及家人生活的影响、工作性质、管理品质、主管管理风格、学习新技能、对工作内容的掌握、工作保障、共事者的工作品质、有激励的工作及薪资。

　　由此可见，当经济不景气、工作不好找时，员工暂时不换工作，并不等于满意所在公司目前的工作环境，企业想要长期留住人才，仍需重视企业经营的品质，否则这些员工终将只是一群“尚未离职的人”，无法强化组织竞争力。