随着民营经济的蓬勃发展，民营企业的规模扩大，对于企业内部管理的要求也不断提高：质量管理、生产管理、采购管理，营销重新构建，人力资源管理体系建设，这些专业的管理需要更多更高水平的人员来推动建设。这些高级人才往往短时间内难以在企业内部培养，企业家自然而然想到了引进市场上的现有高级人才，也就是我们常说的空降兵。

    空降兵现象在民营企业并不少见。实际上，在许多经济效益好，发展迅猛的民营企业不是一两个空降兵，而是一个空降兵团。这些空降兵分布在高层决策、营销、生产管理、研发管理、人力资源、财务等等专业职能的关键职位。他们的作用和价值的发挥将极大影响企业的效益和未来发展。

    企业引进大量的专业空降兵固然是好事，但是，这些空降兵有着不同的职业背景，在不同类别的企业中工作过，各自的经营理念，工作风格都不相同，在日常工作协作和配合当中，往往产生许多不协调，甚至冲突。管理理念的冲突造成管理的不和谐，管理的不和谐导致企业的人事斗争。

    于是，企业家就多了一项工作：协调空降兵团的协作。有的企业家协调能力高，能够使这些空降兵们互相合作；有的企业家的控制能力弱一些，就只好任凭这些空降兵"互立山头，各自为政"，最后不得不请神出门。

    这实际上违背了引进高级管理人才的初衷，也导致了空降兵个人价值的浪费和企业时间资源的浪费。

    看看这些空降兵的来源，大致有这么几个来源：著名的国际美资公司，比如GE、HP；著名的德资公司，比如西门子；著名的国际日资公司，比如松下；国内著名的企业，比如华为、联想、海尔；台资公司；行业内的国有企业的专家；江湖派企业的高管。这些不同类型的企业有着不同的企业文化，各自不同的做事风格，这些风格基本都在这些空降兵身上得到充分体现。于是，空降兵带着自己对于行业的经验和理解，对于专业领域的经验和理解，来到了企业，也带不同类型企业的经营理念和作风，很容易在工作当中产生冲突。我们来分析一下各种不同企业的企业文化特征--

    美资企业的企业文化特征：充分客户导向，注重客户需求，讲究真实价值；讲求系统思考、追求关键价值，讲究规范性的持续发展；内部关系上注重平等，有话直说，有问题及时提出来，在台面上解决争端；喜笑怒骂一目了然，情绪表情真实流露；

    德资企业文化特征：程序性很强；自信，积极，踏实，做事有条不紊；

    日资企业企业文化特征：精细化、作风顽强、执着，以组织为重，个人奉献忘我的作风；

    台资企业企业文化特征：讲求精细，注重过程；强调客户的要求，也强调内部的协作与衔接；讲求快速反应；

    国有企业企业文化特征：职位等级观念严重，注重人际关系，有些干部喜欢在领导面前表现，强调资历和经验；甚至有些绝对服从、盲从的管理误导；

    江湖派企业文化特征--系统性的专业能力不足，关系多，有时候能够出人意料的解决问题；

    企业家自身的实用主义、冒险精神也容易与空降兵的理念产生冲突，于是就产生了如何有效管理和激励空降兵团。

    首先，空降兵要认识自我的经验的片面性和局限性，要认识到自己的技能和经验是在原来企业大背景下获得的。在离开原来企业大背景之后，空降兵就要进行自我思考：在新的企业背景下，如何发挥自己的长处，将自己的经验、技能发挥出来，为新的企业贡献自己的价值。空降兵不要以我为尊，排斥其他类型的管理思想和实践手段；也不能照搬原有企业的习惯和做法，而是根据现在企业的特征，有选择的应用，甚至是要学习新的工作习惯和方法，学会与新的团队工作的方法。

    其次，企业家要建立统一的企业文化，有吸引空降兵的远景；用这样的远景吸引空降兵，而且尽量吸引认同这种远景、这种文化的空降兵，而不单纯是用更高的薪酬吸引空降兵，也不单纯是吸引有胜任能力的空降兵。只有认同企业远景的空降兵才能够真正放弃自我利益和自我原有特征，为了一个更有吸引力的目标而奋斗，团结一个团队，经历挫折和失败，赢得未来的辉煌。

    还要根据企业的行业特征、发展阶段、从业人员的特征采取合适的管理方式，甚至考虑管理模式变革。民营企业引进空降兵时，往往通过胜任能力判断、薪酬谈判等等方式和程序，忽略了文化特征的适应性、管理模式的适应性、原有高管团队的适应性。因此，企业在引进空降兵时要增加一些选择标准，充分考虑文化的适应性、管理模式的适应性、高管团队的适应性。如果感觉有必要，可以考虑企业管理模式变革，更好的适应新的团队运作。

    还要考虑合理的激励机制。在引进空降兵时，企业家与空降兵往往签定业绩改善的硬性业绩合同，而没有考虑管理团队协作等等软性业绩合同。在激励机制上不要急于考核业绩提升等硬性指标，还要考虑团队合作等软性指标。在引进空降兵时，要留给空降兵们一个缓冲的时间，也留给空降兵们一个缓冲的考核空间。