人员招聘这件事，对于面试官来讲，强度一点也不比正常工作低，而且这件事的容错率极低。一次失败的招聘，就是对面试官公信力的毁灭性打击。所以，希望求职者能有同理心，以面试官的视角来看待求职招聘。
在这个严肃的背景下，我来跟大家聊聊写简历的这些事。希望这篇文章，能够把简历的来龙去脉给大家说清楚。
一、1个产品经理HC（Headcount）是怎样产生的？
1. 用人部门产生招聘需求
一般有3种情况会产生招生需求
第一种是业务扩张，这是基于原有业务的拓展，一般KPI比较确定，稳定且安全。
第二种是新业务，大公司是老树开新花，小公司是背水一战，风险性高且挑战大。不论是创业公司还是大公司，创业项目基本是九死一生。即使是大公司的内部创业项目，创业失败基本大部分也要辞退。转岗几率极小。
第三种是离职替补，3月和4月的离职替补比较正常。随着时间推移，产生的离职替补，坑的几率就比较大。比如9月份的离职替补，离职人员肯定是放弃了1年的年终奖。要么是压根没有，要么是kpi达不到也拿不到，所以干脆提前找下家。
基于这三种情况，用人部门决定我要招1位产品经理。
2. 用人部门确定能力要求。
一个萝卜一个坑，用人部门在确定能力画像时，一般是基于本部门的KPi拆解出来的。用人部门招人，其实就是在找一个人来拿结果完成KPi的，这个KPi就决定了HC的能力画像，这个能力画像也是撰写JD的依据。
基本原则是因事定人，比如后台产品经理的能力要求就是能做业务后台，支撑业务，增长产品经理的能力要求就是要背拉新、转化、业绩。
3. 用人部门确定管理权限
产品经理title，一般是不带人。高级产品经理，有几率是带人的。用人部门确定HC需要带人的话，JD一般会明写。
4. 用人部门撰写职位JD
第一步：先找竞品公司的岗位复制一下。
第二步：把别人家的JD改为自己的。
比如我们看这个JD，只有标红的部分是有效的。其他部分都是复制来的套话。套话的定义就是所有人都使用的描述。通过这个JD，我们能够看到用人部门对求职者的期望。行业是招聘，领域是商业化变现，背营收指标。要带团队。
5. 用人部门提出特殊要求
这些额外要求，其实就是求职者口中所谓的歧视。
比如这个JD里有两个额外要求：经验3-5年，对应的是年龄要求；211、985重点本科，对应的是学历要求。这些都是写在明面上的一些要求，也就是求职者能看到的。
但其实呢，还有一些要求职者是看不见的。也就是一些不能公布于重的要求。这些要求呢，接触过猎头的人和HR的人，才能感同身受。这些要求一般不会在JD里体现出来。就类似于招聘潜规则之类的东西吧。
下图就是个招聘特殊需求的例子，大部分特殊需求也就是下边这些。
6. 用人部门内部审批招聘需求
小公司基本走个流程，大公司就是人才盘点，层层审批了。所以现在应该知道大公司放出来一个HC可不是一两周的时间，可能是一两个月。
7. 人力部门审批招聘需求
这个不展开说了，基本就是人力部门盘招聘者。
你部门几个人？分工是什么样的？为什么要招这个人？这个人承担哪部分kpi？这个活小王不能干吗？你想清楚了吗？为什么这个人定级这么高？
8. 人力部门对外发布JD
流程到这里，求职者们就能看到JD了。
二、大部分求职者的求职路径是怎样的？
我见到的大部分求职者的求职方式是下面这样的：
- 第一步，写一份自己看得过去的简历。
- 第二步，打开招聘软件，上传简历。
- 第三步，开始搜竞品或者心仪公司的岗位。
- 第四步，投递简历。
- 第五步，面试成功和失败中循环。
- 第六步，面试成功选offer入职。
三、我建议的求职路径是怎样的？
大部分求职者找工作的时候，基本上是半年以上没面试过了。就像你好久没跑步了，我建议你直接上来就半马。面试也需要找找感觉，循序渐进。
我建议的求职路径是这样的：
- 第一步，锁定职位，搜竞品或者心仪公司的岗位；
- 第二步，定制简历，分析JD，写一份比较有针对性的简历；
- 第三步，练手环节，找一些跟自己对口且自己确定不去的公司练习面试。面试成功率在30%左右，可结束练手，每次面试找到面试失败的理由；
- 第四步，正式面试，面试成功和失败中循环，找到心仪公司正式面试；
- 第五步，面试成功选offer入职。
四、拆解1场产品经理面试
一场产品面试，基本上大同小异，基本时间是30分钟左右：
- 自我介绍（3min）
- 泛聊一个项目（3min）
- 深挖一个项目（3min）
- 问离职理由（1min）
- 问薪资（1min）
- 稳定性考察（3min）
- 针对本岗位的提问（5min）
- 工作环境匹配性考察（3min）
- 自我认知的考察（2min）
- 工作动机的考察（2min）
- 解决问题的能力（2min）
- 稳定输出的考察（2min）
五、简历这么写-个人信息篇Badcase展示：
Goodcase展示：
关于个人信息的几点说明：
- 照片：相貌过人可以放，普通人不建议放。
- 基本信息即可：姓名、手机号、邮箱、性别、生日。
- 性别和生日为什么要写
- 女生有生育问题，已婚未育真的很伤。
- 各岗位招聘都有年龄段限制，看毕业年份猜生日真的很麻烦。
六、简历这么写-教育经历Badcase展示
Goodcase展示：
关于教育经历的几点说明：
1. 教育经历的位置
985211学校可以放在个人概述之后，其他学校建议放到简历最后。
2. 教育经历组成部分
3. 容易犯的错误
1）获奖经历
学生时期如果获过很多奖项，可以单独放在简历最后的个人荣誉里。如果是工作几年了，学校的奖项就别拿出来说了。获奖经历在面试官眼里只有两种人：学霸和非学霸，非学霸同学建议不写。
2）分清学历和学位
建议写学位，因为专业面试官可能分不清文科和理科。同时学位也可以一定程度上证明学历。
如何写出一手好字(怎么写好字一手硬笔字)老王自幼酷爱书法艺术，最开始练字大约是上世纪90年代初期，当时硬笔书法正大为流行，受此影响，老王从此勤学苦练，也曾多次获得学校书法比赛奖项。基于本人的认知，我认为要想写好硬笔书法，最起码要做到三点：一是要有兴趣，二是要有决心，三是要有思考。
七、简历这么写-自我概述Badcase展示
Goodcase展示：
个人概述到底有什么用？个人概述其实是求职者的职场人设，让面试官了解你的能力线，入职后能带给公司什么。
关于教育经历的几点说明：
- 个人概述不用太多，3句话就够：经验 突出的能力；
- 不要写废话：比如熟练掌握Axure，这句话写在简历，就像你在和面试官说我会穿衣服一样。badcase里有很多毫无信息含量的话，面试官在看这种简历的时候极其痛苦，犹如大海捞针，找不到一点点有用的信息，面试官整体看见的时间不会超过2min；
- 个人特色要突出：这里要借助一些标签，比如创业、团队管理、落地、理性。这些词是你树立职场人设的关键词。个人特色从哪里来？你的同事怎么评价你？你自己觉得自己哪些地方比别人厉害？如果你觉得自己一无是处，请你先学习如何自信。
八、简历这么写-工作经历Badcase展示
Goodcase展示：
工作经历到底有什么用？工作经历作为简历的核心部分，基本决定简历的去留。工作经历需要向面试官传递关键信息，关键信息包括（括号中是面试官的点）：
- 我在这家公司做了多久（面试官稳定性）
- 我在这家公司职位（面试官性价比）
- 我在这家公司是否带人（面试官性价比）
- 这家公司是做什么的（面试官最好是名企且同行业）
- 我为这家公司做了什么贡献（面试官你的产出）
- 我的贡献数据化后是什么水平（面试官评估求职者能力不行、普通、很强）
关于工作经历的几点说明：
1. 不要写废话
比如：负责需求收集、需求分析、功能设计、原型设计、交互设计、PRD文档撰写等工作。是个产品经理都会的东西就不要写了，真心会惹恼面试官。要知道面试官除了面试还有正职工作要做，这种简历递给面试官真的很伤。
2. 一定要写个概述
概述要总结下自己在这公司总体负责了什么，让面试官知道你的实际工作范围，比如做前台的还是后台的，比如大概负责的系统。
3. 工作经历的展开一定要有数据。
基本格式是我做了什么项目，取得了什么数据结果，这部分信息是抓住面试官眼睛最重要的环节。
4. 工作经历的时间问题
面试官招聘的时候默认小于1年的工作经历不稳定，2年以上的工作经历比较受欢迎，因为对于某个行业和公司来说，小于1年真的很难干出什么很出彩的事。
九、简历这么写-项目介绍Badcase展示
Goodcase展示：
项目介绍到底有什么用？项目介绍是拉近你和面试官最好的媒介。一方面项目介绍是你和面试官之间的谈资；另一方面项目介绍的深挖过程，也是验证求职者真实诚信的关键点。
面试官在这里和你深聊，面试基本成功了30%，关于项目介绍的几点说明：
1. 项目介绍要通俗易懂，让不是同行业的面试官也能看懂
如果面试官问你这段文字，他没有看懂。那么你的面试已经扣分了。比如有些求职者喜欢在简历放行业专有名词，比如OMO课程，中文意思其实是线上线下相结合的课程。
教育行业的人看还好，纯线上的教育公司的人就比较懵。
2. 金字塔原理，结构化表达
Badcese1（平铺直叙）：做了邀请好友，分销，拼团功能，拉新5W人。面试官黑人问号：这三个功能是增长方向的事。
Badcese2（流水账）：这块我一共做了3个功能。
先做的邀请好友，是这么做的，巴拉巴拉。数据是巴拉巴拉；然后做了分分销。说到这个分销。我的灵感来源是巴拉巴拉。数据是巴拉巴拉；最后又做了一个拼团，这个功能的效果最好。巴拉巴拉巴拉，数据是巴拉巴拉，你看哪个我展开说说。
面试官黑脸：哪个效果最好？具体好在哪里？
Goodcase（总 分 结果）：营销增长方向，基于老带新，做了3件事，分别是邀请好友、分销、拼团功能，带来了5W增长。其中效果最好的事邀请好友，带来3W新增用户。
面试官追问：邀请好友是怎么做的？
3. 平平无奇，亮点不突出
每个成功的项目，一定会有特有的成功要素，一定要找到他。如果说不出来，面试官会直接判定求职者是工具人，只是做了但不懂。
4. 可迁移的能力和可复制的项目
面试官会着重考察求职者取得的成绩是真的会，还是碰巧达成的。所以一般会问成功原因。以及考察方法论是否可灵活运用，触类旁通。比如求职者是电商行业做增长的，那么去面试教育行业，面试官就会问教育的增长有没有什么想法。
5. 失败项目的分析
这里会考察复盘能力。有个送命的地方，就是求职者的悲观性分析。这类求职者的表现就是，各种条件都不错。就是从业多年没有成功项目。
面试时的表现一般是：我离职是因为项目赛道不行；项目没成是因为老板决策错了；没有成绩是因为不是公司的核心项目。
给面试官的直观感受：决策能力低，抱怨性人格，不能延迟满足。典型的，我不是亿万富翁，原因是我不是富二代。错都是别人的，自己是受害者。
这类就直接PASS了，入职了也干不了1年。因为对于一个产品经理来说，1年能做出亮眼的项目，真的看运气。并不是所有人都有一手好牌，牌不好也要打下去，而不是掀桌子说并不玩了。
6. 项目没有信服力
逻辑不通的解释，会让求职者的项目介绍直接结束面试。
最近1次面试如下：
面试官：我看你4年做了100W新增用户，主要靠什么？
求职者：各大自媒体平台发内容引流。
面试官（内心戏:嗯？）：具体说说怎么做的。
求职者：就是在抖音、B站平台发视频素材引导用户下载。
面试官（内心戏：我不信）：这块有什么心得体会吗？或者你做和别人做有什么不同？
求职者：这个主要看对用户和内容的理解程度吧。
面试官（内心戏：骗子）：好的，了解了。
核心逻辑：各大自媒体平台发内容引流不等于新增70万用户。
作者：大鱼，7年产品汪；百度入行，前互金产品总监，做过内容、金融、教育行业。有千万用户
