当大多数的企业仍然把目光紧盯在战略、兼并重组、产品设计和开发上的时候，让我们一起来关注以下事实：

　　*武汉某通讯设备制造企业技术总监：“我们的设备是一流的，设计师是一流的，但是我们的生产技术人员却是三流的，老的干不动，新的上不来，所以生产出来的产品只能是二流甚至三流的，这非常让人痛心”。

　　*国家某大型水电站建设过程中，电站从德国引进一批设备，因为安装说明书相当详细，计划自行安装，但是安装之后调试多次都无法达标，最后还是在国内聘请德国技师帮助安装才成功。

　　*据统计，目前广东省获得职业资格证书的技术技能劳动者共有296.5万人，其中高级以上技工（包括技师，高级技师）11.7万人，仅占4%左右，这与发达国家高达30%一份%的比例相去甚远。

　　对企业来说，“技术人才断层”问题的出现从大的方面来说有两大原因：一是人才的流失。由于管理机制等多方面原因，很多国内企业的技术人才尤其是高端技术人才流失现象极为严重。例如，东风汽车工程研究院因地处偏远山城，上世纪80年代毕业的40岁左右的技术骨干，已经流失大半，主要的流向是集团内或大城市的合资或独资公司，其中包括多名技术部长和专业总师。二是技术人才的来源匮乏。中国技术人才的培养机制比较单一，再加上近几年，部分高校、职业高中和技校等主要技术人才培养机构规模日益萎缩，部分机构甚至都已经改弦更张。这样从总体上，技术人才的来源日益匮乏。从企业经营管理的角度来说，我们如何解决这个问题呢？笔者认为主要的解决措施在于以下四个方面：多通道职业生涯规划、鼓励技能增长的激励体系、创新的人力资源投资方式和重构关于工作价值的心理契约。

　　一、多渠道的职业生涯通道

　　企业对员工的职业生涯管理是指企业根据员工个人的情况和企业的具体实践，为员工设计合适的职业通道，并采取行动和措施，帮助员工实现职业生涯目标，并最终实现组织目标的管理过程。

　　技术人才在大多数的企业的职业生涯都存在两个非常严重的问题：发展通道比较单一、前景比较有限。这是很多技术人才流失的重要原因，他们都流失到能够提供更好发展通道和前景的企业或者转行从事其他职业去了。那么，如何设计技术人才的职业管理规划呢？

　　（一）职业生涯的不同阶段设立相应的职业规划

　　一般来说，职业生涯可以划分为五个时期：探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。在不同的职业生涯阶段，技术人才会因为年龄、技术积累、家庭等原因产生不同的职业发展愿望，因而在不同阶段上会有不同的职业选择和发展行为。对于企业来说，关键是应该从技术人才的整个职业生涯的角度，来帮助员工建立职业生涯规划。在技术人才的职业生涯的探索时期，因为员工对自己和未来的判断都尚处在选择阶段，因而企业首先应该根据员工的特点为其提供职业生涯指导和指引，其次还应该为员工作出不同职业选择提供通道；在技术人才的职业建立期和中期阶段，企业比较重要的是应该为员工提供能力增长的途径并提供相应的制度辅助，同时给予相应的发挥场所，体现和尊重其价值；在技术人才的职业生涯后期和衰退期重要的是赋予力所能及的工作，并给予相应的经济保障。很多老技术员工年轻时候技术拔尖，到老年却晚景凄凉，这种负面的示范作用将会导致“逆向选择”：技术好的员工要么想方设法脱离技术岗位，要么把技术部作为“独门绝技”，延长自身在企业的“好光景”。这些对技术人才的培养和企业技术能力的积累都是非常不利的，所以在职业生涯的后期和衰退期，企业不能够忽视对技术人才的职业规划并给予相应的经济保障。

　　（二）发展多通道的职业生涯发展通道

　　企业应根据自身的战略目标和实际情况，围绕技术人员职业生涯两条不同的路径，即一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术提升为主线，帮助技术人员设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和关注核心员工的职业生涯机会的评估。首先，一个潜在技术人才进入企业，企业提供相应的指导和培训使之成为有一定经验的员工，这是员工处在职业探索期，正在为自己的未来进行规划和选择，企业应该为其提供双重通道：他既可以选择走管理序列，成为一名技术专家。有一个非常重要的前提是：企业的管理序列和技术序列之间必须建立通道，并且赋予不同层级的技术人才相应的职责和待遇。这是企业能够在最大程度上在企业内部解决技术人才的职业发展前景的问题，使其感觉到技术人才的地位和价值。

　　这种方法在很多企业得到了应用，例如，上海柴油机厂试行的职工岗位激励办法中，关键岗位的高级技师与副总工程师开始“平起平坐”，奖金待遇基本相同；沪东中华造船厂中，一批最优秀的技工被聘为“导师”……

　　二、鼓励技能提升的激励方式——技能工资制

　　（一）进行合理且富有弹性的技术人员价值定位

　　高级技工流失严重，后备力量上不来，工资分配制度是个坎。“一碗水端平”的平均主义做法再也跟不上时代的需要。企业更多的应该把收人与员工的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，体现员工的价值。这也已经成为企业开始实行的措施。例如，上海各大集团加大技能水平对薪酬的影响比重，工人技能与工资奖金、考核晋级、实现自我价值挂钩的激励方式开始在企业中强化：上海柴油机厂实施“工资薪酬”、“岗位补充”、“关键岗位”、“专项技能”、“精神情感”等5方面共同激励措施，使关键岗位上的技术工人能得到“关键岗位”、“专项技能”等津贴，薪酬水平大大提高，与市场价位基本挂钩。知识经济时代资本所有者与核心技术人员的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本和人力资本的对等关系，是一种资本与另一种资本的关系，甚至是相互雇佣的关系。因此必须承认专业技术人员作为特殊的智力资本的价值。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”：让我们共同创造，我信任你、我尊重你，我们共享成果。

　　（二）技能工资制

　　在很多企业，技术人员的工资具有很大的刚性，公司设置了一个工资提升的“天花板”，技术人员的工资很难达到管理人员的水平。为了提升工资，很多技术人员开始追逐其并不擅长的管理。

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