裁员，如同一个凄美的童话，企业裁掉原本属于体内的一分子，完成发展过程中的换血；员工失去了以往赖以生存的手段和空间，带着复杂的情绪离开。
裁员，对于企业来说，究竟能否换来新的局面，对于被裁员工来说，更愿意接受哪种被裁的方式？如果你不爱我了，请第一时间告诉我——一位被裁员工如是说。裁员，背后究竟隐藏和遗留着什么？今天，三位嘉宾做客职场BBS，畅抒己言。
蔡一青
上海三得利梅林食品有限公司不是为了医生而存在，学校不是为了老师而存在一样。另外，也有一些企业家比较“仁爱”，致力于营造“家”的温馨，面对困难，企业家可能不选择裁员。这种现象外国也有，比如说使人津津乐道的原IBM总裁在遭遇经济普遍不景气的时候，其他公司把裁员作为管理利器，他选择了大家轮流、部分时间上班，降低收入，共度难关。事过境迁以后，大家对公司很感恩。
主持人：裁员对企业有什么影响？为什么？
施：裁员对企业来说费时、费力、耗资源。不仅如此，这种人事动荡对留下员工的工作状态，对组织内部的工作流程、对企业的市场形象与社会声望都会产生不利影响，这些归根到底都会增加企业的经营成本——包括有形的和无形的。但是，企业战略决策的依据不是做一件事会付出多大的成本，而是付出这些成本能否换来更大的收益。
李：裁员对单位必然产生影响，包括正反（积极/消极）两个方面。公司裁员的本义是追求正面效果，但往往事与愿违。例如，很多企业裁员了，但最终还是死掉了。有些企业的内部管理比较规范，只是由于所处行业的暂时性困难，现有的员工无用武之地，闲着也是闲着，裁员有效果。还可以说，有些企业是由于诸多因素的综合作用窒息了生命力，而不是简单裁员能解决问题的。
其次，裁员之前的方法也很重要。企业经营不好，谁应该承担主要责任，是中高层管理人员还是一般员工？从公平的角度看，企业经营不好时，管理人员也应该表示出一些决心，如自我降薪等，以整肃管理团队的风气，树立团队危机意识。这表明了一种重要姿态——表示愿意承担责任。几十年前，美国一位年薪“一美元”的空降总裁为什么能挽救一个危机重重的大型汽车公司呢？就是因为他有决心，敢于放弃自己的利益，向员工宣布一年只象征性地拿“一美元”年薪！当然，媒体没有进一步报道这位传奇人物的实际年薪最终是多少，但这已经不重要了。重要的是他激发了员工对管理层的信心！
第三，很多企业在正常情况下没有居安思危，对面临挫折时可能裁员这样的道理讳莫如深，过分强调团结，把公司看成“家”。举个例子，在绩效考评上，很多上级都倾向于给下级作过于积极的评价，明明不称职也说成称职，把称职说成良好，等等。长期以来，每个人都觉得裁员离自己很远，一旦裁员，员工就晕了，愤愤然，感到被欺骗了，事实上没有什么比这更伤害士气和归属意识的了。
主持人：企业出现财政危机，如果让你做主，会不会选择裁员计划？为什么？还有什么对策？
蔡：我会的。因为这是最直接最有效的，但不一定是最好的。还有很多政策，但都要经过分析、比较、考察等规定的一系列动作之后才可以实施。例如：改变我们的工作流程，放弃一些收益不好的项目，减少行政费用、公关费用等等，把有限的资金用在最需要的地方。
施：裁员计划是企业若干应对方案中的一个，由于它的隐性成本很大，通常不会是我优先选择的方案。如果能说服董事会给我多一些时间，我宁愿通过管理手段逐渐减员，同时让企业组织软着陆；如果能说服企业员工，我更乐于大家紧缩开支，甚至暂时降低薪酬，艰苦奋斗、共度难关。毕竟，人力资源是企业的一笔极其重要的财富，是企业长远发展的根本力量，我不主张轻言放弃。
李：要做分析。企业遭遇危机的时候，大家最容易想起裁员。但事实上，裁员应该是没有办法的办法。在很多时候，很多员工的惰性很强，懒散惯了，把企业拖向了绝境——必须裁员了！给企业换换血。在这种情况下，裁员是一种必要的奖惩措施。
主持人：裁员过程中，HR如何扮演好自己的角色？
蔡：面对企业，HR应做为一个专业的人士介入裁员的整体方案，从而给领导提供专业性意见、数据等等。HR应从整个企业战略的角度去考虑，包括整个市场因素、行业因素；国内外环境影响，法律、法规、政策等因素；对企业的态度应该是理性的，有责任感的、职业化的。对于裁员，我想不仅仅是等到裁员开始，HR才去做这些工作，应该在日常工作中，在每个阶段做这方面的铺垫，应该站在一定高度去杜绝或者说防范裁员现象的发生，例如：在组织结构中，在人员配置、在劳动合同的签订、制度管理及预算上等都会对日后的裁员有影响。面对个人，HR应更多地人性化地去执行企业对于裁员的政策，不要给企业造成额外的麻烦；同时还要站在对方的角度去处理，在态度上，应该是感性的。尽量为员工去着想，尽所能去帮助他们，将企业的意图完美地传达给他们。
施：首先，HR是企业的员工，为企业工作，当然要维护企业的利益。其实老板做出裁员决策也是为了保证企业的生存与发展，也是在设法给那些在岗的员工保住饭碗。你如果向着被裁撤的员工，向企业索取过高的补偿，把企业给压垮了，其结果恐怕是更多的员工要被裁员，甚至是企业倒闭，大家失业。所以我说，作为职业经理人，不论你是与老板更亲还是与员工更近，你永远要向着你的企业，这叫职业化。其次，为了自身的长远利益，企业必须在力所能及的范围内公正地对待员工，包括被解聘或裁员的员工。不公正地对待员工会带来一系列严重的问题——法律纠纷、员工士气受损、社会声誉扫地、离职员工报复等等。不过，对于一个财政方面已经出现危机的企业，你要它像那些资金雄厚、运转良好的大企业那样对解聘员工
给予优厚的补偿，那是很不现实的，它可能让存续下来的企业背上沉重的包袱，甚至把企业给压垮，那么它对其他剩下的员工就是不公正的。
李：显然，HR既应该考虑公司，也要考虑员工。毫无疑问，公司一旦作出决策以后，HR应该执行公司的政策，但显然也要合法合理，甚至合情地对待被裁人员。在这个过程中，HR是应该也是可以发挥建设性作用的。首先，HR肯定要参与裁员，制定裁员计划，需要HR表现自身的职业道德、专业水平。不讲职业道德，一味地附和、迎合领导可能考虑不周到的方面，因而损害员工的利益，是行不通的。
其次，到了实施裁员的时候，HR人员就要敢于承担责任了，不要将责任推给领导，自己做烂好人，一副只是“奉命”的样子。这是最糟糕的事了。应当给员工发泄的机会，安抚员工，给员工提供一些必要的帮助，比方说，向猎头公司推荐一些人选，为员工提供一些应聘、面试技巧，耐心办理保险转移手续。
第三，裁员时善待员工。这既有法律上和道德上的要求，同时，对于企业的社会形象也是很重要的。被裁的很多员工还要在同一行业里工作，说不定是一种用得上的资产。据说，先秦时期秦穆公的宝马被人偷吃了，侍卫发现是一帮野人干的，野人被当场逮住。秦穆公听说后，没有追究野人，反而给野人们送了几坛酒，说吃了马肉不喝酒会伤身子。后来，秦穆公和外国打仗兵败走投无路的时候，一群神秘人从天而降——野人感恩救了秦穆公。不知道这是个传说，还是个真实的故事。我宁愿相信它是真的。
主持人：裁员，最重要的是要做好什么工作？
蔡：做好人的工作。人是最重要的，任何工作、任何问题都是由人开始和制造的。
施：第一，企业的人力资源规划要做好；裁员并不是一刀切，人力资源应该保留最有价值的一批。
第二，不能使被裁减的员工失去工作后，生活窘迫给企业带来隐患，人力资源经理要做好在职员工的思想工作，不要有负面影响。裁员，对于企业来说是正常手术，留下来的员工是企业最重要的人，要对他们适当地安抚；对走的人，在补偿方面不要太慷慨，否则对留下的人是一个损失。
李：第一，不要迷信裁员； 第二，尽量杜绝裁员不公平的发生。
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