作为领导，当下属表现杰出时，是否曾经错过了感谢他们的机会？不懂得对下属提供有效的称赞和奖赏的经理并不在少数，他们的理由是：“薪水就是对员工的认可。”“只要下属尊重我就行，我不在乎他们是否喜欢我。”“如果他们想要温暖，可以养只小狗。”
 
　　但自从研究者开始进行员工满意度调查的那天起，就发现员工一直在寻找“胡萝卜”。1949年，劳伦斯·林道(Lawrence Lindahl)进行了一项员工对工作期望的经典研究，结果表明，员工最想得到的是一些无形的东西：1. 感到自己的工作得到赏识和感激；2. 参与感；3. 体谅人的上司。

　　当然，今天的员工更加现实，他们第一位考虑的是钱。但研究界在近几年多次反复进行上述实验，每一次的结果都惊人地相似。经常获得“胡萝卜素”营养的员工会更好地关注团队和公司的目标，会让团队达到超越预期的高度。善于使用“胡萝卜”的管理者能够吸引人才、留住人才、并激励这些人才竭尽所能为团队目标做出贡献。

　　正确表达感谢

　　从“一分钟赞扬”开始尝试，当看到下属在正确地做事时，不要犹豫，告诉他们：你所做的是正确的(“朱莉，桑德拉病了，我发现今天你替她接了电话。”)；你实现了怎样的价值或目标(“这是团队努力的成果，实现了我们的一个核心目标。”)；你的工作为公司带来怎样的影响(“没有你的帮助，我们可能会错过公司最主要客户的紧急需求。”)；表达感谢(“非常感谢。”)

　　善于表达感谢只是一方面，重要的是，要言之有物。下面这个例子恐怕是最糟糕的称赞下属的尝试了。

　　艾德里安是一家非盈利机构的年轻志愿者，在节日收到总监亲笔写的贺卡：“谢谢你的努力工作。我真希望我们能有更多的女性志愿者。”艾德里安看了差点打了个趔趄——总监不仅没有对他为机构所做的杰出工作表达任何看法，反而还猜测他是一位女性？

　　因为有太多的志愿者，加上自己的名字容易引起误解，但仔细想想，艾德里安发现真相是：总监根本没有把他和亚当、伊夫或其他人区分开。

　　这种令下属沮丧的称赞行为在你身上频繁发生吗？经理们笼统的“感谢你们每个人的伟大工作”之类的话，只会让下属疑惑：领导真的认识自己、知道自己做了什么吗？

　　想象一下，如果是你在外努力奔忙了一天，客户是满意和愉快的。回到公司，你又热又饿，制服上还带着街上小孩子们蹭上的棉花糖。这时，经理对你说：“嘿，史蒂夫，干得不错。”听到此，你的反应是：“那个家伙根本不知道我做了什么。”

　　而真正关心你工作的经理，可能她会这样说，“史蒂夫，在那段没有进展的时代，我注意你是如何应对那群客户的，他们有点唠叨，但因为你的积极态度，才让他们很满意。非常感谢你为此所做的贡献。”

　　看到区别了吗？下属也能明确地看到这种区别。其实做起来并不痛苦。

　　善于倾听的态度

　　在走廊上碰到邻居或来访者时，你会如何与对方交谈？用一种人性的、舒服的、专心的态度——这种被称之为“前庭走廊”(Building a Front Porch ttitude)的态度也需要应用到工作中。

　　建议经理们每天一次，至少离开办公室30分钟。

　　在所辖区域内散步，与员工交谈。询问他们分配的任务、工作中的挑战以及他们的生活，倾听并做记录。记录是非常重要的，交谈中获得的有关下属的信息——保拉喜欢黑巧克力、凯尔喜欢素食餐馆、斯科特的孩子们分别叫赖安、汉纳和斯科特——这些都可以在以后称赞下属的时候用到。而如果不记录下这些小事情，就不会记住。

　　传统观点会认为这是浪费时间，但优秀的经理们认为这是“投资”。毕竟，下属努力工作是为了谁——是为了关心自己的上级，还是冷淡自我的上级？经理们的目的是创造一种舒适的工作环境，让每一位下属在其中都感觉被了解、被关心。

　　一旦做到了这些，就等着收获下属的忠诚吧。

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