一篇关于IBM有“二等公民”的帖子在网上引起人们的注意。随着跨国企业在华投资的不断增加，跨国企业的社会责任、内部管理屡屡被人们提及，起初是范本，现在越来越多受到质疑。跨国公司在中国真有“二等公民”？是误解还是事实？正值年关跳槽高峰，人们关注这篇帖子的同时，更多的是比照自己，会不会跳入“招聘陷阱”？
IBM有“二等公民”？
10月底， 网上流传一篇以“员工怒诉外企招聘陷阱，IBM竟有‘二等公民’”为题的文章，文中称，软件工程师李文从2003年10月15日开始在IBM公司深圳分公司工作，四个月内，其健康透支、小病延误治疗，最后一场大手术导致了李文一耳失聪，还倒贴了两年多的积蓄，身心皆疲的李文经过多次和IBM深圳分公司交涉无果后，日前已向深圳市南山法院提出起诉。
文中称，2003年10月，李文在一家名为“易询”的猎头公司介绍下加入了IBM深圳分公司。当时，IBM和新加坡发展银行（英文缩写：DBS）签订了一个为期10年、标的达50亿元的服务合同并成立了“DBS项目组”。李文称，进入公司后，IBM告知其为“CONTRACT”，这是其内部的一种规矩，另一种员工叫做“REGULAR”。区别在于前者类似事业单位的合同工，而后者则是正式员工。
李文说，“IBM深圳分公司称所有的‘CONTRACT’都不会直接签劳动合同，而由介绍他们进来的猎头公司代理签‘聘用协议’。该协议的条件极为苛刻，既无社会保险，也没有假期和奖金，还可随意延长劳动时间，甚至可以随便找个理由让你走人。”李文称自己出于自我保护，拒绝签订这份协议。而因为没有合同，他不能拿到通过IBM办公室四道门和两重门卫的工作磁卡通行证，每天只能以“来访”的身份登记进入办公室。
在提出辞职后，IBM给李文补办了工作卡，并在公司内部公开向“CONTRACT”们保证IBM决不会区别对待员工。2004年1月12日，李文出差香港回到IBM深圳分公司后被告知其在1月1日已被“转移”至“K公司”，工资由“K公司”代发，但医药费不能报销，且住院期间没有工资。IBM深圳分公司对其给出的解释为，2004年1月1日前李文是易询的员工，因此医疗费应找易询解决，而2004年1月1日后李文是“K公司”的员工，且IBM和易询及K公司早有了劳务协议，工资按工作天数结算，因此李文和其他“CONTRACT”一样，本质只是易询和K公司先蟆芭伞钡絀BM“服务”的员工。
文中称，李文后将国际商业机器有限公司（IBM）深圳分公司告上法庭，要求其赔偿手术住院医疗费18333.47元、2003年11月出差香港补贴及交通费3000元和住院期间被扣工资及0.98元的精神赔偿费。
正值年底跳槽和招聘高峰来临之时，IBM真有“二等公民”？这是外企的普遍现象还是个别情况？
本报就此事向IBM（中国）咨询。IBM公共关系部王桂馨告诉记者，此事并非文中所称那样，IBM并没有接到深圳南山区法院的传票。“DBS项目是我们完全外包出去的一个项目，项目的运作，包括人员的招聘和使用，与IBM无关。”王桂馨举例说，就像是一个客户需要一批产品，他只需要向对方公司订货，而对对方公司制造的过程、人员的选择并不了解。“我们在全球的人力资源政策都是一致的，我们遵守当地的劳动法律法规，我们不会挑战当地的法律法规。”王桂馨说。
而一位不愿透露姓名的人力资源经理表示，从文中的叙述来看，李文既不是IBM的雇员，也不是IBM合同工，只是IBM外包供应商的非法（未签合同）雇员，“连‘IBM公民’都不是，何来‘二等公民’？”
中介机构酿危机
中智上海外企服务分公司律师贺晓东认为，从当事人的叙述中来看，这个案例反映了人才派遣和人才租赁中规范操作的问题。
贺晓东介绍，一般而言，人才派遣的方式是由中介机构通过与用人单位约定，将《劳动法》中规定的，由用人单位承担的义务，由实际用人单位承担；而人才租赁则是由中介机构根据用人单位的要求，向用人单位提供某些岗位的服务，所有《劳动法》上用人单位的义务完全由中介机构来承担。
贺晓东认为，从李文的叙述中无法判断中介机构提供的是何种服务。但如果按照IBM的说法，本案应该属于人才租赁的范畴。
李文与中介机构易询签订劳动合同，薪酬、福利等都由后者支付给前者。“无论是人才派遣还是人才租赁，都应当由中介公司与员工签订劳动合同，并缴纳社会保险等费用。”贺晓东表示，由于中介公司操作失误，导致李文权利受到侵害。“首先，中介机构侵犯了李文的知情权。”贺晓东介绍，无论是企业本身还是中介机构，在招募员工时，首先要向员工说明用工的形式。“从这个案例来看，中介机构没有向员工做出说明”，贺晓东认为，除此之外，中介机构没有与李文签订劳动合同就将其派入IBM工作，为后来的纠纷埋下了隐患。“对于客户企业来说，他们并不了解中介机构的操作流程，只是无意中卷入纠纷。”
对于李文在2004年1月1日已被“转移”至“K公司”，工资由“K公司”代发一事，贺晓东分析说，这是一起不规范操作。他认为，《劳动法》的有关规定可以作为依据。“按照目前劳动法规，前一家中介公司应与员工终止或解除劳动合同，（解除劳动合同的还应当支付经济补偿金，）与后一家中介公司重新签订劳动合同。”
但从李文本人的叙述可以看出，他本人对自己从“易询”的员工转而成为“K”公司的员工并不知情。
上海中企人力资源咨询有限公司总经理杨凌称，规范操作的中介机构应该对客户和员工同样负责。它们的责任包括如实向客户介绍中国的劳动法规，在许可的范围内帮助客户制订出符合客户利益的规章制度；并维护客户和员工双方各自的利益，避免发生纠纷。
但在实际操作中，一些中介机构出于自身利益考虑，主动或被动违规。“甚至有的公司使用中介机构的目的就是为了转嫁用人风险。”一位拒绝透露姓名的中介机构总经理如此表示。“这些公司要求中介机构平息诸如福利待遇不公的矛盾，甚至暗示我们采取一些非公开手段。”他透露，一些并不规范的小型中介机构为了得到客户，投其所好，一旦出现问题，就关门大吉，再换个名称注册，使得员工利益受到损害，求告无门。
跨国公司用工形式多元
随着跨国企业在中国投资的增加，其用工形式也出现了多元化。按有关法规规定，驻华外商机构代表处不可以直接雇佣中国籍员工，因此，最早的外资机构代表处的员工，都是通过当地外国企业服务总公司等有关合法的人才中介机构办理正式聘用手续，并办理合法证件的。这也催生了诸如外服、四达、中智这样的中介机构。
一旦这些外商机构代表处升级为公司后，就获得劳动用工权，可以直接和中国籍员工签署劳动合同。“考虑到中介机构熟悉人事服务流程，但仍有一些公司将人事外包。”中智上海外企服务分公司总经理王慧介绍。
此外，由于企业的不断发展，对员工的需求总量也不断提升。对于很多跨国公司来说，它们在全球范围内有年度招聘规划，这个规划特别对人员配额做了限定。“比如这一年中国区只能招聘100名员工，而实际所需要的员工数量为500名，就需要借助人力资源中介机构来缓解高速发展和已有规划之间的矛盾。”“人才派遣服务是解决矛盾的一个办法。”王慧进一步解释，“由于人才派遣，员工签署劳动合同的合同主体不同，员工自然分为‘REGULAR’和‘CONTRACT’。这种操作的模式是目前被广泛使用和接受的。”“REGULAR”是个人和实际用人企业直接签署劳动合同：“CONTRACT”是个人和人力资源中介机构签署劳动合同后，由人力资源中介机构派遣至实际用人企业，员工的薪酬和福利等是由实际用人企业承担，也称为“派遣员工”。
除了人才派遣服务，外资公司还采取另外一种人才招募的模式，即“员工租赁”。王慧介绍，员工租赁多出现在项目执行的过程中，中介机构根据用人单位的要求，向用人单位提供某些岗位的服务，而用人单位可以根据自己的需要来选择租赁人才的期限，可长可短。“所有《劳动法》上实际用人企业的义务完全由中介机构来承担。”
对于不同的用工形式，王慧表示，从表面看，员工同在一家公司工作，但法律界定上是有实质性区别的。
不同方式招募的员工，在薪资福利方面允许存在差异，但法定员工必须享有的福利是必须给予的，且不能有差异。“这里的法定福利是国家通过法律形式规定的社会养老保险、失业保险、基本医疗保险，有些地区还依据当地的政策要求企业为员工办理工伤保险、生育保险、住房公积金等。”
适值年底跳槽高峰，王慧建议求职者在面试和签订劳动合同时，先仔细了解企业的用工模式和人事事务操作的政策及流程。知晓相关的劳动法律法规，包括掌握自己享受各种福利的程度，“这样可以规避可能出现的风险。”对于那些实际为派遣或租赁性质的员工，王慧认为，他们与中介机构存在实际的劳动关系，如果员工在法定范围内发现自己的权益被侵害，可以通过《劳动法》规定的程序，向中介机构主张权利，在劳动法调整的范围内，员工的利益可以得到保障。
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