从笔者的前几篇关于高绩效管理的拙作出来以后，有不少读者给笔者来信，很多人对于“管单”的做法是认可的。但是，还有不少疑问，有些读者会问到，“虽然跟单的思维很直接有效，但在销售管理的过程中，也是与人打交道的过程，管人也是必需的，管人有没有哪些办法呢？”还有个读者问到“自己的公司给业务员的待遇不是很高，很难留的住人，有没有好的办法培养和留住好的业务员呢？”等等此类与“管人”有关的问题。在此，笔者想结合自己的经验，对销售管理中“管人”的办法与各位做个探讨。
“管人”，就是在销售管理中与人打交道的学问。在这里，笔者只准备探讨一下销售管理者与下属打交道的问题，这里也只准备讲一些类似于“管人”中潜规则的方面。
在笔者看来，“管人”主要有四点的原则是销售管理者在平时与下属打交道时要注意的。这四点原则分别是：公平原则、及时原则、补偿原则和公私分明的原则。
一， 公平原则。中国有句古话“患贫患不均”。其实做为一名管理者，如果能深刻地体会到这句话的含义，对中国的人性也算是有了了解，也较容易管理下属了。但是，如果大家看多了西方的管理学说的话，西方的管理学说往往提倡的又是另一版本，就是所谓的“保罗法则”，就是做的好的，会得到的更多更好。而做的不好的，只会得到更少。以让做的好成为公司的榜样，激励大家都做的好。笔者并不否认这一点不好，相反是提倡这点的。但是在其管理过程中，有时候过分于提倡保罗法则并不是适当的。
第一， 有句话：你怎么看待别人，别人就会表现成哪样。如果管理者对待员工没有做到平等对待的话，那么有些有潜力的员工，会因为你的区别对待而停止表现。不少管理者有个习惯，就是谁做的好，他就对谁特别好，资源给的多，好话也给的多，支持的也多。而对于暂时不理想的员工，除了责备以外，常常冷落对方。以为这样能收到成效。但这是个最大的误区。如果你还不想炒掉某个员工，而且还要给他机会的话，就要把他与其他做的好的员工平等对待，这样才能期待他会有好的表现，要不还不如提前炒人。
第二， 平等对待员工还有这么一点考虑，就是如果做的好的员工给予多的支持的话，最终很容易造成店大欺客的后果，造成不便管理。目前很多管理者面临困局就是：业绩好的员工不易管理，或走后给公司造成大的损失的这种结果。其实就是一开始的区别对待造成的。因此，笔者的建议就是：要么炒掉不好的员工，要么就要平等对待。算是对“患贫患不均”最好的注解吧。
二， 及时原则。及时，就是对于员工的行为或表现，身为管理者的要反馈及时。这点好理解，但是不好操作。举个例子：某个员工喜欢在开会时老是不专心，往往说过的事情经常忘记。你会怎么处理这事呢？第一个办法是过后跟他说，叫他改正。第二个办法就是在开会时找个机会，叫他复述刚刚别人讲过的内容。笔者更倾向于第二种办法，对于想纠正的问题，当场就让对方知道后果。这样他就会印象深刻而不可反驳，而且受到了教训下次也会改正了。及时原则主要用于管理员工的一些不好习惯和某些不好问题上面的，主要是指结果反馈要及时，让下属能马上知道其所作所为所产生的后果，造成提醒作用帮其改正。
三， 补偿原则。补偿原则其实是跟公平原则相对应和补充的。毕竟在我们日常的与下属相处的过程中，事事公平是很难做到的。那么怎么办呢？其实不妨用一下补偿的办法。让这次吃点亏的下属，下次得到补偿。举个笔者碰到例子：由于公司的售后服务跟不上，导致了某位客户意见非常大。而负责该客户的业务员A就成为了他的发泄对象，还声称这名业务员最好不要出现在他面前。最后公司要把货款退给这名客户时，业务员A打死都不敢去见这位客户了。怎么办？自己的问题自己去面对！？这根本不是业务员A的问题，而是公司的问题。而笔者也有点担心该名客户会不会做出对业务员A不利的事情来。自己去呢，又抽不出时间来。怎么办呢？笔者就在部门里把这情况说了一下，问大家，谁愿意麻烦去一趟，把货款给这客户的？没人反应，最后，笔者就叫了一名平时很主动的业务员B，由业务员A陪同，到时让业务员B进该客户公司把货款给他。
这事业务员B觉得委屈是正常的，为什么偏偏要由他来出面呢？不少销售经理在处理这样的事情时，往往不经思考，喜欢吩咐平时信的过的、主动的业务员来分担自己的一部分责任。问题不在于此，问题在于后续的处理上。如果长久以往，这个业务员并不觉得是你看的起他，而是觉得是你觉得他好叫的动。很容易陷入“惩罚好人”的怪圈。这件事情笔者是这样处理的，这次你吃了点亏，下次就让你赚点。比如，下次把自己的一个单给你签。如此一来，业务员也不觉得你偏心他，而是想到是因为他主动帮了你一次，而你补偿他的。以后，想业务员帮忙你做些事情，或者分担你一些责任的时候。他就会主动多了。
这里只是一个简单的用补偿原则来处理事情的例子。还有个例子，有一次，笔者在跟两个业务员聊天时，有个客户打电话过来要签单。给谁去签好呢？两个人都在当场都知道了，笔者做法就是先问一下，“这单谁去签啊？”。当时两个人都不好意思开口，后来，一位就主动让另一位去签。这事笔者也记了下来，那么下次，在其他地方或单子上帮一下那位主动让出的业务员，也是正常了。
虽然补偿的原则有点厚黑的味道，但是，用的好的话，就能很好地做到公平对待下属的效果。而且中国人也比较能接受“种瓜得瓜，种豆得豆”的思想。而且，业务员知道了管理者这样的做事办法以后，都会主动地表现和去承担责任了，因为他们知道：你做事公平。
四， 公私分明。这点相信很多管理者平时最清楚的原则了。公私分明，就是在公，即在工作的事情上或者在工作时间，一切就是按照公事公办。私下时间，就不用那么严格。在工作的事情和工作的时间，笔者就不多讲了。在国内，要想做一名成功的管理者，怎么用好“私”的时间，即办公时间以外的时间，才是要讲究的。
尤其是在一些制度上给予业务员待遇不是很高的公司，销售管理者也无法改变在物质上的激励的时候，那么在私的时间，更应当充分应用。比如，在办公时间严厉地批评了某位下属，如果看其有改正的现象。在私的时间，就要对其好点，与其多沟通。很多销售管理者做事严明，上下分明，俨然给人一副领导的感觉。但在笔者看来也不妥，在中国，人情是要讲的。不能对下属的私事不闻不问，整天冷面孔。
笔者管理部门时，私的时间一般都是跟业务员打成一块的。不用太担心业务员在公的时间不听话。因为只要你在公私上不同的处理事情手段表现过几次，一般业务员都会清楚了，也知道了你是个公私分明的人。在平时的私人时间，应当多与下属们沟通，了解其难处。
像在今年春节，笔者提前三天回到公司所在城市，利用这三天到家在当地的下属们家里拜年，给祝福。想想，要一名下属安心做事，是靠着家庭和其他的条件支撑的，只有销售管理者在各个方面的关心，团队才会努力做事。
以上这些都是做为一名销售管理者在平时与团队相处时应当注意的原则，也是笔者在销售管理中，除了“管单”外，对“管人”的一些经验。不过，中国的做事学问向来有“道”和“术”的区分，笔者以上所说的这些，类似于“术”的方面了，如果一名管理者没有高尚的道德，正直的品德，只会整天耍手段的话，当然再多的技巧都是没用的。所以，做为一名销售管理者，除了为人正直外，如果再加上懂些符合国情的管理手段，和灵活地应用以上几点原则的话，当然团队也容易带的好。
