对刚刚上班一个多月的吉林大学2006届本科生姚默来说，工作激情如同盛夏的艳阳般火热。就在两个月前，这个学声乐的小伙子过五关、斩六将，经过层层考试，以第一名的成绩考入吉林省长春市朝阳区文化馆。姚默说：“能在就业压力这么大的今年，找到自己喜欢的工作，真的很幸运！”
姚默的确幸运，和他同时考入事业单位的其他141名考生也同样幸运。2006年3月底启动的长春市属事业单位首次大规模面向社会公开招聘，于上个月顺利结束。人们从这一大胆的“试水”中，读出一个强烈的信号：今后事业单位进人，考试说了算！
■想进的难进，想出的难出。人才成长与合理流动迫切呼唤事业单位“公招”
事业单位是我国特有的社会服务机构。长期以来，由于受计划体制和事业单位自身特点的影响，一方面，想进事业单位施展才华的人很难进来；另一方面，想离开事业单位的人又出不去，大大阻碍了人才的成长和合理流动。长春作为东北老工业基地，事业单位集中了全市80%以上的专业技术人才，这一特点就更加明显。
近年来，随着公务员制度的进一步规范和国有企业的转制改革，人员竞争的压力慢慢向事业单位转移。“相当多的择业者在竞争少数公务员职位而不得、又不愿去民营企业工作的情况下，把稳定性较强的事业单位作为竞相追逐的对象，事业单位自然成为进人的焦点。”一直关注事业单位人事制度改革的长春市行政学院教授攸笛分析。
长春市人事局局长孙恒笑认为，事业单位面向社会“公招”人才，不仅能提高事业单位人员素质，改变人员结构。更重要的是，利用新进人才的新观念、新知识、新思维，为事业单位注入活力，提高竞争力。
2005年7月，吉林召开事业单位人事制度改革工作会议。会议下发的《吉林省事业单位人员公开招聘暂行办法》强调，事业单位出现空缺岗位需要补充人员时，除政策安置、涉密岗位以及经党委组织、政府人事部门批准引进的高层次短缺人才可采取直接选聘的办法外，都要面向社会按照规定程序进行公开招聘。
4个月后，国家人事部也在总结各地事业单位公开招聘经验的基础上，出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》，强调事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
正是在这样的背景下，2006年3月底，长春市事业单位首次大规模面向社会公开招聘正式启幕。
■信息公开，程序严密。从报名到笔试，从面试到公示，“公招”凸显公开公平公正
为使备受瞩目的首次“公招”取得成功，长春市委组织部、市人事局、市编办从启动之初，便要求各有关部门密切配合，严格程序，科学组织，决不允许“公招”爆出“猫腻”。
3月初，各招聘单位便被要求根据自身需要和空编情况，制定招聘计划报市人事局审核备案。“招聘计划，实际上就让单位自己先‘画画像’，需要什么样的人才，具体描述一番。”市人事局副局长钱世元打了个比方，“假如一家医院想要一个学舞蹈的人，那就要好好查一查，到底是工作需要还是‘照人画像’。报人事部门审核备案，就是要起到宏观调控和把关的作用。”
3月28日至30日，吉林省内外各大新闻媒体和长春人才网上，均醒目地挂出了长春市属事业单位的“公招”信息：47家事业单位、113个岗位，招聘200人。据报名现场的长春市人才市场门票统计，4月1日、2日两天共入市近万人，竞争报考平均比例达到1:17。其中，竞争比例最高的市国土资产管理中心“文字综合”岗位，竟高达1:114。当然，并非每个岗位都这么炙手可热，此次“公招”中也有24个岗位竞争比不足1:3。钱世元解释说，像市地方海事局的船舶检验、驾驶岗位招１个人，却只有一个人过线，“竞争比畸高、畸低现象的出现，主要是受事业单位结构和专业特点的影响。”
经过资格审查，共有来自全国的3383人参加了笔试，其中本科以上考生约占应考人数的74%。考试方式则根据行业、专业及岗位特点确定，并且不划定考试范围、不制定参考书目。比如，对行政管理岗位人员，以测试公共基础知识为主；而对专业技术岗位人员，则以测试专业水平能力为主。
“专业题出得相当好，我们准备拿它再给在岗人员考一次，检验检验。”市图书馆馆长刘慧娟表示。
“不陌生、不突然。”报考市住房公积金管理中心的郭天虹对笔试印象深刻，“考题十分贴近日常专业工作。”最后，郭天虹等318名考生顺利进入面试。
笔试规范，面试更严格。除招聘单位人员外，面试考官还吸收了组织、人事、纪检、监察部门及主管部门人员，加强监督力度。“谁去谁不去，也是在面试当天随机抽取。”钱世元称，“这么做，也是为了最大限度地防范人为因素。”
“我们随机邀请了吉林省歌舞团两名国家一级演员和一位区级文化馆馆长担任考官，充分照顾到了专业性和普及性。”朝阳区文体局局长赵金荣回忆面试情形。通过面试，151人胜出，进入考核程序，组织方对拟聘用人员在招聘单位的醒目位置公示7天。最终，幸运的142人被正式聘用。
曾参与监督的市人事工作义务监督员、市林科院院长黄宇松感言，整个招考程序组织得非常严密，真正做到了信息公开、过程公开、结果公开，“有效杜绝了不正之风。”
■从随机到规范，从主观到客观，从计划到市场，“公招”实现事业单位选用人才三大突破
“姚默刚来一个多月，就主持了好几场大型文艺演出，既能唱又能跳。能招来这样一专多能的优秀学生，我们很满意。”朝阳区文化馆馆长焦跃鹏兴奋地说。
吉林省委组织部副部长、省人事厅厅长吴文昌表示，长春市首次市属事业单位大规模“公招”，体现出了浓浓的改革精神，促进了事业单位人事管理的制度化、规范化、科学化，“改革方向对头，经验和做法应该在全省逐步推广”。他强调，还需要认真研究统一考试与用人单位自主权之间的关系问题，使改革更加完善。
“其实，2001年长春市便启动了事业单位人事制度改革，那时就可以公开招聘。现在，随着政府的介入，一方面，信息发布可以统一，用人单位能真正实现‘公招’；另一方面，政府也能监管用人单位，确保用人、选人公开公平，起到了宏观调控和监管的角色，有效消除了自发配置人才的消极影响。”攸笛说。
据悉，在此次“公招”中，市政府机关一位处长的孩子报考所属事业单位，面试成绩只与前一名相差0.75分，结果落榜。“公平公正可见一斑。”另一位市人事工作义务监督员、湖东社区居委会主任郭丽表示，居民们都说这回“公招”是真的动真碰硬了。
攸笛认为，通过此次面向社会大规模“公招”，长春在事业单位选人进人问题上至少实现了三个转变：一是实现了事业单位“入口”从随机性到规范化的转变，从制度上解决了事业单位人才队伍的优化问题；二是实现了事业单位人才评价从主观向客观的转变，保证了在事业单位建立起科学的人才评价选拔机制；三是实现了事业单位配置人才从计划到市场的转变，进一步推动了人才资源的优化配置。
统计数据显示，此次“公招”人员与2004年、20085年市属事业单位应届毕业生进入人员学历情况对比后发现：前两年共引进本科以上毕业生341人，占进入人员总数的71%；“公招”共引进本科以上毕业生122人，占进入人员总数的86%。引进人员素质有了明显提高。
“首次‘公招’虽然总体成功，但制度还需改进和规范。”面对如潮好评，钱世元保持清醒。他透露，今年８月份即将启动的年内第二次“公招”，将会有适当调整：允许考生在不同单位的相同专业岗位之间调剂；除对文艺、体育某些特殊专业降低公共科目合格分数线外，护理专业也纳入本次考试的降分范围；笔试竞争比不足1:3的岗位，也可进行面试……“这既为更好地维护招聘单位的用人自主权，也满足了广大考生的强烈愿望。”
