本土化还是全球化，一直是跨国公司难以释怀的问题，ＧＥ前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇先生对此有一个经典说法，即“全球本土化和本土全球化”，应用到人才策略上，或许可以理解为“在全球各地使用、培养本土人才，并同时招聘具有国际视野的全球化人才”，实际上这个观点也正在世界各地的ＧＥ里不断得到诠释和验证。面对跨国公司在选聘人才上日趋明显的全球化趋势，本地人才难免会感到有些“四面楚歌”的压力，尤其是中高级经理人。那么，面对来自全球的竞争对手，本地人才该如何应对呢？
   
    感觉有点“悬”
   
    “现在你们可是已经不便宜啦，”这样的话语如今常常挂在跨国公司中国区总裁口中，半开玩笑半带着一丝“威慑”，加上提醒的味道，弄得本地经理人一阵“心虚”。飞利浦电子贸易服务（上海）有限公司亚太区人力资源总监陆志勇先生认为，原先跨国公司纷纷推行本土化，原因之一就是降低成本，减少开支。如今，随着本土高级经理薪水大幅提高，本土人才已经告别以往所谓“物美价廉”的时代，也就是说，本土人才在成本上的优势已经不再明显，当然，也不再成为跨国公司刻意使用本土人才的理由。
   
    美世咨询（上海）有限公司总经理陆强先生认为，由于中国已经被公认为是最具发展潜力的地区之一，很多海外人才都看到跨国公司在中国的业务迅猛扩张。因此，虽然目前中国地区的薪水还比不上国外，但他们看好的是未来的发展前景，随着公司将来业务的扩张，薪水也必然会随之增长。在美国一般的经理人员年薪大概在１０万美金左右，而现在上海跨国公司里的高级经理人员也一般都能拿到５～６万美金，加上公司解决住房问题，很容易就能把一些海外人才吸引过来。因此，对于跨国公司的有些高级岗位来说，的确已经无所谓是本土人才还是海外人才，也就是说，本地高级经理所要面对的竞争可能是来自全球的同行。对本土高级经理人员来说，恐怕已经感觉到有点“高处不胜寒”了。
   
    缺乏国际经验是“软肋”
   
    “知己知彼，百战不殆”，对于本土高级人才来说，明白自己与海外同行相比存在的不利因素是最重要的。陆强认为，相比较而言，本地员工在以下两个方面相对处于弱势：
   
    一是专业程度，这在国内一些新兴领域表现得尤其明显。海外员工由于有着相对丰富的经验，在国际企业里受到过一流的培训，一直在非常专业的环境下工作，其在某一领域的专业程度往往是本地员工一时难以赶上的；
   
    二是国际视野和全球化经验。这一点可能是本地人才普遍存在的“软肋”。很多本土经理人管理当地的业务非常出色，但要他制定企业发展战略、分析国内外市场情况时就往往捉襟见肘，表现出缺乏远见和思路不够开阔的弱势。ＧＥ中国区人力资源总监王晓军女士对此也持同样的观点。她认为，国内人才在全球化的经验上显得不够，因此，ＧＥ中国如今把培养全球化人才作为人才培养的目标，希望员工们能够在世界各地的组织里工作，熟悉除了本国以外的世界其他国家的市场和文化。
   
    亟待培养全球视野
   
    利用各种方式积累自己的国际经验，拓展全球视野，应该是本地经理人急需考虑的问题之一。包括ＧＥ在内的很多公司把这一条加进了培养本地高层经理人的目标。
   
    在一个跨文化组织里工作是非常不错的机会，同时也是最方便的方式。王晓军认为，如今不少跨国企业的部门往往是个“小小联合国”，对于本地员工来说，不出国门就能和不同国籍、有着不同文化背景的老外同事在一个团队里工作，学习他们不同的管理经验，看到天外有天，拓展了视野。
   
    “要看饭店服务好不好，先送他去五星级酒店”，陆强笑着说，对经理人来讲也是一样，要清楚地看到自己与海外高级人才之间的优势劣势，最好的方法就是到国际优秀人才最集中的地方去，接受培训或者与他们一起工作一段时间。
   
    未来发展空间更宽广
   
    尽管将来要面对的是来自全球的竞争，但被采访的几位专家一致认为，中国本土经理人的未来发展空间将更为宽广。这是因为整个中国市场在不断扩大，机会也会越来越多。王晓军相信，随着更多跨国企业把战略发展重心转移到中国，更多高层管理位置也会被放到中国，本地人才将会有更多机会担任公司的核心管理位置，譬如区域总裁等。
   
    所以，对于本土经理人来说，积累国际经验，一方面是要保证自己的饭碗不被老外抢走；另外一方面，也是为了打破“玻璃天花板”，向更高职位冲刺做准备。