ஸஸ北电网络（中国）有限公司人力资源部经理王琰近日在接受采访时透露，为了充实北电（中国）研发中心的力量，一个规模在数百人的招聘计划正在紧锣密鼓地进行中。事实上，这样大规模的招兵买马，即使在电信繁荣时期也不多见，更何况现在是被业界称为电信业“寒冬”的非常时期。此举充分体现出北电网络“人才为先”的战略思路——在“寒冬”市场广纳人才，增强研发能力，为行业“春天”的到来做好准备。
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    人才措施

ஸஸ据介绍，北电具体的人才措施体现在以下几个方面：

ஸஸ——从源头抓起。北电在招聘新员工时非常重视其解决问题的能力，这一点在面试中得以充分体现。北电网络的面试看似轻松，其实问答的每个题目都是根据人力资源的科学依据而设计的，每个问题并不需要应试者回答“Ｙｅｓ”或“Ｎｏ”，而是通过应试者讲述其经验和看法，从中考察应试者的行为表现和思考问题的方式。其中有很多问题是情景式分析，以考察应试者解决问题的能力。

ஸஸ——留住优秀员工。北电网络根据绩效考核结果将员工分四个等级：列为Ｔｏｐ Ｃｏｎｔｒｉｂｕｔｉｏｎ的员工将会享受到特殊的培养计划，包括全球性培训，如在北美举行“精英人才培训”及全球范围内的“轮岗”机会，或优先获得提升“权利”。

ஸஸ以王琰为例，她在北电９年间，１／３的时间是在国外度过的，尤其是在澳大利亚为期两年的工作经历，使她掌握了很多关于人力资源管理的先进经验和国际化的处事方法，为她现在的工作打下了良好基础。

ஸஸ——为未被录用的人才建立档案。对于没有被北电录用的一些优秀的面试者，北电的人力资源部会与他们保持联络，在合适时请他们进来。从北电网络辞职的人，如果不是违反公司制度的原因，公司也非常欢迎他们再回北电，人力资源部也会不定期地与他们保持联络。为吸引优秀员工回北电，公司专门有一个“回归”政策，如果这些离去的优秀员工再回来，公司会将他们原来在公司的工龄续起来，所有与原工作有关的福利也都会接续上。
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    越级沟通

ஸஸ作为一家网络集成商，北电最大的目标就是实现用户们“沟通无限”的愿望，而这一点很早以前就在北电内部实现了。有时由于信息传递效率和理解偏差，员工在工作和生活中难免会遇到困难和情绪，北电设立了众多“出口”，以实现员工与公司之间沟通的绝对畅通。

ஸஸ北电非常鼓励员工进行越级沟通（Ｓｔｒａｉｔ Ｔａｌｋ）。如果员工认为有必要和“上级的上级”进行沟通，那他可以毫无顾忌地去做。比如一个刚刚入职的新员工完全可以找ＣＥＯ进行谈话，这样可以使问题在最短时间内得到解决。

ஸஸ在北电，人力资源部的一项很重要工作就是主动与员工进行沟通。人力资源部门跟踪每一个业务部门，如果一个部门的员工遇到情绪问题，就可以直接找跟踪该部门的人力资源部的负责人。人力资源部还有专人做“让员工满意”的（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）工作，他每个月都会召集一次午餐会，和每个部门负责人力资源方面的人讨论部门的人力资源问题，通过轻松方式，了解员工对最近人力资源部出台的新举措有何反应。

ஸஸ王琰说，ＨＲ在员工心目中是比较中立的部门，而且每个部门都有一个ＨＲ在跟踪，所以，很多情况大家会比较坦率地说出来。由于人力资源部如此细致的工作，因此，员工在工作和情绪上的问题，通常不会积累到非常严重的程度。
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    “龙”的传人

ஸஸ与其他跨国公司不同的是，北电（中国）的企业文化被归纳得非常具有中国特色——“龙”的传人，由Ｄ—Ｒ—Ａ—Ｇ—Ｏ—Ｎ六个英文字母组成，分别代表：Ｄｅｄｉｃａｔｉｏｎ（奉献）、Ｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙ（质量）、Ａｃｃｏｕｎｔａｂｉｌｉｔｙ（负责）、Ｇｅｎｕｉｎｅｎｅｓｓ（真诚）、Ｏｕｔｓｔａｎｄｉｎｇ（创新）、Ｎｕｒｔｕｒｎ（激励），合起来就是Ｄｒａｇｏｎ，正好是英文的“龙”。

ஸஸ为了让公司文化深入每一位员工，北电在新员工培训时就由人力资源经理来讲解什么是公司的核心价值，公司同时鼓励员工将核心价值传达给公司的客户、供应商和合作伙伴等一切与北电有关系的人。王琰说：“当员工能够说出自己公司有别于其他公司的特点和精神时，他才会感到自豪！”

ஸஸ北电评价员工的一个很重要的标准就是：员工在遇到冲突时，解决方法是否符合公司文化，是否以公司的核心价值观作为最重要的行为准则。比如，员工在面对不是自己的直接客户时，是否也能够负责地解答顾客的每一个问题；在和同事发生摩擦时，是否以真诚的态度解决问题。

ஸஸ北电（中国）还为此推出了“龙的传人”奖。公司根据这６个字母分别设立了６个奖项，对每季度表现出众的员工进行奖励，奖品就是一个水晶龙。由于外籍员工在公司往往是高层或技术顾问，平时和中国员工的交流相对较少，这样的评选也起到了加强中外员工交流、融合的目的。