“末位淘汰”越来越多
   
    “优胜劣汰、适者生存”是自然界生物进化的规律，它的本意是讲不能适应竞争进化的物种会遭到无情的淘汰。这个理论被用到中国的人才竞争中来，最早是在公共行政和事业单位。为了解决干部只能上不能下、只能进不能出的老大难问题，“优胜劣汰、适者生存”的理论演化成“末位淘汰制”——每年把一定比例的职工淘汰出局。由于这个方法是以公开或不公开的考核评分为主要依据，领导不用过分为难，被淘汰者也没有理由反对“群众的选择”，因此被一些领导当成了宝贝，迅速向各行各业发展。
    
    中央电视台去年对电视栏目实行“警示及末位淘汰制”，评比结果出炉，10个栏目被无情淘汰，10个栏目被警示。
    
    北京理工大学研究生院为保证研究生培养质量，着手建立淘汰机制。到目前为止，已有一名硕士生被停止培养、3名博士论文延期答辩。
    
    被国人视为中国最高学府的北京大学公布了新的考试规则。其中以末位淘汰的形式，每年硬性淘汰2％的学生的规定，引起社会强烈争议。该校之后的改革方案，把教师也纳入“末位淘汰制”，而且淘汰率远远高于20%。
    
    复旦管理学院对EMBA学生也开始实行“末位淘汰制”：所有学员必须修满包括9门必修课在内的18门课程。考试成绩分为A、B、C、D四个等级，每门课程授课老师都必须将考分为C及C以下的考生人数控制在全班人数的5%以上。而每个学员只要有3门课成绩在C或C以下，就要惨遭淘汰，并且不退还学费。
    
    某地曾经用群众投票方式选出“最不满意的人民公务员”，也是一种“末位淘汰制”，结果招来众多的非议。事后又有消息说，那个弄得沸沸扬扬的“最不满意的人民公务员”评选不过是个形式。
    
    同样，为了解决企业人员的优胜劣汰，本来应当用法律规定来处理劳动关系的企业，也用起了这个办法。这里所说的“末位”，并不仅仅是最后一个，而是根据各个企业的需要决定淘汰率，一般通用的为5%，也有的企业达到20%。这个制度的核心内容，就是企业让所有员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或者选拔，对排名末位或者靠后的员工予以淘汰。
   
   
    “末位淘汰”众说纷纭
   
    面对激烈竞争，努力提升自身水平，采取“末位淘汰制”，应当说初衷是好的，对那些安于现状、吃惯了“大锅饭”的人或部门来说，这种机制很是见效。所以，许多单位、部门采取这种方式来激活内部运作机制。问题是，它是一种合理的机制或制度吗？“员工末位淘汰制”出笼以后，引起社会方方面面的不同议论,特别是一般员工更是关心，他们纷纷询问，“员工末位淘汰制”是否合法合理？
    
    赞成者认为，实行“员工末位淘汰制”可以保证竞争参与者的积极竞争状态。它不是一个简单的人数比例关系，而是较充分地考虑了现有职工的努力程度，它使企业职工在整个考核年度中，由于熟知自己的工作职责和业绩标准，从而能控制自己考核的结果，可以依据自己制定的具体目标，并通过自己工作的努力程度来把握自己的命运。“末位淘汰制”的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，从这个角度讲，它较之传统的人事制度是一个历史性的进步。
    
    但是更多的人则持谨慎的态度。在一次“HR理论讨论会”上，与会的专家认为：“员工末位淘汰制”是助推器，也是一把双刃剑。他们指出，如果没有一个健全而科学的考核体系，仅靠“员工末位淘汰”去指望保持公司健康高效运转，无疑是刻舟求剑。
    
    这种办法虽然可以起到一定的激励作用，然而也容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终还将影响到企业的业绩。“末位淘汰制”可以用在诸如机关事业单位干部职务的降低、撤销上，是因为干部职务的任命、降低、撤销均是由单位单方就可以做出的法律行为。但是体现在企业内部管理中，就未必妥当了。实行“末位淘汰制”以后，比起工作实绩来，员工们可能会更加关心自己的考核排名。也就是说，实际效果未必很好。如果一些具有潜力的人才真的被淘汰了，不仅对于劳动者来说是不公平的，对于企业来说也是人才的流失。按比例淘汰而不是按标准淘汰的“末位淘汰”，存在着严重的人为因素干扰和信息失真，不仅无助于优胜劣汰，反而在实际操作中容易导致劣胜优汰，走向良好愿望的反面。
    
    同时，任何制度、规章和规则都必须让人们对未来有一个明确而稳定的预期。不管什么规定、什么制度，人们都有权明确知道自己在什么情况下、怎样做才是正确的，在这种情况下，他的各项权利是受到法律保护的；同样，他也有权知道自己在什么情况下、怎样做是错误的，那样将会使自己的法定权利丧失。而末位淘汰完全不具备这种明确性、公开性和公正性，搞得人人自危，遂使向掌握评判生杀大权者“刺探”、行贿而自保者迅速增加，甚至形成必然。这也许是“末位淘汰制”的始作俑者所始料未及的吧？
    
    更有人认为，不少单位或部门偏爱这种机制的原因并不光彩。首先是面对服务对象想打出品牌，在激烈变化的社会现实面前，却又摸不到客观标准所在，就用“多数人”的愿望来作为评价的依据；二是有意识地“媚俗”，想通过这个手段得到大众的关注，想走成功的捷径；三是机制的混乱，无法用科学的管理来定位某项工作或事业，又想表现自己的“公正、公平、客观”的面孔，就选了一个似是而非的标准作为硬杠杠。无论是出于什么情况，此举都在某种程度上表明了领导者的低能，说不上是什么“制度创新”。
   
    劳动关系慎之又慎
   
    用人单位辞退末位员工的做法，实质上是单方与员工解除劳动合同的行为，是不合法的。因为签订并履行劳动合同是用人单位和员工的双方法律行为，合同一旦订立后，就对双方当事人产生了法律约束力。在合同期限未满前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是不行的。用人单位以员工工作表现排在末位为由解除劳动合同，是没有法律根据的。
    
    上海市劳动和社会保障局宣传教育中心赵建德主任认为：订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定。如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前30日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。而被“末位淘汰”的员工显然不属于这种情况，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同（包括随时解除和提前30日通知解除）的其它几种情况。显然，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。如果用人单位一意孤行，劳动者完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。相信会得到仲裁结果的支持。
    
    当然，还有两点需要注意：一是被“淘汰”的员工，应不属于法律法规规定不得终止劳动合同的对象，如劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的。二是企业内部规章制度要公正、公开，考核的方法和程序要公平合理，国有企业的考核方案还要经职工代表大会讨论通过。
    
    看来，“员工末位淘汰制’仍然会在一些企业实行下去，而有关的各种争议也将继续。“优胜劣汰、适者生存”的理论当然不错，“员工末位淘汰制”是否可行，最终还是要由效果来检验。只要是在法律未予禁止的范围内，任何管理制度和办法都允许试验。