你属于中产阶级吗？如果你拿这个问题去冒问高档写字楼的白领们，相信大部分人都会先迟疑一番，接着摇摇头，根本不认为自己已达到“中产阶级”水准。在大部人的印象中，“中产阶级”应该是这样的：有私人豪宅、开高档私家车、可以一掷千金购买珠宝和时装、注重生活情调等。然而，目前国家统计局却公布了一份最新调查结论：6万元－50万元，这是界定我国城市中等收入群体年家庭收入（以家庭平均人口三人计算）的标准。在我国，“中产”首次得到了这样清晰的数字化界定。
按照这个标准，我国究竟有哪些人群已经步入或即将步入“中产阶级”了呢？日前，中华英才网公布了一份薪资调查报告。这份报告对新标准下的“中产阶级”做了很好的诠释。从本次薪资调查的总体结果看，04年下半年的整体薪资水平总还是有令人兴奋的看点。互联网、电子商务、石油化工等行业表现抢眼，令人欣慰；相比之下，医疗设备、快速消费品和生物制药行业就不大如人所愿了，与03年同期相比，整体薪酬均有不同程度的下滑。“几家欢乐几家愁”，不同的行业，不同的职业历程，感觉到的完全是不同的薪路历程，至于是不是中产阶级，除了一个数字，大概每个人心中也有着自己的心情感悟。
2004薪资盘点 两极分化明显
全年总体薪资走势止跌回稳，但仍徘徊在近几年的较低水平。2004年是中国的宏观调控年。伴随着新一轮高速增长，中国经济面临着结构失衡的压力。继2003年下半年薪资走势大幅跌落后，2004年下半年有了好转。总体薪资止跌回稳，全年薪资均值为43304元。与上年同期基本持平。这与国家实行的积极就业政策和就业服务体系的完善密切相关。
十大热门行业，整体薪资水平仍处在历史同期较低水平。互联网、电子商务，石油化工，电子、微电子等三大行业尚有可圈可点之处。互联网、电子商务显示出其强劲的发展势头和价值回归。同期相比，涨幅7%（2500元上下），列涨幅首位；石油、化工行业明显提速，紧跟其后排在涨幅第二位，同期相比，涨幅6%（2480元左右）；电子、微电子行业涨幅4%，稳步上升。整体薪资降幅较大的是医疗设备、快速消费品和生物制药行业。
薪资两极分化趋势明显。人才价值日益得到企业重视，用人单位对人才薪资水平全面通盘考虑，给薪、加薪采取更加理性、求稳的态度。二八定律在薪酬分配上也得到了充分体现，更多的薪水付给了更少的人，但是他们贡献最大。
北京、上海、广州、深圳四大城市薪资水平皆比历史同期有不同程度的下降。上海的年薪均值继续名列第一，广州薪资大幅下降，比同期下降了3.7%（1527元）。深圳已接近北京年薪均值。
同期相比，不同工作经验的人加薪幅度和空间很小，甚至有的出现负增长。工作年限低或底层求职者薪资依然处于较低水平。工作经验丰富者以及高位白领“驻足停下来”寻找自我的趋势会在未来日子越来越明显。当生存需求得到满足以后，职业人开始重新审视自我价值。企业为了留住和稳定高管层和骨干人员，随着其服务期限的递增，往往采取加薪和相应激励措施的组合。
MBA薪资水平依然稳居首位，且高于博士的整体薪资水平。博士与硕士的薪资曲线大体相当。博士和MBA薪资水平创下两年来新低，学历对薪资的影响力日渐减弱。企业真正需要的实战型经营管理人才、面向国际化的人才依然千金难求。
十大热门行业 薪资喜忧参半
本次薪酬数据显示：通讯电信、医疗设备、金融名列前茅，石油化工窜升四位，电子互联网势头看好，快速消费品、生物制药分别从历史同期第3位、第5位退居第6位和第10位。业内高低差距继续拉大，中、高层员工工资稳步增长，这体现了各行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入较大资本，且随岗位等级的上升其薪资水平增量趋于稳定，薪酬体系相对比较合理。企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。
通讯、电信的薪资水平依然名列各行业首位，年薪资均值达到51219元，高出第2位近10%.中国电信运营业持续高速发展，在海外市场渐渐复苏的背景下，以及国内市场设备投资回升的预期下，通信设备行业将走出低谷，迎来复苏。调查数据也显现2004年上半年薪酬止跌，下半年开始回升。
排在第二位的是医疗设备。一年来医疗器械类商品进出口呈现较好的发展态势，行业薪资均值达到45889元。中华英才网资料显示，医疗设备在发展过程中存在着一些不容忽视的问题。跨国医疗器械企业抢滩国内市场份额，对国内企业冲击不小；一些企业经营机制不活，改革缓慢，经营规模偏小，因经营不善造成亏损的问题较为普遍；适应国际市场能力不强，出口产品结构调整还不能很快适应国际市场需求；企业的人才、品牌、外销渠道等缺乏有效保护，市场开发能力受到严重制约。上述情况导致医疗设备行业整体薪资水平下降幅度最大，年薪较2003年下降了3100元。
金融领域竞争加剧，薪资水平保持平稳，略有降低。金融行业人才需求还没有被完全激发出来，低端人才开始过剩，已有银行开始大规模裁员。薪资水平平稳，略有降低，比同期降低611元。
石油化工由历史同期薪资水平第8位窜升至第4位。经济持续增长给石油化工业带来长期利好，拉动原油消费需求不断增加，产品供需缺口扩大，带动行业整体业绩增长。这使得2004年中国石化市场保持繁荣，需求旺盛，价格总体水平进一步提高，企业效益明显趋好。薪资水平由2003年41182元的第8位，窜升至2004年43657元的第4位。
电子、微电子全年薪资增幅趋中。2004年我国电子工业尤其是半导体和集成电路业的发展将成为拉动我国电子工业专用设备行业发展的动力，电子工业的飞速发展为电子工业专用设备行业带来广阔市场。同时，电子工业发展的全球重心向亚洲转移的趋势，也意味着我国电子工业专用设备行业面对的市场非常大。全年行业薪资增幅趋中，比同期增长近1500元。
快速消费品（食品。饮料。烟草等）退居第6位。快速消费品行业竞争异常激烈。目前是市场中相对利润率最丰厚、销售规模最大、发展速度最快的一个行业。作为成熟的行业，不断增多的竞争品牌使得行业中品牌忠诚度有进一步下降趋势。年薪均值由上年的45490元的第3位，下降至42603元的第6位；同期下降2887元，降幅较大。
家电排名下降1位，排名第七，薪资增长幅度不大。家电行业没有衰退，而是不断更新，在国民经济中所占比重日益增长，在我国已成为充分竞争行业。家电企业经历了分化、重组、联合等多次洗牌，出现了生产巨头、流通“航母”一批代表企业。竞争的加剧导致2004年薪资增长幅度不大。
互联网、电子商务有复苏迹象，排名第8，较上期上升2位，上升空间最大。互联网市场在持续2年的疲软后，开始抖擞精神重新迎来第二个发展期。“漫长的冬天”为互联网赢利打造了一个真正庞大无比的现实市场。大多数门户网站收支接近盈亏线，“注意力经济”、“眼球经济”显示了极大效益。第一批盲目追求门户的网站纷纷倒闭，实业网站如雨后春笋般增长，互联网创新的基本商业模式和基本理念以事实的赢利证明了生命力。职业培训、远程教育初现端倪，宽带市场商业价值凸现，电子邮件、即时短讯（MSN、QQ）、博客（blog）、网络游戏等应用开始崛起，互联网社会化阶段强劲启动。年薪均值40454元，同期上升2538元（上期年薪均值37916元）。
房地产面临洗牌时代，薪资水平保持稳健。国家加大了对房地产行业的调控力度，房地产业处在宏观调控的风口浪尖上。融资成为今年房地产企业发展的一道瓶颈，不少房地产企业将因资金问题不得不退出房地产开发。房地产开发向品牌房企集中，房贷资金也流向优质房企。行业洗牌正在加速。全年薪资变化不大，保持稳健态势。
制药、生物工程跌至第10位，形势不容忽视。医药生物工程行业属于典型的高新技术行业，其技术、资本密集度高、行业利润相对较高特点注定了其行业竞争日趋激烈。我国医药高端市场基本上都被跨国企业及其在华投资企业占据。GMP、GSP认证对企业压力很大，至今尚有近2/3的工业和大部分商业企业未通过认证。越来越多的非医药上市公司涉足医药领域，并购个案增多；部分生产、经营企业不得不放慢生产经营的步伐；部分生产经营条件差的企业将被淘汰。业内人士透露，高管人员略有涨幅，高低端的人才薪资水平差距悬殊极大，这种震荡中的调整使得2004年制药行业总体薪资39703元比同期跌了6.1%，下降了近2500元。
各类职位薪资对照 经营管理持续走俏2005薪资展望 止跌略有上扬
通过对2004年薪资水平进行分析，且基于对整个宏观经济环境走势和人力资源的供求关系的研究与把握，中华英才网对2005年的薪酬行情进行了预测。
整体薪资水平将止跌并略有上扬，员工工资水平差距将继续拉大。2005年中国经济将采取稳健的货币政策，整体经济水平将以8％的速度增长。薪酬市场也将随着全国经济平稳发展，在2005年整体薪资水平将止跌并略有上扬。同时随着企业人力资源管理水平的不断提升和薪酬理念的不断完善与发展，“人力资本”的概念逐渐深入人心，企业对于薪资的支付将更为理性。合理拉开差距，在薪酬政策上向核心人才倾斜已经成为企业普遍接受的一种薪酬理念，在2005年，企业核心管理骨干、技术骨干和市场营销骨干继续保持快速增长，企业内部工资差距将继续拉大。
电信、金融、石油化工将继续领军薪酬市场，互联网和电子商务的薪资水平将继续保持强劲增长势头。由于这些行业处于高速成长阶段，市场竞争非常激烈。而市场竞争归根到底是人才竞争，这就要求企业能够为人才提供具有竞争力的薪酬福利和良好的发展空间。从2004年薪资调查的结果来看，大多数此类行业的薪资水平普遍高于全行业薪资水平。在2005年这些行业的薪资水平将略有上涨。在增速上，中高层管理岗位、市场类、销售类和研发类人员有可能出现更为快速的发展。核心的管理人才、市场人才和技术人才是企业能否保持高速发展的重要因素，所以对于他们的激励将有可能会更加诱人。随着互联网和电子商务产业的复苏和价值的回归，这些行业的薪资水平将继续保持较快增长。
高管、销售类、市场类、研发人员将继续吃香。象高管、销售类、市场类和研发类人员能够等能为公司直接带来利润的岗位，是公司的核心竞争力的来源，也是人才市场争夺的热点，因此股东们愿意付给他们更高的报酬。其中越是高层且具备管理职责的人员其市场稀缺度越大，其薪资水平的增长幅度也就越高。
在高新技术企业中，以职位为核心的薪酬模式将逐步向以人为核心的薪酬模式转变。未来几年中国高新技术企业的薪酬管理发展趋势的重点在于更加注重个人的能力，从“为职位付薪（Pay for job）”走向“为个人付薪（Pay for person）。”这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于能力与业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。
现金为王的格局将会有所改变，全面薪酬的理念将会深入人心，薪酬激励的手段日益多元化。由于整个社会和企业经营环境的变化，员工从单一的物质需求导向转向个性化的需求导向。为吸引、激励、保留优秀员工，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是实施全面薪酬管理系统。在2005年现金为王的格局将会有所改变，薪酬激励手段将更加多样化，企业将会利用短期和长期激励相结合的方式、物质与精神方面相结合的方式以及自助式薪酬福利的方式等多样化的手段来鼓励员工将自己100％的精力和热情投入到工作中来。
本次薪酬调查，将所有职位分为九个序列：工程技术研发序列、销售序列、行政序列、生产序列、设计创意序列、物流序列、市场序列、财务序列、人力资源序列、教师（医生）序列，并将每个体系中具有相似工作性质和工作职能的职位归为一类称为职位序列。如人力资源序列中的人力资源和培训；市场序列中的市场、广告和公关；物流序列中的采购、仓储管理等。经营管理岗位、项目管理岗位、研发岗位和咨询顾问类岗位的薪酬普遍较高。这个结果恰恰和劳动力供求市场这些序列的优秀人才短缺的现状相吻合。
经营管理人才继续走俏，薪酬水平位于各职业之首。经营管理人才是企业经营效益能否得到提高的重要保证，是公司的核心竞争力所在。经营管理岗位因为在业内的受重视程度及不断攀高的薪酬被称为热门岗位，而能否提供具有竞争力的薪酬水平并留住优秀的经营管理人才对企业至关重要。
咨询顾问持续升温，连续两年荣登薪酬增长率榜首。随着时代的发展，中国经济已由计划经济过渡到市场经济，企业在拆分、购并、重组过程中往往需要管理咨询；民营企业发展到一定规模后，也迫切需要企业诊断专家；上市公司要完善公司治理结构，加强内部控制等，也需要管理咨询。2003年至2004年中国咨询行业的市场规模以平均30%的增长速度成长。咨询业的高速发展需要大量的合格优秀的咨询人才，这些人才一方面需要具备深厚的企业管理的理论功底，另一方面又需要具备企业经营管理的实战经验。但不论国内的企业管理教育还是MBA教育都难以培养出优秀的咨询人才。高速增长的人才需求与人才的培养机制严重不平衡，人才供求关系日趋紧张，2004年咨询顾问薪酬水平的增长速度位居榜首，薪酬的增长速度为12.6％。
研发岗位薪酬继续升温。研发岗位是企业进行技术创新的原动力，特别是经理级以上的高级研发人员，他们肩负着产品开发、设计管理、工艺管理、监督员工工作甚至保证公司战略目标实现的职责，是公司的中坚力量。这部分人员的可替代程度相对较低，属于市场稀缺资源，因而企业为使其能够留在企业中并为企业创造更多价值，愿意支付更高的薪水。2004年研发岗位的平均薪酬水平比2003年上升了10%.
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