1996年《财富》杂志登载了由托马斯？斯图尔特先生的一篇文章，在那篇文章中，他催促各公司的首席执行官们（CEO）“清除寄生的吸食者（人力资源）”：人力资源职能几乎没有提供任何增加的价值，并且其他职能部门可以处理一些人力资源管理很少能做到的提高企业效率的事务——看上去，该是取消人力资源的时候了。

　　然而，随着经济的发展和社会文明的推进，以经济高速增长、注重科技创新、讲究产品质量和关注客户满意度等为特征的新经济时代的到来，日益凸显出无形资产的重要性。这包括品牌意识、知识更新、科技和制度创新，尤其是人力资本。这些全新的特征成为人力资源管理黄金时代来临的标志！

　　在今天，人力资源管理作为一种职业，在全球正朝向更为职业化与专业化的方向发展。美国人力资源认证协会（HRCI）作为美国人力资源管理协会（SHRM）的附属机构，至今已认证了60，000余名人力资源管理专业人员。在美国，许多大学，如康奈尔大学、明尼苏达大学、密歇根州立大学等专门开设了人力资源学位资格研究方向。事实证明，那种认为任何人都能从事人力资源管理工作的观点日益被证明是错误的。人力资源专业与其他任何专业一样，有着成熟的知识结构体系以及对行为解释的规范和准则。未来我们将会看到，人力资源职业中更具胜任力的从业人员人数将会大大增加，到时将不会再有未经培训、未做准备、不受任何约束和不专业的新手的存在和发展空间。简而言之，那些不能保持现在地位和不能保持作为企业经营的合作伙伴而受到尊重的人，将会处于危险的境地。这就是一个对人要求严格的职业应具备的特点。

　　我国人力资源管理职业化发展现状

　　正如爱利特？弗里德森所说，“职业化是一个过程，通过这个过程，人力资源管理从业人员由于拥有独特专长、关注工作质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式的专有权力。”

　　职业化的发展始自社会经济发展演进的需要。工业革命早期，在一些美国企业的内部就出现了专门处理冲突的劳资关系专家。伴随着工业革命的延伸，系统的社会分工和科学革命的发展使得一批专门从事工作分析、薪酬管理和考核的专家应运而生。

　　相对而言，我国人力资源管理职业化的发展起步较晚，且地区发展不均衡。在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念往往更为成熟。企业人力资源管理者承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但其所从事的更多还是过去人事管理的职能，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于人力资源从业者的自身专业素质要求较低，人力资源管理职业化程度较低。

　　除地域差异外，我国人力资源从业者层次差异亦十分明显。据初步统计，目前我国人力资源管理从业者已达300余万人，而高级人力资源管理人才尚不足9000人，高端人力资源管理人才非常匮乏，这与人力资源管理在我国目前的发展阶段与发展水平不无关系。

　　与人力资源管理职业化相联系的另一个关键问题是人力资源管理的市场化。一般来讲，职业化发展水平的衡量因素包涵职业能力等级标准制定（胜任力）、职业资格认证、职业发展通道设计、从业者职业道德等诸多方面。其中，职业资格认证以其客观性、可比较性成为衡量从业者职业化水平的重要标准。

　　在一个发展成熟的人力资源管理职业化市场环境当中，职业化是与职业分工、职业壁垒相关联的。由于供给有限，职业壁垒越高，从业者从壁垒当中获取的收益也就越大；同时，由于从业者之前进行了大量的人力资本投资，其放弃职业机会的成本也就越高，这为从业者设置了一定的行业退出障碍，有利于从业者队伍稳定。

　　而目前我国的人力资源管理市场化程度尚处于初级阶段。首先，缺乏统一的人力资源从业者胜任力标准与权威、专业的人力资源管理认证。其次，行业进入门槛较低。就国内认可度较高的企业人力资源管理人员全国统一鉴定考试为例，该鉴定分为人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师四个等级，其中人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60％至70％。相比而言，国内目前信度较高的其他行业同等级别认证考试，如国家统一司法考试2004年通过率为11.22%、注册会计师全国统一考试2004年各科通过率在10.04%-12.68%之间。而且，我国人力资源领域尚未实行行业准入制，即只有通过相关资格鉴定，具备专业的学识、技术和能力后方可从事相应岗位工作，这就造成我国人力资源从业者队伍人员素质良莠不齐。虽然很多大企业已经率先意识到了这一点，要求人力资源管理人员必须持证上岗，然而，打造一支高素质的人力资源管理队伍仍然任重而道远。再次，缺乏从业者信用记录。对从业人员的监督与约束是职业化市场环境的另一重要因素。在专业人力资源管理市场中，人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录，从而对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制，将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。

　　职业化对人力资源管理者的要求

　　组织面临的来自全球市场的激烈竞争使传统的人力资源部门面临着重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力。人力资源管理人员担负了更为重要的使命，如为企业塑造领导标杆，创造企业能力，加强知识的可推广性，推动科技发展等等。人们期望人力资源管理人员可以用较小的投入获得较大的产出，能胜任不同的工作，并且把工作完成得更好。

　　英国人力资源协会（Chartered Institute of Personneland Development）对于其会员的胜任力作以以下描述：

　　1、个人驱动力和执行力

　　做事积极、主动，勇于克服困难并能充分发掘、利用各种资源以达成目标。

　　2.领导力

　　能够就共同目标有效地激励下属、同事、上级或团队成员，这不仅通过运用正式的权威，也通过个人的协作性模范作用来完成。

　　3.商业理解力

　　对于财务、商业运作、顾客优先原则等有较为深刻的认识、对于组织预期的持续发展或商业转型能够进行必要的成本利润计算。

　　4.专业性及相关领域辐射力

　　具有相关专业技能及技术能力，掌握相关领域特别是法律知识；在人力资源管理及相关领域能有效作出决策，具备执行整合能力。

　　5.结果附加力

　　不仅仅致力于任务本身，更加能够选择有意义的行为去达成为企业带来高附加值的目标，同时遵守相关的法律规定和道德规范。

　　6.持续学习力

　　通过学习与自我管理，对自身技能进行持续改善及适时调整；有目的、有计划地利用外界学习资源如培训、训练等等。

　　7.分析及创新思维能力

　　能够进行系统的情况分析，开发具有说服力、以商业为核心的行动计划，能够提供创新解决方案。

　　8.客户关注力

　　关注人力资源管理客户群体，其中主要包括企业的董事会成员；同时愿意根据客户反馈的需求采取相应行动，并以此作为提高绩效的基础。

　　9.战略性思考力

　　具有建立未来可预期愿景的能力，并能预见更长远的发展目标；提供多种选择方案以及各种选择可能出现的结果。

　　10、沟通能力、说服力以及人际关系技巧

　　将信息有效传递给他人，尤其表现于书面报告撰写上；诚恳且善于沟通；乐于倾听，富于理解力；对于职业生活的感情、态度以及政治方面的敏感性。

　　对于那些处于不同职业生涯发展阶段的人力资源从业者来说，胜任力指标亦不相同。我国目前的人力资源职业资格认证考试更为注重培养人力资源领域的通才，考查的是从业者在自身职位级别中需要掌握的知识技能，包括招聘、薪酬管理、培训、劳资关系等诸多职能。这需要应试者具备相当的人力资源实操经验，以“企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试”为例，90%以上的通过者从事人力资源管理工作达6年以上。

　　而在国际上，随着HR在全球日益成为企业的战略伙伴，对HR胜任力指标的考察更加偏重于人力资源从业者参与企业战略决策的能力。1999年元月，美国人力资源认证协会（HRCI）宣布了关于人力资源专业人员证书（PHR）和人力资源高级专业人员证书（SPHR）报考资格方面的主要变化：对报考PHR和SPHR的从业者只要求两年的人力资源职业豁免经历，学校的专业教育经历不再可代替职业豁免经历；而在此之前，申请PHR证书、SPHR证书的HR职业豁免经历年限分别4年和8年。这种发展趋势的主要原因在于，美国企业内部非HR高级经理人员担任HR高级经理人员的趋势在明显增强。HRCI经常收到雇主们的要求，要求报考的从业者具备较多的其他领域的工作经验。事实上，很多非HR高级经理人员的工作范围都涉及到企业合并、收购、裁员、人力资源开发、财务分析、绩效改善计划等，这些经验对于HR高级经理人员作为企业经营战略伙伴的新角色有着非常重要的意义。

　　总之，今天的人力资源管理已大不相同，21世纪的人力资源管理者正面临着来自全球的更多挑战。未来“人力资源管理是否有必要存在”这个问题将显得非常愚蠢，取而代之的是，人力资源管理将如何发展？哥伦比亚大学组织和领导艺术系主任W.沃洛？伯克博士认为，以下九项“须知”将帮助人力资源专业人员更准确、更全面地理解和诊断组织中出现的情况和问题。（表1略）

　　新的机遇和挑战给新千年的人力资源管理者带来了更大的压力，他们必须具有更专业的知识、更多的技能与出色的领导能力，成为组织内更具战略性、带来更多价值的重要力量！无论是人力资源领域的新进人员还是具有丰富经验的从业者，要继续生存下去并有所发展，都必须拥有职业化优势。否则，战略性伙伴关系的大门关闭，将不得不继续回到做工资发放的日子。

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