现代职场中通常有所谓“明星”员工，像小林就是销售部里业绩最好的一个实力型员工。但他也是员工中最桀骜不驯的，看不起别人，不仅与同事不配合，还经常顶撞上司。上司陈总曾打算对他一炒了之，但转念一想，小林是公司里难得的人才，资格老，客户网源宽，要是炒了他一时很难找到比他合适的人手，有损公司利益，但小林的这种表现长此下去对他本人和公司都不利。陈总扪心自问：小林对自己不服，是不是自己平时与他缺乏沟通，彼此间存在某些障碍呢？

    于是，陈总一反以往严肃拘谨的做派，主动接近小林，虚心听取他的想法与意见，慢慢培养感情。小林觉得上司挺有人情味，在陈总的旁敲侧击下，自己也进行了反思，认识到自己过去的做法不妥，渐渐收敛起过分张扬的个性。过了一些日子，陈总又让小林担任一个销售小组的主管，薪酬不仅仅只与业绩挂钩，还通过综合考核的方式考评小林，以进一步培养小林的责任意识。后来，小林终于不再顶撞上司，也不再对同事摆架子了。

    陈总把桀骜不驯的下属培养成自己的得力干将，印证了一个道理：好的上司未必是能力最强的，而是善于识人用人的。陈总的做法是用关怀和期望夹带着教育，有点像夹心饼干，首层是关怀，内层是教育，底层是期望。

一个公司里，年轻员工往往占多数，年轻人具有吸收新知识与技术的潜力，人力成本也较便宜，因此企业在录用员工时，都会尽可能地雇用年轻人，但年轻人阅历不深，抗压能力低，想法也标新立异，上司与他们容易有代沟。其实只要了解年轻人的心理，然后用“夹心饼”手法加以管理，一样可以帮助他们成才。

　 无论新旧员工，其实都很在乎上司对自己的评价。在评价下属工作时，描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈不能起到好效果。一来下属不能具体明白自己的工作是好是坏；二来泛泛的评价也不能说服下属，反而让人觉得上司是在给自己“小鞋”穿。评价下属也要像夹心饼干一样，先肯定下属的工作成绩，夸奖要真诚，将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。总之，下属做得不当固然应当批评，然而对其表现优秀之处，更不可抹杀，融批评教育于好评和期望之中，下属的内心才能平衡，才能发挥评价工作的最佳效果。