在企业里，赏功罚过是最普通最易见效的管理手段。然而，有些企业的基层管理者却随心所欲，有过不罚、有功不赏现象严重压抑了班组员工的工作生产积极性.

　　「事件」赏罚不明言而无信

　　最近，笔者在河南郑州一家国企经历这样一件事：这天，在关键岗位上工作的员工小刘为着急处理一件私事，把领导吩咐的当天要做的一项工作拖到了第二天，结果给企业造成了几十万元的损失。就在小刘为此懊悔不迭并忐忑不安地等候重罚时，没想到领导来后只是轻描淡写地批评了几句，并没有把他调离重要岗位，也没让他走人。于是，小刘在暗暗松口气的同时心里反倒觉得：犯个错并没有什么可怕的，企业这不也没把自己怎么样嘛！于是，他工作越发地漫不经心。而班组其他员工看在眼里记在心头，纷纷仿效，工作中疏忽大意、掉以轻心的事时有发生，该班组大大小小的错误不断出现。

　　同是在这家企业，笔者一位做文秘工作的朋友，两年中除完成领导交办的各种事务性文字材料外，还及时把企业发生的各类重大新闻写成稿件，投向一些主流媒体，并由此化解了企业发生的三起危机。为表彰他的重要贡献，领导让有关部门拟定文件，准备下发表彰通报，并决定给予他5000元的奖励。可后来，文件拟好了却没下发，原因是领导签字时财务上资金紧张，只好“放放再说”，随后便不了了之。最后，这位员工愤而炒了企业的鱿鱼，另谋高就了。而周围的员工通过这件事似乎看透了企业的言而无信，觉得自己表现再好也得不到什么。于是工作能拖就拖，能躲就躲，在各自的岗位上混起了日子。结果，这个企业很快出现了生存发展的危机。

　　对有过的员工不忍罚，人人皆可违规犯禁；对有功的员工不予奖，无人尽心为企业效力。（胡宝山）

　　「评说」赏功罚过切忌随意性

　　赏功罚过，自古有之。但要正确行使赏罚权并发挥其效应，却并非容易。古人云：“赏不当功，则不如无赏；罚不当罚，则不如无罚。”该赏定赏，不赏无功之士，该罚定罚，不罚无过之人。惟如此，管理者才能使赏罚成为管理利器。

　　在企业里，赏功罚过是最普通最易见效的管理手段。然而，有些企业的基层管理者却将其权力随心所欲地行使，有过不罚、有功不赏现象严重压抑了班组员工的工作生产积极性，形成当今班组管理中的败笔。最近，笔者就不断听到班组员工反映他们班长赏罚无道、弹性用权的不良管理现象。一些班组员工说：什么赏、什么罚，还不都是班组长看着办？奖惩条例上写得清清楚楚，可轮到班组长执行起来，就不是那么回事了。赏和罚这把管理上的双刃剑，就在班组长手中挥舞，弹性越来越大，随意性越来越强，该罚不罚、该奖不奖的事情屡见不鲜。按说，上班迟到按规章制度该罚吧？可这天正赶上班组长心情好，于是，就会放你一码，一个子儿都不罚；再比如说，你提合理化建议并付诸实施了该赏吧？别高兴太早，班组长一句“最近没钱”就可以把你打发到年底去。到了年底，你千万别等着拿这钱花，因为这个时候，早没人还记得应该给你奖励这茬了！你说在这样该罚不罚、该赏未赏的氛围中，谁还会有积极性，谁还会有上进心呢？

　　因此，及时地赏功罚过对企业班组的稳定和发展具有重要的意义。近年来，有一种新的管理理念认为，赏功罚过不仅要及时，而且要提高比例。长期以来，各单位在总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，而对于那些表现差的一小部分员工，也没有相应的处罚。有人提出，每年年终应该把评为优秀的人数保持在70%以上，进行奖励，并以适当的方式对表现低劣的个别员工予以处罚，这样以多数人的行为为正确行为，更有利于激励多数而鞭策少数。此种做法对于企业如何赏功罚过也具有一定的借鉴意义。

　　用好赏罚这门学问，就使管理陡增钳制力；从而化怨心为感心，化颓情为激情。

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