春节之后，是人才流动的一个非常频繁的高峰期。《绝对挑战》与时俱进，精心制作了大型系列节目“巅峰营销”。并联合智联招聘网召开了“21世纪中国白领人才价值”北京圆桌会议。该会议于2月16日在梅地亚电视中心召开。到会的专家、学者和企业代表一起，为这次系列节目献策献技，发表了自己对百万年薪职位第一次在电视上公开招聘的看法。
以下是本次会议的现场实录：
詹未：（《绝对挑战》制片人）
今天其实是研讨一个白领人才价值的话题，另外也是向大家请教，大家既是业内的专家，同时也是我们的电视观众，大家都是有双重身份的，同时可能还是这个节目的专家支持或者媒体支持方。如果我们现在作为一个观众的角度，同时也作为一个人力资源专家的角度的话，你们更希望看到在中央电视台有关百万年薪的系列节目里看到一个什么样的价值观，看到一个什么样的新的概念，这也是我们今天想请教大家的。百万年薪只是一个企业吸引人才的方式，也是他自己的企业定价。刚才我们也说了，它有不可替代性，能体现它的价值。但是我们作为观众来讲，作为中央电视台具有公益性传播的平台来讲，他在这样一个系列节目里他更应该倡导什么样的人才观，怎么样表现这个人的职业素质。当然我们在这里不用去具体探讨他在他的专业领域，因为各个企业可能有他对这个职位的特殊要求。但是相对大众来说，相对于现在整个人才市场的需求来讲，大家可以提一提，我们更希望在这个系列节目里创新的亮点是什么，我们更加提倡什么，我觉得这也是我们节目组非常希望得到大家帮助和指导的地方。
主持人：（《绝对挑战》主编）
那我先来提个引子吧。刚才大家一直在探讨人才，什么是人才？什么是白领人才？我就想，我们这个百万年薪能算白领人才吗？（那是属于金领人才）毫无疑问地是算了。
张鸿：（英国格拉斯哥大学经济与管理学院博士 研究员）
类似通过电视屏幕来招聘高薪人才的节目，实际上首先是一个媒体，我要谈的话题是一个蛮大的话题，因为中央电视台有一个特殊身份，有一个公益的责任，但是首先要注重一个可视性，吸引人的眼球，但是它也有一个对社会的影响力。
詹未：所以我刚才强调的是，我们暂且不去探讨这个薪酬，因为我说的企业定价只是一个手段，但是整台节目肯定要在里面充分展示这个人才素质的要求是什么。所以我是希望在这个领域你们更希望看到什么，与众不同的东西。
魏志勇：（人事部中国高级公务员培训中心人力资源开发处 处长）
中国距离以人为本还距离很大，实际上发达国家都不敢说它已经以人为本了，我们只能说在向以人为本迈进。我们刚才讲的话题，我个人理解，我们得展现这样一种应该具有的素质，但是不能具体，他要具备什么样的素质，也不是素质，它要分两大类，一个是品行，一个是能力。能够拿到百万年薪的高级白领的人，他的基本素质和基本品德定位，第一，品质。第二是创新。第三是勤奋。第四是远见。他不能看得特别近，只看眼前的三亩二分地，老板是不用用他的，不管是做什么样的，营销总监还是财务总监或者市场总监，他必须要看得远，老板一看，觉得对，他才肯给你一百万年薪。比如他看出了未来五年之内汽车市场的走向，汽车的盈利点到底在哪儿。我在99年的时候和一汽大众的人讨论，我说汽车未来盈利点在哪儿？那个人真的不得了，他说未来汽车盈利点在服务上。
还有一点是什么？忠诚。坦率说这个忠诚应该放在第一位，老板发现你死心塌地地给他卖命，他才肯给你这个钱，你朝三暮四，这山望着那山高，他肯定不行。有一个人就是，他到了一个企业，说是百万年薪，但是一个月只给16000，后来那个老板说，不是的，说你干满一年之后我在给你剩下的50% .他防什么呢？就是怕你不忠诚。英文有两个词，翻成中文就是“品行表现”“业绩表现”。任何人在企业里只有这两个表现，当我们的高级管理人员在谈论人的时候，你说小张那人怎么样？别人说不错，很吃苦。这讲的都是品行，很少谈论业绩。
第二个就是我们说的能力。能力又分成两个，一个是操作的能力，还有一个是你的思维，而作为高级白领，我认为他的思维能力应该高于操作能力，这个操作能力，作为蓝领提得比较多，当然我刚才没有讲蓝领应该具备的品行，蓝领应该具备的品行和高级白领具备的品行完全不一样。第一是主动，第二是热情。这些作为高级白领，已经是早就应该具备的东西，不能提的，但是蓝领应该具备这些。像工人主动工作，我就不多说了。能力也是这样，白领具备的能力应该跟蓝领具备的能力恰好相反。他应该更多地具备思维能力，这有几个呢？从我现在知道的，人具备五种思维能力，但是我们大部分人只具备一种。
我们绝大部分人都只具备一种，叫做“正向思维能力”，实际上，要想做白领，你必须得会“逆向思维”，这是第二种思维。要想做高级白领，还得具备第三种思维能力，知道是什么吗？“侧向思维能力”。为什么讲侧向思维能力呢？很多时候，人往往陷于一种误区里，当事者迷，旁观者清，你越当事越糊涂，你能做到你“当事”的时候还清，那就OK了，那你就是高级白领，你就可以拿50万年薪了。要想拿百万还得具备第四种思维，“跨越思维”，有人说魏老师，什么叫跨越思维？有什么好处？我给大家举个最简单的例子，你看小学生考试的时候，小学生做得比我们大人好，他的跨越思维非常强。老师在考试之前跟大家说，这是120道题，这一节课你们必须答完，等一会儿铃声一响你们就开始动笔开始答卷。40分钟之内答120道题，你知道怎么答吗？拿起来“啪啪啪”打勾啊，你会发现有的小孩不打勾，他做到第19道题的时候突然不会了，怎么想也想不起来了，知道小学生会干什么吗？他马上做第20道题，他绝对不会在第19道题上耽误功夫，他知道得非常清晰，后面还有80道题。当到第45道题的时候又不会，马上跳过去答46道。所以到下课铃响的时候，120道题答出来118道，非常高兴，交给老师了。
有一个学生跨越思维不行，他到第19道题的时候不会了，他就反复想，想了20多分钟终于想出来了，打了个“勾”，到第36道的时候又不会了，他正在想的时候下课铃想了。所以从目标上来讲要学会跨越思维。这就是古人讲的“不要丢了西瓜捡芝麻”，要学会丢芝麻捡西瓜。“当然你要想具备百万年薪的话，就得具备最后一种思维——”立体思维“，你具备立体思维，OK了，150万年薪，200万年薪都得给你。我举个例子，最典型的立体思维的人是谁？你们知道是谁吗？诸葛亮，他明明知道周瑜想害他，想弄死他，他心里很清楚，但是他得给周瑜打工。周瑜觉得诸葛亮这个人太可怕呢，所以有一次周瑜就趁曹操要进攻江南的时候给诸葛亮下了一个命令，让他在十天之内造十万支箭，根据现在的史料记载，在那个年代，按照当时的工艺水平、机械和原材料供应，十天造十万支箭根本不可能，撑死了造两万支。但是诸葛亮一听，答应了。周瑜一看他竟然敢答应，觉得很奇怪，因为他想借这个机会弄死诸葛亮，说你敢不敢立军令状？诸葛亮说拿笔墨来。他说十天之内如果造不出十万支箭的话，我甘愿以死谢罪。后来周瑜很高兴，拿着军令状想这下你还不死？但是后来诸葛亮怎么样我不用讲，大家都知道。
诸葛亮靠的就是立体思维，他靠这个立体思维脑袋一下就动起来了，上知天文、下知地理，什么五天之内要江面要起大风，曹操的兵不会打水仗，晚上要趁着大雾……等一系列的东西就叫做立体思维。当一个人具备了立体思维的时候，这个人基本上就是一个“神仙”了，因为什么？战无不胜。北京有一个老板具备这种思维。我跟他老天，他老请我到他那个庄园去骑马，这个老板做到多大我不跟你说，但是你会发现，他在北京报纸、杂志上从来不做广告，你也不知道他的名，但是你一听他的家产多少你就知道了。我说你为什么不做广告？他说不做广告，记住，干我们这个行业，死的全都是前面的人。（笑）
我讲的就是，高级白领人才，如果想要得到百万年薪的，从品行上和能力上就从这个角度来看，他不需要自己开车开得很好，这种简单能力已经不需要他来做了。我就讲这么一点，谢谢。
马丽：（中电通讯）
刚才听了各位的发言，知识都非常渊博，让我受益匪浅，从我的从业时间来说，和各位相比都很短，可能我的发言没有什么高度，我想以问问题的形式说出我的一点疑问跟想法，因为刚才介绍的时候说到这个职位是汽车行业的营销总裁，因为我本身是做营销行业的，我也看过招人的现象比较多，去年两个招人的事情，一个是李开复从微软去了Google，还有一个是联想把戴尔的副总裁挖到他们那儿做总裁。这两个事儿最后都解决了，也签了保密协议，为什么这么做，还是从他们的行业去“挖人”。
我感觉你们做这个栏目的时候，汽车行业营销总裁，这之中的技术成分是很大的，他们肯定要保密一些东西，就像刚才魏老师说的品行问题，我想他们去了新企业，也会以品行为第一，能做的就做，不能做的话，虽然对这家企业非常有好处，但他也不会去做。我为什么说这个事情，就是想知道一下，你招的是汽车行业的营销总裁，因为我以前在这样的行业做过，营销可能会带一些大客户，他从这家企业到另外一家企业，特别是国内现在汽车行业竞争也非常厉害，他会不会从那家企业走了之后到另外一家企业的时候带一些客户走。会不会有这样一些敏感的问题发生？
因为你本身是做一个大规模的媒体活动，有公益性的，但是我觉得是不是也应该注意一下，不要太触及一些敏感话题，因为这个度是非常不好把握的。
詹未：我觉得这个问题好像应该问招聘方，不是应该问我。实际上你刚才说的东西，首先中央电视台做这个节目不会涉及到任何一家企业不愿意公开的商业机密。这是第一。第二，从我们日常来讲，我们和每一个选手也有承诺书的，可能智联招聘比较清楚，选手在节目中不可以涉及到他过去的商业机密。这是有规定的。
但至于你后面说到的那是更大范围的东西，这肯定不是我们节目提倡的，但是也不是我们节目能够约束的，我希望你可以理解。举个简单的例子，比如这个人说了班了，通过层层选拔，体现了他的素质，他得到了这个岗位，在这个选拔过程中，我们肯定不会提倡你靠把你过去的客户拉到这边来的这个职位，这是不可能的。
马丽：就像您说的您的侧重点和招聘方是完全不一样的。我明白您说的意思了。
詹未：因为实际上这个问题实际上涉及到所有参与招聘的选手，都面临这个问题，可能是他对于这个企业能带走的客户量大小的问题，我们在过去做节目的时候也面临同样的问题。比如现在我们招的是这个年薪的营销总监，但是我们原来的节目里，其实很多选手都面临这个问题，他也在跳槽，也在走，都涉及到有没有可能把过去的商业机密带不带到下一家去。这里面的问题，第一，我们节目绝对不提倡他做这个事情，同时我们在这个过程中也只是希望他跟他下一个雇主之间有这样的协议，或者跟前一个雇主之间有这样的协议，我们肯定不提倡，不提倡你通过这个方式来获得这个岗位。
马丽：我觉得跳槽这个问题很复杂了，你不能说让员工永远在这个企业待一辈子，现在市场经济也不可能是这样，他跳槽有他的原因，可能是有他更高的追求，非常复杂，不能一概而论。
主持人：对，这是一个非常复杂的问题。我们还接着谈刚才哪个话题，我们应该找什么样的人，什么样的人具备百万年薪的潜质？
杜葵（人众人总裁）：
应该说这个岗位是营销总监还是销售总监？其实像这样的岗位是一个专业岗位，就是说它是一个领导岗位，但是在企业里做总监的人是一个专业岗位，可能不光是一个领导能力，包括做营销方面的背景也要非常高，所以作为企业方肯定也会考虑这个重要的指标。另外是他所在的为之所决定的，这也是一个很高的管理岗位，特别是做总监，其实他在这个公司里还要有很强的整合能力，而总监的影响力可能往往不是有了所谓职衔的领导，而更多是要靠他的影响力。当然领导力里可能就包括了他是不是有眼光，特别是他能不能激励人起，能不能带得起队伍。其他一般的管理上的基本能力，我想那都是起码的，不需要特别强调。
再一个，前面也讲到了，因为这样的位置，越专业的人可能越需要做一些个性评估。很技术化的测评，职业取向等各种各样的测评，他们有很多工具，其实是要做的。就是说，有没有把一个人放在正确的位置上，你不能只靠老板，老板的能力其实是有限的，很多时候都要靠工具。
段冬（新浪人力资源总监）：
其实从我的兴趣点来看，如果我作为一个观众来看，我觉得敬业是最重要的一点。为什么呢？现在大家在跳槽、挖人的时候，包括诚信，包括我们做进职调查，都涉及到一个关键点，这个人是否敬业，所谓敬业，我们有形象的比喻，职业经理，这个人是一个职业经理还是一个企业老板。这个人成为一个企业老板和成为一个职业经理人的性格取向和他的工作风格是完全不一样的。很多企业的管理者，职业经理人进入企业以后有一句话叫做“以公司为家”，“以企业为家”，但是说以企业为家这是一个好的说法还是不好的说法呢？其实我个人来看这是一个非常不好的说法。你把企业看成你自己的家了，那么你就不是一个职业的经理人。
所以敬业，我觉得是作为企业和个人非常需要澄清的一点。海淀人事局做过好几年的调查，信用管理怎么管理，档案越来越没有用了，出国都不看档案了，那么这个人的信用是否能存在，包括中关村的人力资源经理都成立一个自己内部的圈子说，这个人到你那儿我要打电话看看这个人是否诚信，有没有信用。经理人是否诚信，是否有执着性，我今天做财务，明天做市场，还是我在市场里一直非常执着，我知道这个人非常难找，在大陆屈指可数，真正要找这样的人只能从亚太地区的很多广告公司里去找。他带来的不是行业经验，而是他所谓的创新管理能力。
创新管理能力体现在什么地方？比如他对商业模式的理解，你说他做汽车行业的人是不是就肯定能做好呢？不一定，原来他的行业做得很好了，不一定你给他一百万年薪他就会离开，不一定。另外就是他在这个行业里的所谓学习能力。他到了一个新的公司里，环境不一样了，相处的人不一样了，流程等都会发生变化，这个时候，这就是我们除了判断敬业以外的第二重点，创新能力。这些都是可以通过测量的，你敬业不敬业，通过背景，通过行为，通过市场，比如做营销，其实不管你从事什么行业，只是说你可能今天卖矿泉水，明天变成卖杯子，卖的产品不一样，所以我们做测量的时候容易判断，也要让观众容易理解。至于这个人是否签了保密协议、禁止协议，这在电视层面上来说可能还没有涉及到那一步。如果这个人真的合适的话，通过律师也好、通过企业合同约定也好，那是以后的事情，所有观众来说也不会强求这个人是否涉及到商业机密。实际上一个企业跟另外一个企业合作，不是看这个人，而是因为这个人后面的企业是否有价值。
魏志勇：我插一句，刚才马丽小姐说的签什么协议，记住，各种协议只对君子有效，对小人没用。所以，你要看人，关键还是看他是不是君子。
郝健（智联招聘）：
我挺同意段冬和魏老师讲的关于价值的问题，咱们不要太多强调价格。白领人才的价值更多是他的素质、能力，但是他的价格可能随着他的业绩或者企业，或者行业、职业会发生变化。一说百万年薪，我想起我来的时候看了一个新闻，人民网上看的。美国人现在开始叫穷了，因为大熊猫。美国人为什么不干了呢？现在一个大熊猫进入美国亚特兰大公园，一年给中国的租金是一百万美元，生下来的小宝宝每年是60万美元，而且两年以后必须还给中国。美国人还是比较聪明的，他在2000年左右去看，他通过卖纪念品和熊猫娃娃赚了不少钱，但是2000年以后，因为经济原因和911等原因，现在去动物园看熊猫的观众越来越少了，也不合算了，而让人感到郁闷的是泰国，泰国从中国租的是两万五千美元。让美国人感到挺郁闷。
一是因为价值，熊猫挺稀缺，不是熊也不是猫，是熊猫。（笑）而且产地也不一样。就是说白领的价值，更多的可能是内在的一些东西，他的素质、他的能力，因为价值不等于他的价格，价格更多是老板开出来的东西，可能是和他的业绩挂钩的。就是刚才您说的，能干不一定是能人。
詹未：我很同意郝健的说法，中央电视台做这个带有公益性的，带有很强倡导性的超级媒体，每当它说出一种声音，传播一种概念的时候，是很多人在听的。为什么我跟大家说，百万年薪也好，千万年薪也好，十万年薪也好，都是一个价格，但是我们在节目里体现的是一个价值，我们要倡导的是观念。刚才我看各位老师提得都非常好，比如刚才提的几个词汇，比如品行、能力、创新，行业经验，这些都是我们在节目里要通过不同的环节、不同的侧重点反映的。也是希望大家借这个机会在节目中得到的，我们至少可以告诉大家，你作为一个职场上的人士，想奋斗、想发展、想往前走，你必须具备这样的素质。也可能今天是百万年薪，那明天有可能是更高或者更低，但是我们对人的要求在节目中怎么体现，我们主要想提这方面。希望大家能提这方面的意见。
法制晚报：央视《绝对挑战》在节目上对人的眼球吸引性很强，另一方面想说一下，能不能在这个节目当中增加一下对于观众的服务性？比如说我和当中的谁谁谁经历很相象，能不能在最后做一些对这种人的职业规划和薪金提升的专家指导？因为做节目除了吸引眼球之外还要让人觉得看这个东西有用，咱们不可能做成超女那样看完就完事儿的感觉，最后还要落实到对大家有用的方式。
另外一个小小的建议，大家做媒体可能更注重形式上的表达，我觉得在这次招聘当中肯定会考察候选人的团队协作精神，是不是可以把他们分成两组，让他们两组之间对战考察，这些人是竞争对手，同时又是同队队员，在这个环境中可能更能考察出人的团队精神的表现。
詹未：这也是非常好的建议，你刚才说到的这个，其实涉及到我们的赛事跟日常节目的区别， 这可能也能提前跟大家说一下，常态的《绝对挑战》里都是三选一，三个人里选，当然前提是这三个人都是来自于前期的层层选拔。在这次的节目里我们最大的区别是要强调你刚才说的既是竞争又是合作伙伴，团队是需要的。任何一个人都不可能单独获得百万年薪，他一定是带领一个团队，所以在这次的节目里我们会突出团队协作的侧评。
张鸿：任何一个岗位出来以后，首先有一个岗位描述的要求，另外还有一个胜任力或者素质模型的要求。素质模型，一个层面是知识层面；第二个层面是能力层面，第三个层面就是刚才谈的，行为层面。第四个层面，我们也谈到了，品行的层面。岗位描述和胜任力的要求，很多岗位都有这个标准的描述，这能体现我们节目的专业化程度。
第二个关于类似高薪的，我看过国外的一个节目，不是体现你个人能力而是体现团队能力，他用一个情景式的面试方式，这段时间吃住行一帮人在一起，老板包了豪华酒店，从头到尾镜头都对着你，从给你布置任务，到你去完成，团队完成，最后再逐渐淘汰，最后胜者为王，这样可以从不同角度测评你的领导力、团队精神、你可以用不同的工具，不同人用不同视角来看。那个节目最后来的是老板，老板很有魅力，宣布你最后出局，很有艺术渲染力。
腾讯北京人力资源部：听了各位专家讲的，我想到我们公司跟HP做了一些项目，我们公司在招营销总监的时候，可能会包括，因为刚才和贾小姐交流的时候也谈到了，实际上如果在汽车销售行业的话，在总体上他是属于市场组的概念，作为一个市场组，一个最基本的要求就是他的拓展能力，他的信息搜集能力和他的客户导向意识，这是最基础的。这是作为一个从业者应该具备的。
但是他作为一个管理者，需要突出表现的领导力、影响力，包括他的规划能力，这是非常重要的一个方面，我们需要去考察的，刚才人众人的老板也讲了，是否能够通过测试的方式，不仅仅是通过面试的形式进行，因为从面试来讲，最基础的一个观点是，我判断一个人，招一个人，我会根据他的经历。比如他二十岁以前是一个杀人犯，但是他后面还会延续这样的轨迹和道路吗？所以这是不准确的。我们需要用多重的面试方法或者测试去考核，比如能不能引进行为管理或者通过角色扮演的方式来确定这个人具备什么样的素质，或者说考察他的品行、人格、魅力等等。刚才魏老师也说了，首先这不是用人的错误，是识人的错误，招聘是人力资源的一个入口，首先从这点上加强。
另外央视作为中国政府的喉舌，他可能会在一定的高度去提倡人们的价值观，比如我们政府经常提到的“和谐社会”，从企业来讲它也需要和谐，也就是说，这个人的品德一定要是德大于才，才肯定是必须的，但是他比别人突出的应该还是他的德。因为带队伍一定要成为一个君子。
还有一个是“创造中国”，现在包括在中关村，那附近有很多的公益广告，他们可能谈到“创造工作”这个词，因为中国很多是“制造中国”，比如一个芭比娃娃在国内卖20美金，但中国拿到的可能只是35美分的利润。所以创新是我们国家必须具备的基础，必须要有这样一个创新能力，这是我的分享，不一定很正确，谢谢。
范锐：今天有幸听到很多专家的关于白领人才价值的观点，我觉得真的是受益匪浅。我就说一下曾经的吧，我曾经担任人力资源总监的位置，去年一年主要的时间是在一家建材超市，从人力资源这个领域出来做了一段时间的销售，业务方面的工作，所以我这边的经历可能多一些。主要想谈一下自己听完以后对各位的一些想法。
因为今天我们说的是作为中央电视台二套想打造的一个栏目，百万年薪系列。刚才詹导也说到了，需要有一个清晰的定位。我个人理解，作为一个央视媒体来看，包括我们在座的各位专家说到了很多观点，我觉得真正对目前的整个中国社会，或者中国的企业来看，缺乏的不是人才，缺乏的也不是人才具体评定的一种标准，真正缺乏的是我们应该通过什么样的途径去找到这样的人才。刚才邱先生说到一点，可能隐藏在各个层面当中。所以这个栏目，我理解的是不是应该把它定位在一个“打造白领的品牌标准”，实际上我们现在很多人并不清楚，今天我们很多专家都谈到了，一个人具备什么样的能力才能拿五十万、一百万。我觉得作为很多人来讲都不清晰。反过来今天我们是站在HR的角度来看，什么样的人是白领，什么样的人能拿一百万。既然我们是做一个节目，我想不单单是从专家的角度来判断，我说你是白领你就是白领。刚才大家也提到了，今天是一个雇主的市场，是一个卖方的市场，我说你能拿多少你就能拿多少。更多层次说是爱干不干，就这么多钱，我觉得你值就值。真正是这样的吗？实际上不是。所以我觉得作为一个媒体来做的话，更多要考虑到一个社会影响力的问题，我们希望通过中央电视台这么一个媒体告诉大家，真正白领的标准是如何来塑造的。
实际上我觉得在结合整个电视媒体表现的可视性，今天我们谈了，既然产生价值的人才能称之为白领的话，我们在座的各位可能既是雇主也是白领，我们自己认为自己达到什么样的标准能拿多少钱？也许你给我一百万我还不干，我要二百万。往往在评定标准的时候，关键有三点：第一点还是我们如何去选择标准，我觉得不仅仅要单纯从专家或者HR的角度，甚至不仅仅是从招聘方、企业的角度，我觉得中国现在很多的企业老板在HR的管理水平来讲是急需要提高的，可能打击面有点大，但是这是我个人的体会。尤其作为一个白领必备的第一个知识就是人力资源选人的标准。所以我们在选标准的时候不妨采取一种形式，什么形式呢，一方面可以采纳招聘方企业的招聘标准，同时采纳HR专家，比如管理咨询顾问这些真正从人力资源纯角度判断的标准，同时我们看看报名的人员自己对自己有一个标准，他觉得什么样的标准可以报名，可以拿到这个薪酬。同时还有一个标准，干脆把这个保准放开来看，社会的标准是怎么样的，我们可以通过网络也好，或者是通过短信也好，等等一些工具，让所有的人参与进来，凡是在企业工作的，也许这些人现在才拿一千两千，让他们来提，他们认为什么样的人可以拿一百万，做他们的领导。
我们让这些人来看，甚至开始不公布我们这些企业所希望的标准是怎么样，而是我们通过广泛的专家，人力资源专家，通过这个来看，企业选白领标准和我们自己要求的标准差距到底在哪儿。刚才大家提了很多创新能力、管理能力、协调能力，真正在社会上我们的下属，拿着一百万年薪的人管理的下属希望到底是怎么样的？我们并不知道，也许和我们专家、老总提倡的有很大的差距。所以我们不妨开放式地来看，白领标准到底在哪儿。
第二就是评委，对于评委的组成，因为我们要强调可视性，要吸引观众，有很多人去看才谈得上扩大这个栏目的影响力。所以评委不应该仅仅是我们传统的《绝对挑战》只有专家和相关企业方，我们可以扩大。除了我们的专家，除了我们的HR，除了我们的企业以外，让我们看看我们，甚至就是拿一千块钱的人的意见是怎么样的。都可以作为评委，在分成几个不同阶段的同时，我们可以由专家或者顾问的形式组成场外评论，对于每一个阶段每一位选手在这一阶段的表现来看评论。通过不断的表现形式最终有一个目的来告诉大家。我觉得央视今天做这么一个栏目绝不仅仅是帮助他去找到一个价值一百万的人，绝对不仅仅是这样，而是很清晰地通过央视的途径去告诉社会上所有的人，中国社会、中国现代企业最缺乏的是什么样的白领标准。大家的努力方向，是给很多人想拿一百万，但是今天拿不到一百万的人制定一个方向，制定一个目标。你达到什么样的标准，我告诉你，你就可以来参加我们这样的一个节目，可以来拿到这样一个薪酬。我觉得这是做这个节目最核心的一个观点。
所以我们觉得，有时候往往不是站在专家的角度、企业的角度，我们不妨更大胆一些，看看老百姓怎么看，来应聘的那些人自己又是怎么看的，也许你这儿有一百万但是我不愿意来，在这家企业我只能拿50万，但是我觉得可以实现我更大的价值。因为刚才说了，真正的白领往往还会考虑一个层面，他会选择企业，我相信能够拿得起这个钱的人的时候，并不仅仅是企业选择他，他也在选择这个企业，他可能更关注的是来你这个企业以后能不能按我们所想、所说的去做，如果达不到，即使我拿一百万，给你车、给你房，两个月后又离职了，这是什么样的原因？这就说明我们的白领不仅仅是在被企业选择，他也在选择企业。所以我觉得这是节目所需要表达的意义。
个人观点。谢谢。
主持人：您说得非常对，我们要告诉大家我们做这个节目是干什么，为什么要做这个节目，现在我觉得大家应该去想一个问题，我们做这个节目对社会的积极影响到底在哪里，现在我们总是在强调创新型国家，我们的落点在哪里，对社会的积极影响在哪里。
郝健：我就着范先生刚才的问题接着往下说一下，他刚刚说不缺乏真正的人才，可能是藏龙卧虎在什么地方。但是说实话，现在认为自己值一百万的人不少，但是真正能拿一百万的人确实是不够，确实是少。
有能力和素质的人并不少，我们不缺乏能够把一些事儿做得很漂亮的人，但是我们缺乏能够正确做事儿的人。企业需要什么样的人才？不只是提高管理效益，最终目的是为了提高管理效益，企业最终的目的是盈利，真正能够具有刚才魏老师说的那种前瞻性，或者立体思维的人才，我想通过这个节目来说明一个什么呢？可能现在存在一个社会矛盾，很多人，包括到智联招聘，为什么你们这儿还有这么多人在招职位，但是我们又找不到工作。可能中间有一个错位，企业需求和求职者需求有一个职场错位，通过这个节目可能能够解释一下企业真正需要的是什么样的人。大家心里又是怎么想的，通过这个节目说一下。
赵鹏（智联招聘助理总裁）：
我没有新的观点贡献，但是郝健和徐荷香是这次服务的专业人士。郝健是我们的企业顾问，徐荷香是我们猎头部的专业人士。
我听说过这么一句话，在企业的人一看见猎头部的人眼睛就亮。
徐荷香：实际上它到底是什么职位，它的职位描述我们看到了吗？没有。他的职责是什么呢？不知道，他的营销总监负责的是所有的车型还是一部分的车型？OK，不知道。在这些我们都不知道的情况下我们怎么能够设定段冬就合适，杜葵就不合适呢？为什么呢？没有理由说。我们猎头碰到高端职位的时候，首先是我们和客户一起坐下来商量，这个职位需要什么，谈到营销的话可能是两块都包含了，两块都包含的话我且不考虑这个企业的特殊要求，特殊要求包括很多东西，比如企业文化，比如老板的特定要求，我们且不考虑，如果是既包含市场又包含营销的话，如果我们一般做销售职位，除了刚才大家都谈到的人品的问题，行业背景的问题，我们可能要考虑这个人是不是有足够的进取心。现在汽车市场竞争那么激烈，百万年薪的营销总监那么好做吗？没那么好做。如果他包含市场的话，是不是还包括这个人的财务能力，他的创造性是不是足够。作为一个总监来说，可能他的下面要统管很多的人，他的领导力如何。
简单说几句，在我看来，如果这个职位是我们猎头部接的单子，我们首先是要和客户沟通，首先问他你想要什么样的人，你要这个人做什么事情，你说不出来要什么要求，你告诉我他要做什么，我也能倒推出来他要做这样的事情，那好我建议，要做这样的事情必须有这样能力的人，这样经验的人才能做这样的事情。这是我一个小小的建议，在整个过程中，我们得有一个评判的标准，凭什么三个选手在台上，这个人留下，那两个人离开？原因是什么？大家很明白，除了谈到的公共的东西之外，我们猎头部在做任何职位的时候，比如说一些人的忠诚程度、可靠性的品质我们会放在首位。但是根据不同的要求，实际上这个要求也是有一些差别的，看他处理问题的时候，他的方式方法，他的态度是不是放在第一位。实际上不同的职位对人的要求是远远不一样的。所以在这一点上，我倒觉得，除了需要考虑公共的东西之外，还要考虑企业的需要。因为一个百万年薪的人进去了以后他的影响力是非常大的，我们要考虑他能融入企业方，在里面生根发芽，在里面成长。所以在这方面如果缺乏了企业方的合作，对他的要求了解不够多的话，可能以后会有很大的问题。
从招聘的过程中来说，十期节目肯定也要有一个评定的标准，这个评定标准的设计绝对来自于企业方，OK，我想讲的就是这些。
主持人：回到我们的话题，我们这个节目对公共的影响到底在哪儿。
嘉宾：刚才一谈到央视好像就比其他地方电视台压力要大，我们总是在想我们要倡导什么东西，一个话题从央视嘴里说出来马上意义就不一样了。作为一个高薪人才，我们是不是能够从另外一个角度考虑，不是下一个结论出来，不是通过几期节目，然后定义出来百万人才应该具备什么样的素质，而是从另外一个角度，引起一些社会上的思考，或者大家的这种谈论。
现在企业用人，市场发展的多元化，很难界定一个什么样的人就一定会成功，我们现在可以找出十个已经有百万年薪的人，这十个人在背景和学历上的差异你可能想象不到。是不是一定是他从小受过很多的苦，经过很多的奋斗成长而有了百万年薪。也有的人可能是富家子弟出来，但他不一定就是败家子。所以现在我们把这些东西界定出来，还是从另外一种角度引起社会的思考，比如刚才魏老师说了，之前我们也有这种观点，用蠢才还是用小人的观点，但是现在也有很多企业，在老板方，他注重的就是投资回报率，效率一定是第一位。所以有另外一种观点“不管黑猫白猫，会抓老鼠的就是好猫。”所以在用人上，我们到底应该以什么样的标准来作为人才界定。刚才说智联招聘的猎头主管讲的是企业方的，但是如果央视做节目，刚才我听制片人讲更多是人文关注。我们对白领这个特定人群提供一种人文关怀的话，那我们更多是应该关怀人，他之前所处的状况以及他之前的成长经历，怎样造成了他今天的结果？或者说，今天这群人在思考什么样的东西。
其实并不是所有人都想拿百万年薪，想拿百万年薪的人，如果他的决心足够大的话，真的很多人都具备了这个素质，只要具备这个基本素质，他想要，这个成功率有时候是决定了他主观心理上想要的程度。所以说，我们关注这类人，最终我觉得还是应该关注人才多元化的发展，到今天这种竞争激烈的社会，我们更多是关注人的基本需求，他想要怎么样，我觉得最终会落到这个层面来讲，是不是对大众更好一点。如果我们要下一个结论出来，明天我们关注汽车行业，更多学营销的人就往这个行业来扎，因为央视确实力量很大，如果我们要下结论的话不如说引起一些思考。
魏志勇：这个节目一旦做出来之后，因为我们知道央视的播出面很大，会对社会产生什么影响，我个人感觉有这么几点：如果我们把这个定义在白领人才价值，我觉得和咱们现在以经济发展为主导的中央观点是一致的。中央现在一致抓经济，经济上不去没办法。对社会产生的积极影响会很大，这势必会引起几部分人的重视，第一是对雇主，第二是对白领本人，第三是对政府。第四是对潜在白领，第五是对白领的同事、朋友甚至同学。这个面儿比较广，我个人感觉有这么几个积极影响：第一，如果做好了之后，它能够向人展现什么叫白领的内涵，而且这里面内涵的标准是什么。而不要出现前一段时间我到北大、清华讲课去，问那些学生，说你们毕业以后想干什么，一百个人听课，九十个人说我要当老板，我说你能当吗？他说我清华的我怎么不能当？那你以为你清华的就可以当老板了？不是这个概念。要打消人们盲目追求一个东西的想法。最典型是在瑞典的一家公司，好像叫申宝吧，造汽车是他一小部分，它最主要是造飞机。我到申宝考察的时候，看见一个老头，因为我们要参观它的驾驶模拟舱，我们去的时候没有准备好，那个老头在那儿保安，他明明看到我们那儿插着国旗，知道我们是代表团的，他就不让进，他说还没有接到通知。后来带我们去的那个人说这是中国代表团的，我们发了通知，后来这个老头支撑到什么程度，最后就是通知终于整理完了才让进去了。后来我临走的时候问那个老头，你为什么要听他的？哪个人才二十七八岁，这个老头说他是上级，他是经理。我说他年龄比你小，他说在我们这儿，不是年龄大小的问题。职场上的规则是什么，我想能够告诉世人这是一个途径。
第二，它可以告诉别人，如果你能做这个职位，你自己暗中对照，去想，它可以催发人去进取，至于能不能成那是后来，但是他会看到一种希望。他说哦，原来是这样的，这点缺，我可以补，那点我差不多了。他觉得我的立体思维比较少，那要怎么样培养这种思维能力，他觉得我的职业品行达不到要求，现在有品行学院，花钱去学，出来以后绝对不一样。这样就给社会产生一种积极导向，而不单单是强调百万年薪的事儿。他告诉你，你具备哪些要素才能会做人，然后做到这个位置。
邱晓昀（美世咨询北京公司高级咨询顾问）：
从央视组织这样一个活动来看，我觉得里面关键要回答两个问题，从大的方面来讲，一是我们这个社会需要什么样的人，什么样的人是高端白领，我们定位是怎么样的，因为他会有一个示范作用。
第二我同意海伦女士的观点，企业需要什么样的人，这两个问题都很关键，对于一个高端人才在市场上来讲，供应量相对是比较多的，但是真正适应的人比较少。比如一个男人要找老婆，不单单是要找美女，一定是要找一个最适合你的。具体到企业也是这样，我们想从咨询公司的角度处理这个案例，我们认为一个人的能力体现方式可能有几个方面，一个是比如你的创新能力、逆向思维能力，它是一个比较共通的，是大多数高管都会具备的，但一定会有些能力是有些特质，举个例子，曾经有一个营销大众的总监，因为刚好一汽大众和东风日产都是我的客户，他跳到了吉利，他在一汽大众不成功，可是他到吉利以后吉利认可他，也就是说，对于不同的企业来讲，双方之间会有一个默契，他会找到这个点。央视这是这样，我们在处理这个案例的时候，第一我们会有一个建模的过程，我这个社会，对于所处的时代，我需要的百万年薪的人应该具备什么样的特质。第二，我对这个特定的人，对这个企业也要去界定他究竟需要什么样的人才，具备什么样的特定。并不是说在一汽大众就是成功的营销总监，放到东风日产也是成功的，也许会失败。这是关键的一点。
进一步地说，从一个观众的角度来看待的话，什么样的人会真正对这个节目感兴趣，刚才说外行看热闹，真正对这个节目感兴趣的人无外乎两类，第一是觉得自己是这样一个人才，觉得自己够这个标准，我可以去看看，觉得自己会是什么样子，在这点上会有一种示范作用，会起到标杆和导向作用。
第二类有可能是一些企业家，或者一些企业的HR部门来招聘这些人，或者他想要这些人，他也会看一看这些节目能给他一些什么样的启发，怎么样去找这类人，我觉得这两类人会是关键点。必须回答这两类人最关心的话题，第一，凭什么说这样的人就是适合我的，为什么说这样的人就一定适合，第二，我怎么证明你找到的特质是适合我的，比如你说他有创新思维，有远见，有逆向思维，这不是通过一个简单的面试就可以解决的，也不是类似于像以前《绝对挑战》中两三个小时的活动就可以表现出来的。其实这已经有点说到细节，如果是这样的活动，你可能需要对这个候选人做一个长期的、多角度的展示或者剖析，看看他的本质的冰山下的东西究竟是不是适合，这是我补充的一些观点。
杜葵：我这边可能有一些不太一样的想法，也可能是一个提醒，我很担心到那个时候这个人承载不起全社会人对于这个百万年薪位置的期望和评价。在中国拿百万年薪的人，可能十几万人都有了。
邱晓昀：我们不是这样统计的，是在这个Point当中，达到这个数的是多少。
杜葵：但是这只是一个统计，但是肯定有比这个数字还多的人拿到百万年薪，但是对于中国普通老百姓来说，他觉得一百万年薪是不可想象的东西，他说一个人的工资可以拿到一百万，这个人应该是一个什么人，他说这个人凭什么，可能最后大家一定要回答这个问题，凭什么是他？很多人可能都会这么想，但实际上能拿到百万年薪其实往往不是这个人决定的，往往是这个岗位决定的。所以我觉得落脚点还是得落在价值上，因为这个岗位创造这样的价值。我觉得有一个典型的例子可以回答，哪个时候马来西亚，印度尼西亚的造鞋厂的工人罢工，他们发现耐克给迈克尔乔丹一年给他的年薪是四千万美金。他们说凭什么？我们所有的工厂，所有的工人工资加起来一年也没有四千万美金。后来耐克怎么回答？他们说如果我们不给迈克尔乔丹四千万美金的话，你们一分钱都没有。因为没有迈克尔乔丹，你们就没有工作。首先你要为企业创造价值，先是行业价值，然后是社会价值。
张鸿：回到刚才三只手的力量问题，实际上迈克尔乔丹就和贝克汉姆的脚一样，他拿了四千万，但是他纳了多少税，他回馈社会的是多少。
杜葵：迈克尔乔丹真正的价值是一百亿美金，因为他创造了社会价值。
赵鹏：后来的话题集中在两个方面，田主编的意见，还有一个是咱们还在看这个事情的公益价值，作为大众传媒的平台角度，越来越火的一个栏目一个根本的出发点还是应该像刚才詹未和杨乐在节目中所补充的观点而阐释的，我们的理解是为了在职场精英人士当中起到好的导向作用，对于这样一个公益性的话题的提倡。
我们智联招聘作为跟《绝对挑战》两年多的合作伙伴，我更加地关注后来大家探讨的，这个人是什么样的，这个人在哪儿，我们用什么渠道把这个人弄出来，最后大家服不服。实际上这和一开始田梅讲的公益性的达成之间有密切的联系。也是给几位主编和专家讲我自己的一些体会。
本来我们一直给《绝对挑战》的选手推荐是智联招聘做的事儿，这次我们也觉得是一次大的挑战，因为我们推荐的这个人比我们这帮人加起来挣得还多。（笑）这是一个挑战，这个人要具备什么样的品行上的优点和优势才靠谱，他在哪儿，我们通过什么方式找出来，这些方面我们也在和节目组的人密切研究，刚才我们也说了，我们会和东风日产有更加直接的沟通和研究，我们在一块儿，希望能够不辜负大家的希望，希望能够像杜老师想的一样能够服众，希望像魏老师想的一样他是一个君子，估计不是圣人了，圣人估计会对一百万嗤之以鼻。（笑）不在乎这个钱了。我自己听了这么多，非常受启发，大家的观点对于我们做好这件事儿，因为我们开始也讲了企业的立场，一开始就是想把这个事情作为一个值得做的事情让大家进一步关注，核心人才的概念，白领精英人才的这部分人，以及他的趋势是什么样的，在受了你们的启发以及给我们的鞭策，我们还是会继续把这个人找好。否则地话，实在是也对不起大家给我们提了这么多要求。后来我越听我就觉得这是对我的要求，这也是对我的要求，那也是对我的要求了。（笑）
主持人：詹未再说两句，时间也差不多了。
詹未：非常感谢，感谢跟《绝对挑战》所有相关的，哪怕是日常节目，还是我们的大活动，包括系列节目的策划会、研讨会、新闻发布会，我们都能请到非常好的、能给我们上课的一些专家来，每次我们都是记了很多，包括我这儿记了“诸葛亮价值年薪二百万”，非常有意思。（笑）大家今天讲的内容都会通过我们的研讨和努力把它转化为节目的因素，然后用观众能接受的方式把它传播出去。我们一贯做节目肯定是兼顾三方面的，第一肯定有一个舆论导向的问题，这是中央台任何时候责无旁贷的，它的大众责任。第二个就是专业性，我们的节目没有办法回避掉的就是专业性，我们找的选手最后出来的这个人确实得让大家心服口服，得符合企业的要求，也要符合我们大众的评判标准。最后我们会对这个节目进行日常版的全面升级，不管是节目升级还是电视表现手段，对我们来说不亚于一个新栏目、新的样片的诞生，03年非典期间我们做过的事情，《绝对挑战》的创新，这是我们的第一次，这次来讲，我觉得难度丝毫不亚于当时，也很喜欢在未来找获得百万年薪的过程中间，也是我们节目的一个创造，一个记录，一个播出的阶段的时候，也是希望各位能够一如既往地关注，作为观众、作为专家，不断关注我们这个节目。再次感谢大家。
主持人：谢谢大家的光临，我们这个节目正在召集选手，如果大家有什么好朋友、好人才，也帮我们推荐推荐（笑）谢谢。
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