30岁的Linda是一家公司的资深文员。一个下雨的黄昏，她正埋首于电脑前整理堆积如山的会议纪要时，上个月刚刚到任的年轻上司方雪风风火火地闯了进来。一屁股坐到沙发上一边揉着肚子，一边说：“哎呀，这个会开得可真够长的，都快把我饿死了。Linda，呆会你到下面去给我买个饭吧，我手里还有一个文件要看……”事后Linda忍不住向男友抱怨道：每天被一个黄毛丫头指使着，她凭什么使唤我！我进公司比她久，年龄比她大，学历也不比她低……男友反问：如果方雪是一个年近50岁的老太太，你还会抱怨吗？
一样的事，两样的心态，关键就在于老板是27岁还是50岁，一切的根源就在于她比你小。
但事实是，随着技术的日新月异，新的经济增长点不断出现，必将有越来越多的年轻人在工作中担任要职，年龄不大却位高权重，当你越来越频繁地面对着这群Baby Boss（小上司）时，你准备好如何应对了吗？
职场进入“后喻时代”
美国社会学家玛格丽特·米德在《文化与承诺》一书中，将人类社会划分为“前喻文化”、“并喻文化”和“后喻文化”三个时代。在“前喻文化”中，晚辈主要向长辈学习；“并喻文化”中晚辈和长辈的学习都发生在同辈人之间，而在第二次世界大战后，科技革命的蓬勃发展使整个社会发生了巨大的变革，社会由此进入了长辈反过来向晚辈学习的“后喻文化”时期。“如果说过去存在若干长者，凭着在特定的文化系统中日积月累的经验而比青年们知道得多些。那今天却不再如此”。米德在文章中如是总结道。
事实上，这也是职场的发展规律，其“后喻时代”的表现特点为：越来越多的年轻人凭借自己出色的业绩或对某项专业技能的掌握而得到飞速的提升。据一家人力资源网站的最新统计数据显示，目前全世界各大公司的高级管理人员中至少有14%的人年龄在35岁以下，而在日本，企业主管的平均年龄也比10年前年轻了10岁。
今年刚刚30岁的Leon早在4年前就已经是一家电信运营商某中心的销售经理了，他手下曾管理过10个人，最年长的那位整整比他大了8岁。而在20年甚至10年前，在严格遵守根深蒂固、论资排辈的传统大企业中，像他这种按照中国传统观念来说，不到35岁就晋升为公司中层管理人员的事，根本是不可能发生的。
这种转变在年轻人和老年人当中，引起了大相径庭的反应。对年轻人而言，能迅速得到擢升，当然感到兴奋，但对于年长的雇员而言，面对着比自己还年轻的上司，无论如何是一种压力。
毕竟，对于很多如今四五十岁的人来说，打拼事业是一条艰难的路，成功，也显得尤其漫长。几乎每一个人，都是辛苦工作、摸爬滚打、一点一点地摸索出一条适合自己发展的路。跌过多少跟头、吃过多少苦头，只有自己知道。他们与时代同步成长，无一例外，都经历了计划经济到市场经济的转变，每一次的转变，对他们个人来说，处理不好就是致命的打击。而如今在他们眼中许多还只能算“孩子”的人，几乎没有受到什么挫折，就一帆风顺地成为了他们的上司——这于他们实在是件不那么容易消化的事。
或许，“传统上按照年龄的晋升制度正在崩溃。今天最大的挑战是面对一个年轻的上司。”
年轻上司不妨低调
“其实，做年轻上司也挺难的。”一个数百人的企业中最年轻的财务科长易仁说。“这要是在20多年前的国企，几乎是不可能的。”因为企业发展时间很长，易仁手下带领的十来人全是比她年纪大的员工，最老的要比她大十几岁。易仁说，财务工作其实是很讲究积累的，经验相当重要，因此刚上任时，她就碰到了很多麻烦。虽然已经努力注意自己的言行，易仁还是无法和所有的人都保持良好的关系。
通常来自老同事的压力不外乎妒忌、故意出难题的考试、安排工作的时候耍赖、当面顶撞、杀你的锐气……“这些还不算是最可怕的，”易仁说，因为毕竟是正面冲突，最让她为难的就是有些人会使用“齐谏”这招，“比如当你出现一点小问题时，到上司那里告你的状。”
人力资源专家胡八一指出，只要处理好自己的心态，建立完善严谨并行之有效的“游戏规则”和把握好“工作上近距离，生活上远距离；生活上近距离，工作上远距离”的原则，即使下属比你小，你的领导工作也不会出现太大问题。
“首先，你要端正自己的态度。你要相信自己，在平时的工作中，充分展现自己的能力，甚至要比以前做得更出色，让老员工们知道：我并不是凭关系上来的。而当你的权威建立起来后，千万不要因为年轻得志，就动辄摆出领导的架势，颐指气使，否则很容易招致众怒。失去了群众基础，再才华横溢，也无法将工作干好。”
“其次，多建立些公平有效的游戏规则。” 一样米养百样人，即使你没做错什么，也不能保证所有的员工都对你服帖。所以此时你就应该使用人力资源管理的三大方法，以确保政令通行。“一、明确部属的职责，这样就能避免因个人分配而带来的主观偏差；第二、建立公平透明的绩效标准，这样会淡化老员工的敌对情绪；第三、奖罚分明。如此一来，即便你在处罚一个老员工时，他也不会过多地把矛盾焦点汇集到你个人身上。” 胡八一总结说。
还要学会动用“感情攻势”。“年长的员工老升不上去，并非全是他自身的原因，有时是因为历史的因素，比如技术老化，往往在小上司面前他可能会有一种潜意识的自卑和压抑。此时就要发自内心地尊重和听取他的意见，充分利用他在经验和阅历上的长处。工作之余，要多和他们沟通，特别是那些在办公室里有距离的人，你要善于在日常生活中拉近关系。但对那些在公司关系已经很融洽的下属，你最好在生活中保持一定的距离，否则很容易于无形中形成派系，不利于在工作时保持平衡。
资深下属还需宽厚
两年前，在电脑公司做销售部经理的邵华山，在顶头上司调往总公司任职后，感到暗暗高兴，因为大家都觉得论资历、论能力，销售总监的空缺都非已经32岁、为公司奉献了6年青春的他莫属。想不到的是，总公司调来了Frank做他的新领导。Frank年纪比邵华山小，资历也比他浅，最初邵华山怎么也咽不下这口气，几次有辞职的想法，却屡屡被竞争激烈的就业现实给“留”了下来。
不过尴尬别扭的状况仅仅持续了半年，邵华山就发现小上司的种种“好”来：他年纪虽轻，能力却不弱，在他的带领下，整个团队的销售额翻了两番。而Frank对他也非常谦虚客气，给其他年轻员工下达任务时，他会直接交代，但对邵华山，他则常常只提目标，而从不过问具体的操作方法，还经常拿一些重要项目和邵华山商量。最让邵华山感动的还是，Frank与他的前任不同，有什么事不是打电话把邵华山招进办公室，而总是亲自走到邵华山桌前商量，邵华山觉得，这样的细节能让他感受到上司对他的尊重。一来二去多了，两人成了默契的搭档，一年后，Frank又升职了，走之前向总公司推荐了邵华山接任自己的职位。
在人力资源专家看来，邵华山的选择是明智的。因为他客观评价了小上司的优点。其实，所有的老下属都应该有这样正确的态度：做领导，年龄不是主要因素，他能做你的上司自然有他的道理，要不是他的综合素质胜你一筹，就是你在某项专业技能上逊他几分。真正理智的人，此时应该列个清单，将他的长处罗列出来，分析原因，不要一味地怨天尤人。
其次，作为老下属，自己首先要摒弃那些认为“自己老了，越来越不中用了”的消极思想，因为真正的沟通是建立在平等基础上的，抱有自卑甚至自暴自弃的心理会极大地影响工作。要善于学习小上司的长处，因为世界本来就是属于年轻人的。
第三，俗话说，有为才有位。经验丰富、业务精湛，工作能挑大梁往往都是老员工的特点。面对年轻的上司，你要充分利用这一优势，工作上勇于带头，敢挑重担。同时关心和帮助年轻同事的工作和生活，与他们建立良好的人际关系，逐步培养自己的威信，并利用这一威信，支持年轻上司的工作。这样，不但员工会尊重你，上司更会高看你一眼，升职、加薪的机会自然就多了。
