18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。

　　一些私人船主承包了从英国往澳洲大规模地运送犯人地工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。而当是那些运送犯人的船只大多是一些破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生。船主为了牟取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。

　　3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12%，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158人，死亡率高达37%.英国政府花费了大笔资金，却没达到大批移民的目的。英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人的医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性规定。

　　但是，死亡率不仅没有降下来，有些船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不肯同流合污就被扔到大洋里喂鱼了。

　　政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲开发是为了英国的长久大计，不能把金钱看得比生命都重要。但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。

　　一位英国议员认为那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岩的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岩的时候再清点人数支付报酬。

　　自此以后，船上主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能让每一个上船的人都健康地到达澳洲：一个人意味着一份收入。死亡率降到了1%以下。有些运载几百人的船只，经过几个月的航行竟然没有一人死亡。

　　点睛：

　　上面的故事中所反映出来的，就是制度的力量。靠人性的自觉、靠说服教育、靠他人的监督都解决不了的问题，靠完善的制度却完美的解决了。这个例证被研究了数百年，今天仍给人们极大的启发。

　　传统的绩效考核是对员工当下工作成果的评估来确定奖惩，以期实现对员工的激励。这种以一时的成败论英雄的绩效考评方法存在的问题是：从目标到绩效结果的形成过程缺乏控制，没有绩效改善的组织手段作为保证。而且在考核时，也会对员工造成很大的压力，从而引起员工的反感。而最大的问题，就是造成组织内形成急功近利、没有长远打算的文化。

　　只有把绩效管理与公司战略联系起来，变静态为动态管理，借助信息技术的发展，推行更为精细的绩效管理，把管理工具也由单一目标向多维综合方向发展，才能避免上述弊端，创造一种清晰的组织文化，用来保证组织的核心力量，推动企业的持续发展。

　　组织文化是企业成员所追求的固有价值、思维方式、行为方式和信念的综合，它是员工在长期的工作中逐渐吸取经验和教训，日积月累而发展起来的，也是主管通过自己的考评标准，长期进行培养和训练的结果。它作为企业生命力的一个因素，它对企业的现在和未来有着巨大的影响，是企业对付挑战和变化的力量源泉。

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