过去孟子小时候，父亲就死了，母亲仉氏守节。居住的地方离墓地很近。孟子学了些丧葬、足辟踊痛哭这样的事。母亲想：“这个地方不适合孩子居住。”就离开了，将家搬到街上，离杀猪宰羊的地方很近。孟子学了些做买卖和屠杀的东西。母亲又想：“这个地方还是不合适孩子居住。”又将家搬到学宫旁边。夏历每月初一这一天，官员进入文庙，行礼跪拜，揖让进退，孟子见了，一一记住。孟母想：“这才是孩子居住的地方。”就在这里定居下来了。 

    孟母不辞劳苦地三迁其住处是为了将孟子培养成为一个有用的人，她搬家的目的就是为了给自己的儿子创造一个良好的氛围，让孟子能够安心地学会做事。在那个战火纷飞的年代里孟母尚且知道为自己培养要自己的接班人，但是我们的企业是不是已经做好了培养下一代接班人的准备呢？

    我们先看一个成功的例子吧。最成功的应该是微软公司的比尔·盖茨，在2000年在微软正是风华正茂的时候引退，自己做了企业的领路人，将企业交给了史蒂夫·鲍默尔。而史蒂夫· 鲍默尔也没有辜负盖茨的希望将微软继续领导前进，两个人的关系还十分要好，最为重要的是这两个人得到了微软公司的每一个员工的深切爱戴。那么我们的中国企业的接班人如何呢？

    中国的企业接班人情况十分不令人乐观。目前联想集团做的比较好，柳传志将企业比较成功的交给杨元庆和郭为来管理，两人也取得了不俗的成绩，但是应该看到这种局面并不是没有其隐患的：第一，两位少帅级掌门人还是缺乏威望和全面驾航的能力，最突出的例子就是在重要的场合还是要柳传志出面的，像去年联想收购IBM的个人电脑业务最后还是老将出马并且专门为此在公司内部开会为两位护航；第二，这两位接班人的眼光远大，但是是否符合目前的联想的战略还是一个未知数。海尔是中国的一个形象型企业，他的接班人好像好没有听张瑞敏放出任何口风来，可能是他老人家还是感到自己是正当壮年没有时间来考虑这些事情吧。目前海尔张瑞敏选拔干部首要的标准是要听话，其次才轮到才能和创造性。这种状况下去一旦张瑞敏有个什么突然间的问题海尔由谁来领导就是一个问题。长虹曾经宣传“以科技报国”，但是由于接班人在选择上出现故障所以现在几乎是报国无门。IT界的各位精英就更别说了，从他们开始打天下就是他们，现在治天下还是他们，不知疲倦的他们现在到现在还没有一个提出说是要培养自己的接班人。

    我说了上面的几个中国的知名企业的接班人问题可能你会问我：“难道企业的接班人就那么重要吗？晚几年培养可不可以？”GE曾经将杰克·韦尔奇赶出去，但是很快又不得不把他请回去，因为离开了韦尔奇的GE没有办法再迅速前进。一个企业往往是因为一个企业家而兴，因为一个决策而衰。比尔·盖茨曾经在1995年的时候没有看好浏览器的市场结果被网景（Netscape）击得溃不成军，幸亏在盖茨的领导下花了巨大的力气才在1998年将浏览器的主导地位夺回，代价是花费了数十亿美元的代价。一个杰出的领导人的一个疏忽尚且造成如此巨大的损失，那我们为何还敢在落后的情况下再听几年培养我们的接班人呢？

    中国的企业家们迟迟不愿意完全放权也是能够理解的因为毕竟是他们从小将一个企业养大，这种深厚的感情不是一天两天就可以割舍掉的，在加上中国传统文化的影响，这种情况也就见怪不怪了。其实，思考企业接班人问题的角度可以从企业能否实现可持续发展的角度去考虑。就像每个人一样，企业也是有生命周期的，同样作为企业领导人，他也是有生命周期的。企业发展到一定程度，领导人个人的能力出现不适应时，就需要推陈出新，吐故纳新。但企业接班人的问题处理不好，会出现内乱，影响企业的顺利发展。但愿我们的企业家不要仅仅着眼于目前企业的状况，向长远看去，提前培养与企业的接班人，千万别出现“人去企凉”的局面。

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