在上一轮经济衰退中，首席执行官们对管理咨询部门做出了大规模精简，但这并没能阻止贝恩公司（Bain & Co.）的全球执行董事史蒂夫。埃利斯采取与网络公司泡沫破裂时同样的举措——招兵买马。他为新兴市场和公司转型等快速增长的部门扩充了顾问队伍，并且更加积极主动地锁定那些过去投身金融服务公司、如今却“陷入困境”的前咨询顾问们。此外，尽管人们预计2009年对咨询顾问行业来说是严峻的一年，但他仍然全力开展面向MBA的招聘活动，而眼下MBA们的工作选择已少了许多。“这是网罗优秀人才的巨大机遇，”埃利斯说。

　　对许多经理人来说，经济衰退会引发近乎自动的连锁反应：收缩业务、裁减员工并削减一切可以削减的成本。尽管这些苦口的良药中有一些是必须要服用的，但是明智的领导人也会从衰退中看到大量积极因素：人才的成本降低了，公司能够在其他企业精兵简政之时获取市场份额，而且精明的投资可以让有胆识的玩家在经济复苏时抢得先机。

　　没有哪个方面能比员工待遇更真切地反映这一切了。即使是在招聘淡季或裁员时期，仍然有办法招聘到技术拔尖的工人。当住房市场陷入衰退时，家得宝（Home Depot）削减了公司办公部门的工作岗位，还关闭了15家分店。不过，公司董事长兼首席执行官弗兰克。布雷克希望提高士气并且制定了现实的目标。除了把限制性股票的发放扩大到店长助理层以外，他还将按小时计酬的员工获得奖金的销售和利润目标适当下调。家得宝公司新上任的美国零售店执行副总裁马文。埃利森说，有鉴于此，今年上半年获得奖金的店内员工比例达到了有史以来的最高水平。“我们仍然严格要求大家，给他们制定了一些相当高的经营目标，”埃利森说。

　　通常，要在裁员风潮愈演愈烈的时候让大家集中精力必须得采取一些更富“人情”的做法。在员工感觉到自己的前途和命运不甚明朗之时，谈论公司的非财务目标有助于防止生产力陷入停滞。而且一旦做出了裁员的决定，经理必须花时间与员工交谈，并且解释为什么要这样做。

　　在精简规模的压力下，人们很容易忘记笼络人才是经济衰退期间的重要问题。德勤咨询公司（Deloitte Consulting）人力资本实践部门负责人迈克尔。科斯纳指出：“在过去的经济衰退中，占员工便宜的公司会在情况好转时遭遇员工流失的难题。”为了避免这种情况，科斯纳的部分客户在决定奖金发放时增加了员工所能控制的环节的权重。还有一些公司设立了自由支配奖金，以奖励从其他公司挖来的明星。德勤对 151家公司所做的问卷调查结果显示，近63%的受调查公司表示，过去5年里它们发放的所有或大部分认股权都失效了，部分公司正在考虑采取备受争议的做法，对它们重新定价或予以置换。薪资研究公司Equilar宣布，今年以来，已有23家公司采取了这样的做法，其中包括R.H. Donnelley和软件开发商VMware.

　　清楚、直接的交流

　　还有其他一些方法可以让员工感觉出自己受到了重视。以百思买（Best Buy）为例，上个月公司的股价下跌了40%.公司宣布，鉴于假日购物前景不容乐观，因此将减少季节性雇员的招聘人数。公司还采取了另一种办法来激发员工的兴趣——开展网上调查，与员工交流削减成本的办法。自从3周前开始网上调查以来，员工已经提交了近900个点子，例如通过合并店内分销标牌来节约运输成本、使用电脑电话系统来制定服务电话时间表等。正如百思买人力资本执行副总裁约翰。潘兴所言：“当你知道你能做出改变而且已经置身于某项解决方案之中时，它就能彻底改变你的思想。”

　　实际上，无论形势好坏，管理人才的最佳战略始终是清楚、直接的交流。“人们期待恢复信心、期待透明公开，他们不想看到意外，”南加州大学高效组织中心主任爱德华。劳勒说。召开首席执行官见面会是可以的，但是它不可替代基层经理所做的承诺。Katzenbach Partners顾问公司高级合伙人兼创始人乔恩。卡岑巴赫说：“如果你很害怕，而且为你的工作感到担忧，那么你听到首席执行官告诉你一切都很好的消息还不如从你尊重熟识的人那里听到这一切有效，因为你一直都是在与他们共事。”

　　首席执行官做出的象征性姿态有助于员工感觉到所有人都在分担痛苦。去年，捷蓝航空公司首席执行官大卫。巴格缩减了整个公司的规模，他推迟了飞机交付订单，甚至取消了飞机上的免费枕头。今年7月，他把自己当年的年薪从50万美元降低到37.5万美元。“整个行业都在承受巨大的痛苦，”巴格说，“这只不过是做了正确的事而已。”