一、团队与人才带来的困惑
一位有着多年医药市场营销丰富经验的职业经理人受命去一个省级城市组建企业的一个新产品的营销公司。要组建一支能打硬仗的营销团队人是非常重要的。对于这位营销副总来讲，对人才的渴求何止是刘皇叔的“三顾茅庐”，于是他想到先要找一位能力强，能挑大梁的销售部经理，然后找其它的。“众里寻他千百度，终于找到了那个在灯火阑珊处的营销经理”。
于是，他们又进行了一系列的营销人员招聘，充实营销团队来开发新产品，开拓市场。用了三个月的时间，营销团队终于组建，新产品也根据预定的市场推广方案上市销售了。由于前期产品上市时与一些医药商业公司合作比较好，相互支持也比较大，但后期由于人员素质及营销推广通过等一系列的原因导致产品销量受阻不说，而且下滑的速度很快。
这位营销副总认为：“事在人为”，很多事情本身并不复杂，复杂的是人，人的问题不解决事情就很难顺畅。于是他认为是销售部经理没有太大的能力，在短时间换了三任销售部经理，而且团队内的部分业务员也更换了几个，结果营销业绩越来越差，新产品陷入僵局，而且包括经理在内的业务人员没有士气。
就目前的医药市场而言，2007年是医药零售市场竞争更为激烈的一年，国家的监管力度再次加大，激烈的竞争，使一些人铤而走险，打擦边球的炒作，不再是高招，广告费用直线上升而广告的反馈率却在直线下降。广告效果差，靠广告做起来的品牌，带给终端的回报却很有限，所以销售终端没有积极性；渠道利润越来越薄，代理商没有积极性；代理商的投入越来越少，产品只靠自然销量，最后终端药店也只能忍痛割爱；好产品不多，包装严重同质化；终端顾客冷冷清清，每月销售额逐渐走低“。|
面对如此萧条的现状，只能说医药行业都在等待着走出这段调整期，而对于医药行业与企业来讲团队与人才就显得更加重要。
就医药企业现实而言，解决团队人的问题首先是一个认识人的过程，这是一个用人思路和用人环境的问题，思路和环境不对，再好的人也会黯然失色，相反，思路和环境对头，再差的人也可以找到为企业贡献能力的机缘。我们常说的人力资本现在发展成了火热的系统学科了，很多企业的人反而看不明白了，反而不会用人了。在新旧理念和理论指导之下的中国企业现在站在十字路口上了，往哪个方向走的都有，具体过程也是五花八门。
出了问题，企业首先想到的就是人的问题，可换来换去，没有几个领导认为自己的下属是称职的，很多企业老板这时候经常说的一句话就是：中国人多的是，我就不信找不到合适的人？人是越换心越浮躁，什么渠道都用上了，还是觉得不称心。
二、医药企业要稳团队做品牌
一个所谓的大型企业想将自己的模式和人员完全理顺并且在这里吃到最大的蛋糕是几乎不可能的，而要真正的做好全国这个大市场，就更是要借助熟悉各地商业环境的营销人才搭建理顺网络才能走得更好。
成功的销售主管带人带心，要学会抓住业务员的心，根据个人经验与实际验证以关怀为出发点是最佳途径，以真诚的心对待业务员，排除管理惯性中隐藏在每个人内心中的障碍，放下身段诚善沟通就能获得业务员的回应与合作，以身作则进行教导式的引领团队，时常亲临销售一线带头去完善终端及了解销售存在的问题与在办公室命令指挥他人去做，所表现出效果是不一样的，唯有身先士卒带头向前，展现出自己的实力就能增强部属的信心，树立管理的威信，对待部属不但能为其师也能为其友，为师者当纠正其错误行为，以避免再次犯错，为友者则要在工作生活上给予鼓励与支持，必须兼顾情与理，才能在部属没有戒心下真心面对共同向目标前进。
作为销售主管要去多鼓励业务员，自身在同其他部门协调过程中应尽量保持低调，尊重其他部门所提出的任何意见和建议，要善于听取其他同事的意见，要学会把功劳让给别人，敢于面对问题，敢于独立承担责任，这样会深受部属的爱戴与拥护。另做事要有原则不是什么事都可以做的，什么事情都可以管，有的销售主管工作态度比较随意，他在一天之内对于同一个问题可做出很多个决定，犹豫不决见异思迁，不断地肯定又不断地否定，也经常向自己的客户许下很多承诺，许多承诺都超过自己的权利范围，最终会失信于他的客户，销售差总是抱怨市场不景气，业务员能力差配合度不好，却从来不反省自己的问题，比如促销活动整体规划是否存在问题，导购员是否得到适当的技能培训，是否督促业务员完善终端等等，对于创新的新事物总是只有三分钟的热情，他的思想不是老板的思想，但行为却是老板的行为。
销售主管要有博大的包容心，业务员犯一点错误就抓住机会狠狠的训斥指责一通，结果可想而知是没有什么效果，道理很简单事情做的越多出错概率就越大，这样只会打击业务员的积极性，要宽容他们的错误同时给他们加以适当的指导和帮助，并鼓励他们不要害怕错误和问题，要敢于去想，敢于去做，这样才会提高业务员的工作热情与积极性，如果相同的错误犯屡犯的现象是绝不宽容应及时杜绝。
工作过程中带好你的销售团队，及时调整业务员的心态与观念，放手让他们自己去处理门店发生的销售问题，去管理终端导购员，别忘了去看他们工作的效果引导他们好的工作方式，结合自己产品的特点以及渠道优势进行创造性的推广活动，不能不说是在当前形式下企业迅速做大的一种好的选择。比如今年以来双跨品种的增多就是创新推广的一种趋势，将自己临床上使用多年，反应良好，又适合OTC推广的品种筛选出来，进行有效的广告宣传和促销手段相结合，就可以使老品种放新光彩，重新做大做强也不是没有可能的。
对于医药企业而言，只有销售团队稳定住了，才会有人去做销售，才会有人去做品牌，只有踏踏实实的做自己的品牌才是正路。不仅在于各种资本加速进入医药零售业使种零售业态纷纷登场，而且还在于价格大战此起彼伏使医药企业必须引进国外先进的营销管理模式，整合现有零售企业，这一切促成了医药零售业重新洗牌的新格局。
而唯有注重品牌、管理、深度服务的理性市场竞争和差异化经营，才是医药零售业赢得市场空间健康发展的关键所在。
三、怎样带好营销团队
既然带好营销团队对于医药企业是至关重要的，而作为医药企业的营销副总、总监、销售部经理或销售主管等都应掌握并积累一定的带领营销团队的经验与素养。
1、信任团队控制压力
作为一名优秀的管理者，一定要信任自己的团队，要在团队内部营造相互信任的氛围，这样团队的成员才会发挥积极性与主观能动性；负责营销的团队领导要清楚地认识到压力的存在，要采取积极、乐观的态度来面对压力，排除压力。
2、了解自我勇于创新
了解自己的人是最强大的人。营销团队领导必须清楚地知道自己的强项和弱势，充分发挥自己的优势，尽量通过各种途径来弥补自己的不足。企业的目标只有一个，那就是发展。要让企业发展，可以采用的方法和手段有很多种，而且要不断更新，不断进行变革。每次变革都会带来机会，作为一名管理者要喜欢变化，喜欢变革。只有对工作充满热情，才能积极主动地完成工作，把工作作为生活中非常重要的一部分，并且让下属受到感染和鼓舞，提高整个团队的工作效率。
3、良好的诚信与沟通
营销团队的负责人在团队中起表率作用，要么不说，如果说了就要保证说出的每一句话都是诚实的，只有这样才能赢得下属的信任和爱戴。与员工进行沟通是营销团队领导的一项基本工作，应该具备良好的沟通能力。具备了良好的沟通能力，才能上下沟通顺畅，形成高效的团队战斗力。
4、明确团队工作目标
要确保下属了解他们必须完成的工作，而且需要根据下属的工作能力下达与之匹配的工作任务，既不能让下属大材小用，也不能分配给下属他根本完不成的工作。这样是使团队稳定的良好的保证。目前医药企业要想招聘到出类拔萃的营销人才与精英存在一定的困难，条件苛刻不说，而且狮子大张口，能否为企业带来收益还不一定。
5、管理时间和监督工作
团队领导对自己的时间和员工的时间要有整体的把握和控制，从而保证能按时完成项目或其他团队的任务。在开始一个项目之前，部门经理要做好时间上的安排；在项目进行之中，部门经理要时时监督工作进程。很多员工并不是按照领导的要求去做事情，而是按照领导的检查标准去做事情。
四、企业如何用对营销人
医药企业要用对人，关键是在于营销团队的负责人如何用好人，把营销人的能力发挥到最大，而并不是简单的将营销人员招聘到团队中就算完事了。至于如何让营销人员在激烈的医药市场环境下运用创新的工作方法去工作。
对于医药企业的营销团队，在人才进行组建时往往出现一种怪现象，七O后的人目前已经逐步进入到中年，如果身处销售位置上，则大部分人充当的是营销管理者的角色，业务员就比较少。而八O后的大部分不愿意当业务员，而且很多人没有职业危机感，因此，对于医药企业在招聘时就不易招聘到多少踏实能干的年轻的业务员，营销团队中容易出现断层。
营销团队负责人与营销人员有着职位的差别，但并不是说他们有了权力，就可以对员工吆五喝六，对他们横挑鼻子竖挑眼。因为营销人员也是独立的个体，也有自己的人格，所以营销团队负责人对员工要平等相待，这样才能保持顺畅的沟通关系。
1、用人前先言明利害
真正有经验的营销负责人在描绘前景的同时，同时也要管理营销人员的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和营销人员讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让营销人员的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。
2、了解营销人员的长处与短处
了解营销人员的长处与短处，以便取长补短，让营销人员更充分地发挥其优势作用。乐于培训和培养营销人员，给营销人员更多的培训机会，让营销人员不断地成长。当营销人员认识到自己能够在企业获得不断成长的时候，营销人员就会更多地从部门和公司的角度来考虑问题。当上下级站在同一战线时，彼此的关系往往较为融洽。
3、把握好与营销人员的接触“度”
平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法；特别注意的是，在与下属沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让营销人员自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施：
对于下属错误的行为注意处理方法——不要当众指责。对于营销人员取得的成绩，如出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给营销人员当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于营销人员增强其做好销售的自信心。
4、乐于为下属讲话，关心营销人员的个人绩效
乐于为下属讲话，哪怕取得的成绩的确是因为你的功劳取得的，也要把这个成绩归功于下属的努力。这样做一方面激励了下属，有利于提高下属的绩效，另一方面也增强了团队的凝聚力。人都是需要激励的。在适当的时候表扬营销人员，不仅对于被表扬者本人，对于整个团队也是一种激励。
5、决策时听听营销人员的看法
决策时要了解营销人员的看法，而不应该仅仅按照自己的意志进行决策。更多地了解营销人员的看法，才能做出更受营销人员支持的决策。
让营销人员了解与其有关的公司事务相关事务不仅仅指公司的优点，更重要的是公司存在的不足。让营销人员了解与其相关的公司事务，往往会让营销人员产生一种动力——我的领导相信我，信任我才把这些事情告诉我，成为鼓励营销人员继续努力工作的动力。
6、讲情感并让“猴子够着香蕉”
以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。
所以，销售经理都要注意做好营销人员离职的预防工作。事先预防可以有效地控制营销人员流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。
销售经理常会帮助营销人员规划他的职业生涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。达到对销售工作的自信心。营销人员听到后充满了无限的遐想。这个时候，通常是信心十足，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。但企业和营销团队负责人一定要在合适的时候兑现承诺，而且“让猴子够得着香蕉”，这样才不至于使营销人员不断更换与流失，企业与团队中所用的营销人员才会称得上是真正意义上的“营销人才”。
