改革开放二十多年，是中国民营经济长足发展的二十年。经过二十多年的时间，我们很多的民营企业实现了资本的原始积累和发展空间的拓展。同时，他们又面临一个几乎同样的问题，那就是企业如何继续保持稳健持续的发展。于是，接班人问题提上日程，很多企业成功实现了第一代向第二代的交接。但是，并不是所有的民营企业家都有这样的“幸运”，他们的孩子或是才干不够，或是兴趣不同，或是其他的原因，未能肩负掌舵的重担。

　　在不勉为其难的前提下，为了让企业实现薪火相传，职业经理人便越来越成为众多老板关注的对象。

　　但是，就中国的现实而言，中国的职业经理人阶层其实并不成熟，大企业职业经理人出走的案例比比皆是。从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必须面对的三部曲。为此，国内众多经济学家和广大的企业老总开始深入思考一个问题，中国的职业经理人应该如何健康发展。

　　浙江是民营企业的发展大省，众多的民营企业同样面临如何利用外脑，发展壮大企业的问题。在此，我们采访各方人士，让他们谈谈对职业经理人的看法。

　　决策信任至关重要

　　宋迪明：职业经理人

　　我们都知道，中国很多民营企业在上了一定规模后，投资者和执行者之间的观念碰撞问题会凸现出来。其实，从中不难发现的是，企业的这些问题，实际上是一个信任的问题。

　　如今，管理中国现代企业，就是照搬哈佛大学的管理理论到中国企业中也未必合适。西方社会的文化与中国东方文化有着很大的差异性，中国人力资本市场的心态与西方社会的也很不相同。这就导致在企业决策人与企业执行人之间长期来不能够达成良好的沟通。我们相信每一个人都认为自己的想法是正确的，特别是职业经理人，他们都有着鲜明的个性，当这种个性与企业发展相吻合的时候，企业就会连创佳绩。一旦决策者与企业的执行人发生不可调和的冲突，职业经理人自己的思维就会备受压抑，他的表现肯定会让董事会大失所望。造成这样的结局，问题的症结就在“信任”二字上。

　　在中国式管理之父曾仕强先生的理论中，就有这样一种说法：第一圈领导人的问题，就是放权的问题。我们说放权对于中国人来讲是个对下属的信任度问题，放多少大的权利给自己的职业经理人，是一件十分头疼的事情。然而，精明的领导人往往能做到知人善用，以“信任”化解任何难题。

　　中国职业经理人目前对国内企业的管理能力是不容质疑的，在一定程度上比海外的管理人员要强很多。这都是区域经济孕育出的果实。所以，中国职业经理人在国内企业中的地位是十分重要的。但中国的经济发展还处在初级阶段，老总们对下属的信任在很大程度上受到教育、环境、人文的影响，要突破这个瓶颈，主要还是靠观念转型。决策者一定要有这样的意识：一个企业要保持长足发展，决策“信任”是工作方式的重中之重。

　　加强培训提高素质

　　王俊：浙江省人才交流中心培训开发部

　　目前，浙江省在工商注册的企业和个体工商户已超过220万家，是一个庞大的群体，与此形成鲜明对照的是，企业经营管理人才严重匮乏；企业经营管理人才的培养和成长方式存在着根本性的缺陷，许多企业高级经营管理人员是靠摸着石头过河的方式成长起来的。在宏观调控的新形势下，企业面临的压力不仅仅是资本和技术的压力，企业竞争的成败实质上是企业家素质能力、企业管理和企业人才的较量。职业经理人的能力和观念直接关系着企业未来的战略选择，影响企业未来竞争力的形成。

　　我们在开展职业经理资质评价培训过程中更加感觉到经理人阶层的形成与培养是一个系统工程。围绕经理人职业化的话题，其基础是建立一个统一的标准和管理办法，核心也是市场化。要实行经理人职业化，落脚点也就是要建立完善的职业经理人市场，通过建立职业管理者的培训评价机制，约束规范机制来推动职业经理制度，促进这一阶层的形成和成熟。

　　作为一个探索，今年下半年我们分别在绍兴县和衢州两地开班，学员均为当地企业的中高层管理干部。参加培训的重要条件之一就是具有一定的“工作业绩”；培训中我们尤其强调学员们的能力训练，如市场拓展能力、资本运营能力、应变与危机处理能力、经营决策和战略管理等能力的提升和演练；培训后，学员们需经过笔试、测评和业绩评价的方法，对学员做相应的考核评价。通过为期3个月的培训研讨，学员不仅学到最新管理理论与管理理念，提升职业化素质与职业化能力，还能融入高品质的职场交流。

　　应该注意的是，经理人阶层的形成并不是一个短期的、某些个人或单位可以简单完成的工作，它需要整个社会的重视和许多机构共同协调和完善，是一个系统而复杂的问题。

　　明确职责大胆放权

　　朱复生：浙江龙翔大厦有限公司总经理

　　一个企业的总经理不是万能的，但没有能干的总经理却是不行的。老板和总经理之间的关系，说得直白一点，就是一种雇用关系。可这里面不光是简单的报酬问题，还必需要有一些很细致、规范的制度来约束。职责不明，这是当前许多职业经理人最为头痛的事情。好的总经理为什么值钱？因为这种人才太稀少，恰恰是企业发展的专门需要。老板既然当伯乐相中了千里马，就要摆正自己的位置，该放手的地方大胆放手。其实，聘请来的总经理，在作出每一个重大决策时，都要通过董事会讨论、认可，最后体现出来的是一种集体智慧。老板大可不必担心：聘了一个总经理最后会搞跨一个企业。

　　俗话说，疑人不用，用人不疑，老板整日对总经理疑神疑鬼，或者让总经理什么都听自己的，这都是企业管理中的大忌。我认为，老板对总经理有多信任，企业获取的利润空间就有多大。这听上去悬了点，但无数事实证明，仅以金钱维系的总经理是不太靠得牢的，他们很多时候只是应付了事，纯粹是为了高薪而来，并不能同企业共存亡。真正聪明的老板应视聘来的总经理要比亲人还要亲，要善于沟通，建立“真友”关系，这样才能达到高薪求贤的真正目的。作为企业老板来说，最关键的是要有慧眼识才的本领，其次要有留人、用人的高招。随着我国融入世界经济的步伐不断加快，真正好的职业经理人必将成为争抢的对象，老板相中了“千里马”之后，不妨再大度一些，给他们一些股份，这样就能保证高级人才不流失，也不用担心他们“出工不出力”了。

　　此外，作为职业经理人一方，也要善于调整好自己的心态，摆正自己的位置。100万元的年薪算高了，但如果一个总经理一年为老板创造了上亿元的净利润，这个年薪还有多少吸引力？很多人就会心理不平衡。但我认为这是个误区，高薪已体现了总经理的价值，创造出的好业绩正好证明了自身的价值，精神和物质上都得了满足，这已达到人生相当高的境界了。作为职业经理人无论有多成功，都要知足而常乐，在名利的追求上要把握好“度”。

　　当好管家融入企业

　　邢以群：浙江大学管理学院教授，浙江众成企业管理咨询公司首席管理咨询顾问

　　职业经理人阶层的产生，是以存在大量需要职业经理人的企业为前提条件的。只要有大量的企业，加上一部分人愿意以此为职业，职业经理人阶层的形成是必然的趋势。

　　那么，潜在的职业经理人阶层现在应该如何在企业中发挥作用呢？首先，作为职业经理人，应当分清谁是企业中真正的老板。职业经理人担任的是企业的管家而非老板。正是因此，职业经理人首先要选好老板，要选择与自己理念一致、能力互补的老板，否则就会产生各种冲突，职业经理人也很难在企业中找到合适的位置；其次，职业经理人还要懂得向老板学习。一个企业能从无到有，必有其成功之处，也有其特色，而这正是作为职业经理人所必须了解的。浙江的民营企业往往比较注重面子，老板也担心职业经理人会有心取而代之，是高度自卑与自尊的矛盾体。所以经理人应当放低姿态，虚心向老板学习其成功的一面，并在工作中注意维护老板的尊严，以获得老板的认同感。要知道职业经理人在企业中发挥才能的前提是老板的信任。

　　最后，职业经理人还要了解该企业中的文化，弄明白该企业的行事规则、评判准则，哪些是可以加以改变的、哪些是不可改变的。弄清后再通过办实事、抓企业经营管理中的瓶颈问题来树立自己的威信。

　　而作为企业家，要充分认识到企业的发展过程中需要各类能力互补的人才。要选好人，需要在正式聘请前多花时间和心思磨合。可以通过非正式的试用、交谈等近距离接触，进行“试婚”，先做朋友，看看合不合得来，经过一段时间近距离合作后再作出判断能降低后悔的可能性。

　　一旦引进了职业经理人，企业家就要注意给予其发挥作用的空间。首先应该清楚地告诉经理人什么可以做什么不可以做，然后放手给经理人，原则问题暗中把关。一开始要允许失败，如果经理人做错了，一定要顶住群体压力，事后再寻找职业经理人进行沟通。如果一开始就不允许犯错并且容易被别人的谗言所左右，这一场“婚姻”成功率就很低。另外，企业家们也可以利用职业经理人的新做法、新思想、新观念来冲击企业，推动企业向良性发展，建立可持续发展的企业文化。

　　职业经理人需要注意的一个误区是：他们往往喜欢在一套规范、具体的准则下做事，但现在很多民营企业缺乏的正是这样一套体系，企业家们也正是需要职业经理人来建立这套体系的。如果一开始就对此有太大希望，最后往往经历失望。职业经理人最好能够自己提出规则，通过多办实事来赢得认同，通过自己的职业道德来寻求信任。

　　现在很多职业经理人跳槽频繁，两三年就会流动，实际上不利于自身。因为一个企业培养经理人就需要一两年时间，结果刚培养成熟就走人了，往往会造成企业家们“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心理，结果反而造成了对职业经理人的信任危机，这也是需要注意的问题。要知道，只有通过双方的共同努力，职业经理人才能创造事业的辉煌。