美国硅谷，某世界知名网络科技企业，人力资源经理笑呵呵地和王军开玩笑：“在上海，只要每月能赚3000元人民币，你就会生活得像皇帝一样。”王军爽快地接受回国工作的建议，按照跨国公司的地域薪酬制度，他的薪酬有很大削减。所谓的地域薪酬，就是指跨国公司根据每个国家的消费和收入水平，制定的不同薪酬标准。

　　企业降薪思维

　　回到上海后，王军发现3000块钱很难生活得像皇帝一样，好在他回国还有私人目的：十几年的拼打让他在美国很殷实，太稳定的生活总让他感觉生活中缺少点什么，回来是为了体验变化和生活。至于收入，已经不是他考虑的首要目的，何况公司的股票和其他收入已经让他成为某种意义上的富翁了。但是，绝大多数经理人就没有王军那种潇洒的感觉了。

　　经理人降薪——被动的选择。一天，“海归”肖杰还在加班，被老板叫到办公室，老板直截了当地告诉他，因为公司的收支问题，希望对他的薪水进行调整，每个月减少2000元：如果可以接受，他将非常感谢，并在以后以某种形式对肖的损失进行弥补；如果不可以，请肖考虑职业发展问题。

　　还考虑什么？肖杰要考虑的是如何让脸上的诧异和尴尬，不要伤到端坐在对面一脸坦然的老板的“自尊”。事后肖杰无暇盘算自己出国镀金，读MBA等花费的银子，只是在找到新工作之前，继续努力工作来维护这份被减了薪还需要用来谋生的工作。

　　CEO降薪——对良心负责。降薪不是某个阶层所独有，“老板”也降薪。美国的CEO们东窗事发之前，他们可是赚得盆满钵满。在安然崩溃前的3年里，首席执行官杰弗。斯基林从股票期权获得的收益是1.12亿美元。泰科CEO丹尼斯。柯兹洛斯基出事前的3年里进账2.4亿美元，而奎斯特的乔。纳希欧3年里获得期权收益2.32亿美元。尽管投资者和雇员们损失惨重，但制造痛苦的首席执行官们却喜笑颜开直奔银行。所以在美国，CEO们普遍面临着降薪的压力或者更多是道义的谴责。

　　联想收购了IBM的PC部门是发生在联想高管层集体大幅降薪之后，二者都在业界引起震动。降薪和收购的消息，在联想管理层内部，都有提前通知，对于内部员工冲击并不大。在联想工作多年的赵先生没有感觉到变化，用他的话来说“和以前一样的工作，和以前一样的忙碌。降薪是一个企业内部的事情，与行业趋势没有关系，也不会让我丧失对企业的信心；收购也没有什么盲目乐观的，因为要解决的问题很多。”

　　柳传志对降薪的解释更冠冕堂皇一些——“对股东负责，让联想成为一个正直的企业。目前国内有些企业对外不诚信，对内不求实，自己骗自己，甚至形成了一种风气。我可以容忍我的干部在能力和经验上出问题，但我绝不容忍他们在品行上有问题。”

　　毕业生降薪——大气候下的小气候。据了解，2004年毕业生总量达280万，比去年增加68万人，但社会有效需求并没有明显的增加，就业形势非常严峻。2005年，全国普通高校毕业生人数预计将达到338万人，比2004年增加58万人，增幅达20.71%.高竞争的就业形势下，形成了“新经理人”们的起薪普遍下降的状况。

　　学生毕业的时候也是国际知名公司人才收获的季节，一般调查显示，新员工的起薪并没有减少，只是相对在人才选择上更加从容一些。

　　对于“新经理人”来说，市场更多表现出两极分化和信息的不对称。张晓欧从广州某名牌大学研究生毕业后，上海两家外资公司向他挥动了橄榄枝，其中一家公司支付机票让他前来面试。原来在广州就业面非常窄的专业，在上海就成了稀缺，对方的薪酬福利也超出他的预期，“比起去研究所和国有企业的同学，我的薪水应该是他们的五倍到十倍。”

　　濒临降薪的行业

　　降薪涉及到不同的人群，也涉及到不同的行业，被降的往往是曾经的焦点行业和焦点族群。家电、IT、手机、物流、海归族、MBA族等，都有曾经沧海难为水的感觉。风光过后，形势就开始逆转直下。让这些“骨牌”倒下的有外力，有内力，有张力，有散力，不过却勾画了职业经理人的成长和成熟过程。

　　外贸业。20世纪90年代外贸的高利润来自垄断经营，由于政策松动，不同性质的企业进入，一面满足国家外贸发展的需要，一面也使行业出现饱和，职业经理人的薪酬趋于走低。

　　家电业。兴起于市场的放开，衰落于市场的竞争。铸造了一批企业领袖和民族品牌，系统完成了中国最早的职业经理人的建设。行业的起伏和传奇，几乎使该行业的经理人成为中国经理人演义中的主角，海尔、康佳、TCL等一批明星企业都在薪酬和待遇上被人爆冷。特点：中层经理人人均薪酬按市场规律不断下降，而高层经理人按市场规律“蜕变”为新的企业老板。

　　手机行业。在后制造时代，完成了一个中国式的神话，这个神话的基础是市场和营销。缺少标准，缺少核心技术，缺少研发，本土企业表现可圈可点，尤其营销智慧表现突出。曾经身份象征的物品成为大众消费品，利润稀薄的年代的到来，业界开始为每个铜板算计。

　　物流。新概念不断推出是这个行业的特点，吸引眼球的是不断推出50万年薪甚至100万年薪的职位。特点：一个长期被漠视的行业，在推出薪酬明星的同时，平均薪酬从低走向更低。

　　物业管理。曾经被宣传为美国最大的产业，也曾经被宣传为最昂贵的产业和与人们一生最密切的产业，当然昂贵还一度表现在对于业主的收费和管理人员的高薪。法律的健全，业主的维权意识和市场的竞争，让物业与开发商分离，也让物业经理人的薪水走下神坛。

　　IT.泡沫破灭在网络，被殃及池鱼的是制造部分，点击率成为最经典的笑料。业内经理人的收入曾经被描述为一路直下。IT经历了泡沫浮华后，主体依然是一种新的经济模式。IT经理人的大喜大悲，让中国经理层得到历练和经验，亲历了成长烦恼，成熟起来。

　　证券和投资。券商不断的集体死亡，从业者付出降薪的代价，只是在为以前的职业操守买单。曾经为德隆操作的员工，在找工作面试的时候，每次总会发现很多以前的同事。一个网罗社会知识精英的行业，丧失的不仅是自己口袋里的银子，还有道德和整个行业的潜力。据称，美国知名投资机构往往拒绝有大陆从业经验的应聘者。

　　MBA.中国企业的快速壮大和对管理的急切渴望使MBA一度溢价，现实中，它不断回归原有的价值。

　　海归。从一“归”难求到遍地是“归”，到区别真伪，到由“海归”变为“海待（业）”。市场需要总是为王，而不是在于你身上镀的金有多厚。

　　行业性降薪往往和行业平均利润挂钩，渐渐让人有规律可寻，表现形式也往往是起薪降或者“不加薪就是降薪”的概念。降了也就降了，过程是痛苦的，结果是获得成熟。

　　哪些降薪可以接受

　　薪酬永远是“分裂”的，并在“分裂”中寻找平衡。一方面是起薪越来越低，一方面是重金难觅一人；市场的盘子和蛋糕越做越大，自己盘子里的蛋糕越来越小；减薪最常见，减工作量最不常见。

　　经济萧条或行业经历冬天，经理人没有选择，或在期望中过冬或在期望中转行。在薪情整体利好的情况下，经理人在以下条件下，是可以接受降薪的：

　　其一，地域的选择。海外的职业经理人为了回国工作，放弃高薪；香港的职业经理人曾经为了获得到上海工作的机会，放弃一些薪酬的需要。西门子现任中国区的总裁郝睿强博士就是这样。“中国是最有吸引力的国家， 如果考虑薪酬的因素，我就会到美国工作而不是中国。”而跨国公司的不同国家的分部，中国公司在不同地域的分部都有不同薪酬体系，到不同地区就可能遭遇降薪。

　　其二，应对企业危机。这在员工忠诚度高的日本公司比较常见，为了化解企业经济危机，在不裁员的情况下，减薪以度危机。联想公司的降薪也是对企业信誉危机的一次公关行为。

　　这种行为产生的前提是员工对企业的认可，尤其对于企业领袖的信任。

　　其三，转岗。职业规划更改的职业经理人往往会放弃一些眼前的高薪来获得转型的机会。一直在贸易公司打工的王海力，希望做实业。于是他应聘到TCL做一个普通员工，月收入只有1500，经过两年的努力，系统了解了制造型企业的运转，并放弃总监的职位，开始创业。利用所得到的确经验，他做起了音响设备生产，两年之后，他的产品已经在业界小有名气。

　　其四，新的激励措施。赵小姐在一家国有的保险公司，工资1/3是底薪，2/3是绩效。公司新的薪酬制度降低了底薪，提高绩效激励部分，并没有上限。此种降薪增加了压力，更多的是激励。

　　其五，用其他软性的福利交换。或是更多的休假，或是学习的机会，或是任务的削减。谢军在某跨国IT公司做了四年销售经理，每年的任务都要增加10%～15%.因为市场基本饱和，今年刚刚签订的任务，让他背负巨大压力。他考虑辞职，在和亚太地区总监充分沟通后，达成妥协——他的薪水减少1%，今年任务指标不再增加。“放弃之后，我有种海阔天空的感觉。”

　　个人能力，机会成本，魅力老板，温馨环境等等也会成为接受逆势降薪的理由。一般来说，企业减薪是有迹可寻的。当外在经营环境恶化或遭遇重大变故，公司必须设法降低营运成本时，减薪即是公司考虑采取的措施之一。而遭遇短期性景气不佳，但企业主仍看好市场后续发展时，也可能以减薪保留实力。此外，当人力市场不虞匮乏、人员流失可迅速补充、不致影响营运时，企业也可能考虑透过减薪调整薪资结构。 客观地说，通过降薪是把企业危机转嫁给雇员，可能影响团队的士气。

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