传统上将工作与养老分开的观念已不合时宜，越来越多的企业开始规划弹性退休计划，让员工一方面享有退休的福利，又可再为企业贡献一己之力。

    弹性的退休制度是弹性工作的极致表现——也就是各类弹性工作模式的合理延伸，人们因而可以无止境的继续工作下去。   
   
    我们目前所认识的退休，其实是一个相当新的概念。有史以来的大多数时间，人们都是工作到倒下去为止。直到大萧条时期(Great Depression，指1930年代)发生后，由于政府、工会与雇主急于为年轻劳工在劳工人口找寻空间，于是制定了现在所熟悉的退休制度，并配上社会安全(social security)与退休金计划(pension plans)的配套措施。
   
    过去50年来，平均退休年龄不断下降，目前美国、英国及加拿大的平均退休年龄仅有62岁。在这同时，人类的平均寿命则持续增加，养老休闲的日子也随之增多了。
   
    但是事实上，许多人并不想要一个纯粹休闲的日子。半数以上的退休者表示他们感到厌倦，而且停不下来(restless)。 “美国退休群众协”(AARP)委托罗帕公司(Roper Starch Worldwide)所做的一份调查报告(AARP／Roper Report)指出，80％的婴儿潮人13计划在退休后至少仍维持兼职工作，只有16％的受访者表示将完全不工作。他们将寻找不同的工作形态——例如，一个星期3天或一年6个月等。
   
    许多人需要这笔收入，但那不是惟一的动机。人们常与工作、专业或职场生涯产生强烈的认同感。许多人期望借由追求商业、社会服务、与个人的组合目标时，能够不断地学习、成长、尝试新鲜事物、具有生产力。他们享受到对一个企业或机构做出贡献时，所产生的那种自我价值的成就感；他们也非常关切与同事间的人际网脉。对某些人而言，职场是他们最主要的社交管道。
   
    从这些理由来看，传统上所奉行的退休概念——将工作与养老永久分开的单一事件——已不再合情合理。就其角色而言，企业界已开始规划一些模式，让员工得以某种方式，持续对自己的成就感和公司的利益贡献一己之力。
   
    从员工的角度而言，这些弹性的计划提供了兼顾工作与其它目标的机会。它们也带来个人的满足与成长、持续的财务来源、以及持续享受与同事间的人际关系。从雇主的角度而言，这些计划提供一个具有弹性的人力供给资料库以及一群随时待命的熟练干部，在公司需要时可以上阵兼职。因为企业与这批人已保持接触；雇用与分发的成本接近于零，训练费用也极低。他们了解这家公司，公司也了解他们；他们能够立即适应，不需调适期马上就有生产力。他们拥有的稀有技能与对于组织的了解，是来自外界、与公司无任何瓜葛的外包公司(contractors)所无法比拟的。
   
    退休人员也可以担任待命的领导人。公司经常周期性的面临主管退休的浪潮，许多公司在培养主管的接班工作上做的并不好。若有一群经验老道的主管能够随时介入，不但可以弥补空缺，还可以协助下一代的领导人快速赶上。

    基本上，这些计划将允许员工以正常方式退休，然后在离开职位一段时间后(通常为6个月)，再以独立的业务承包者(contractor)的身份回到原雇主处，每年的工作时数最多在1，000小时左右。
   
    今天大多数类似计划的规模都不大，对于公司的整体聘用制度并未造成差异，充其量仅是做为一个安全阀和具备特别技能与经验人才的来源而已。但随着劳工市场日渐紧缩，大公司若能扩大这些计划的规模将能带来一定的助益。例如，一家承包美国空军研发与系统工程服务的企业，名为“航太公司”(Aerospace Corporation)的计划规模，就是与全部员工数目成比例的范例。这家加州公司的人力需求每年不同，随着争取到的合约内容不同也有差异。该公司的“退休临时员工计划”(Retire Casual Program)就是要协助平衡员工的供需。
   
    长期员工通常可以在55岁之后退休，并享有全部福利。在“退休临时员工计划”之下，这些人能以项目咨询的方式，每年以原有的薪资工作达1．000小时，有时则少一点，视工作内容与责任而定。80％退休员工都签约加八此一计划，有些甚至在退休隔天就开始上班。目前，随时都有近500位退休员工待命，另有200名在工作。他们工作的形态各异，大多数每星期工作2天，有些则工作半年、休息半年。

    少数某些人(一年约3、4位)由于非常重要，当工作时数达到1．000小时后，必须退出此一计划而另由人力中介机构签订契约。多数参与这项计划者都已迈入60余岁，少数甚至已超过80岁。