摘要：

    了解人才为什么被挖走，才会知道怎么留。 
 
    点评：

    据《中国经济时报》报道，中间件提供商普元软件近日宣布，原BEA中国公司首席技术发言人程朝晖正式加盟普元软件,将任职副总裁,全面主管公司产品市场的运营与管理。继前BEA中国区高级副总裁杨勇就职普元CEO之后，普元再次挖了BEA的墙脚。
   
    BEA再次被挖并不意外，它是全球领先的应用基础结构软件公司，财富500强中的大部分公司都是它的客户。像它这样在行业内处于领先地位的公司往往是被挖的目标。比如国内地产业中的万科，保险业中的平安，他们因为拥有众多经验丰富的人才，而成为被挖的对象。    

    并不是只有知名大公司才会被挖，小公司也难以逃过今天的人才争夺战。前不久中关村一家小企业状告摩托罗拉，称其用不正当手段挖墙角，挖走了它17名工程服务人员。    

    总体上看，有三种公司经常被挖，一是像BEA这样的行业领导者。二是公司所在的市场竞争非常激烈。比如家电业，竞争对手之间到彼此公司旁边开招聘会并不少见。三是公司所在行业人才供给缺口很大。比如半导体行业，人才需求远大于供给，像德州仪器这样的知名公司也不得不使出浑身解数来留住人才。    

    在此类挖墙脚的事件中，浮于表面的原因就是竞争对手高达几倍的薪水，事实上并不是这么简单，比如竞争对手在挖高级人才时，通过猎头公司是一种最常见的方法，猎头公司往往对两家公司进行“吸引力指数”分析，在十几个指标领域进行比较，说明竞争者的强势吸引力。其次还会对候选人进行职业发展比较优势分析，告诉被挖对象，在新公司有更好的发展通路。    

    所以，千万不要以为人才流失的因素只是钱，高几倍的薪水的确令人难以抗拒，但是一个成熟的人才离开原公司奔向新东家时，文化与品牌，环境成熟性，健全的流程，组织中的关系，责任与授权，业绩与挑战，事业平台，职业增值等等，都可能是非常具有吸引力的因素。    

    也正是因为这些综合因素的作用，在遇到挖墙脚的时候，要走的人被挽留下来的可能性很小。    

    那么公司所能够做的，就是要在他们决定走之前留住他们。根据世界经理人网站的调查，经理人群在选择职业发展道路时最主要的考虑因素是职业前景开阔；对高级经理人的最大激励因素同样是职业发展，其次是管理团队的和谐关系。    

    也就是说，一家企业要防止自己的核心人员被挖走，最重要的是给他足够的职业发展的空间，足够的成长与发挥的舞台。    

    比如雅斯拓公司，他们为员工提供职业、业务部门和地域上的工作转换机会。公司的亚洲区总裁陈帝利就是在这样的机会中成长起来的，现在也有猎头公司会三番两次地找上门来，但是他不为所动，吸引他的是雅斯拓对员工的信任，为员工提供公平发展的机会。（参见《世界经理人》杂志3月刊最佳雇主栏目《只有员工成长，公司才能成长》）    

    泰康保险的“红名单”计划，也是一种很好的方法。“红名单”里大约有300名核心骨干，公司为这些人员建立中长期的培养计划以及相应的“留才奖励计划”，给予他们发展空间及收入等方面的多重保护，来应对外资保险公司的“挖角”行动。    

    退一步说，当公司的人才真的被挖走时，不妨与他们保持联系，在合适的时候还可以用同样的方法请他们回来，现在，好马也会吃回头草。