企业人力资源管理的目标，不是刻意降低或增加离职率和跳槽率，而是保持人员流动处于有序状态。 在目前的市场营销环境下，业务员的平均“企业工龄”宜保持在2．5至3．5年之间，最长工龄一般不超过5年。企业为了优胜劣汰，每年必须主动淘汰部分业务员。业务员被动离职的警戒线是10％至15％。如果一个企业的业务员被动离职率低于10％至15％，可能出现“酱缸现象”，即沉淀下来的都是“残渣”，离职的都是精英。 作为HR，不一定关注每个跳槽个案，但必须密切关注跳槽率是否超出警戒状态。如果跳槽率超过警戒线，出现业务员管理的非正常状态，必须采取相应对策。

　　■跳槽的类型 业务员跳槽的类型有一定规律性。归纳起来，大致有以下几种情形。

　　1．自命不凡的“销售精英”们跳槽。他们是部下时，所有上司都是笨蛋；他们是上司时，所有部下都是笨蛋。这类人也许有一定的推销能力，但通常难以与营销团队合作。

　　2．“跳槽专业户”们跳槽。笔者曾经应邀为三家企业招聘的新业务员培训，相隔时间虽然只有半年，但竟然在三个不同企业的培训学员中发现了同一人。营销界称这样的人为“跳槽专业户”，跳槽频率太高，不管是企业原因还是个人原因，都只能说明他们根本不适合做业务员。

　　3．带客户进企业的业务员跳槽。有些企业爱招聘带客户进公司的业务员，殊不知这类业务员的跳槽率极高。凡是能被业务员带过来的客户，不是忠诚的客户，凡是带客户进来的业务员，不是忠诚的业务员，也应该弃之不用。

　　4．职业道德较差的业务员损害企业利益后跳槽。某保健品公司新聘用的业务员，进入市场半个月后即要求公司大量发货，而从客户处拿到现金后即不见踪迹。

　　5．初次入职的业务员跳槽。大中专毕业生带着较高的期望投入社会，但应对困难的准备不足。他们就职的第一个企业，不管多么优秀，离他们的期望总是有较大的差距，因此，他们很容易从就职的第一个企业跳槽。每年10月份以后，也就是应届毕业生就职2～3个月后，必然出现一个离职高峰。而经过此次离职经历的大中专生，跳槽率则大大降低。

　　6．优秀业务员不愿与绩差业务员合作共事而跳槽。

　　7．由于对公司失去信心而跳槽。即使优厚的待遇也不一定能留得住。业务员也许不怕与创业者们共患难，但他们害怕无止境的患难。

　　8．业务员与企业没有情感纽带和文化纽带，仅存的只有利益纽带。因此，当存在外部利益诱惑时，极容易跳槽。

　　■如何避免跳槽 降低跳槽率，可从以下7个方面入手：

　　1．尽可能少聘用或不聘用“高危跳槽群体”。

　　2．建立业务员跳槽的预防机制。营销管理人员在管理过程中，要注意及时发现跳槽的迹象；或者当跳槽不可避免时，尽可能降低跳槽所产生的负面影响。

　　3．培养业务员的“一次忠诚”。跳槽现象就像吸毒一样，很容易上瘾。跳槽超过两次后，很容易产生惯例化的跳槽行为。因此，要培养业务员的“一次性忠诚”，或者招聘“一次性忠诚”的业务员。

　　4．要特别注意从生产一线招聘业务员。国内很多优秀企业控制营销风险和控制跳槽的法宝就是坚持从生产一线招聘业务员，即便是外聘业务员，也坚持到生产一线实习、观察半年以上。凡是采取上述做法的企业，要么业务员跳槽率出奇的低，要么能够把跳槽行为控制在进入市场之前。相比较而言，生产人员跳槽总是比业务员跳槽的损失小。

　　5．加强与业务员的沟通。

　　6．严格避免业务员集体跳槽。业务员集体跳槽通常有两大诱因，一是业务员们对公司政策极度不满，产生严重失望；二是竞争对手的诱惑。业务员集体跳槽在行业内会产生很大的负面影响。

　　7．加倍关注跳槽高峰期。每年都有几个跳槽高峰期。第一个跳槽高峰期是春节后。春节前大多数企业都发放了工资奖金，春节后又是一个招聘业务员的高峰期，这是跳槽率很高的时期，应密切关注。第二个跳槽高峰期是每年的10月份左右。这个时期以应届毕业生跳槽者居多，大概20％～40％的应届毕业生都会在这一时期跳槽。第三个跳槽高峰期是销售淡季。对于季节性产品来说，业务员淡季的收入会有一定幅度的下降，一些业务员借机跳槽。第四个跳槽高峰期是新招聘业务员进入岗位后三个月以内，大约有20％～50％的业务员跳槽。