工作满意度与雇员流失之间的关系虽然并不十分密切，但是二者之间的关系是一贯的，对工作不满意的雇员更可能流失，但这并不意味着没有必要对雇员工作满意进行度量。这仅仅说明，我们必须将雇员工作满意度和其他变量结合起来考虑，以便更有效的理解和预测雇员流失。

　　一、现在发达国界已经有了一系列标准化的测量雇员工作满意度的办法。

　　如：职位描述指数（Job Descriptive Index, JDI）；明尼苏达工作满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ)；以及工作满意指数（Job satisfaction Index,JSI）。
　
　　另外，在发达国家，一般都有一些专门进行标准化的或者半标准化的雇员态度调查的研究及咨询公司。
　
　　此外，还可以争取一些大学的人力资源专家、学者及顾问的帮助，来对雇员的工作满意进行测量。 值得注意的是：只有调查设计得合理有效，雇员工作态度及工作满意度的调查才能作为诊断和分析雇员流失行为及动机的非常有用的工具；只有当雇员感到坦率地回答调查问卷绝对安全可靠时，这类调查才是具有实际操作意义的；只有当雇员认识到积极参加调查会对自身产生积极后果，国通过参加调查能及时地获得反馈信息时，这类调查才是有意义的。

　　对于许多雇员来说，工作内容是决定工作满意度及雇员流失的一项比较重要的指标。有效地度量雇员是怎样意识和评价其工作内容的方法，被称作工作诊断调查（Job Diagnostic Survey, JDS）。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量；如工作任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的独特性、工作的自主性、工作信息反馈、以及一些个体差异和工作满意的变量。 尤其重要且值得调查的有关雇员工作满意度的指标通常有，工作报酬、工作内容、直接上司、工作合作伙伴、工作条件等。

　　另外，定期地对雇员的工作态度及满意度指标进行重复调查，有助于分析诊断雇员流失的变化情况及发展趋势。对雇员流失的研究， 纵向分析远远比瞬间的横截面分析更有益。

　　二、雇员对企业内未来工作机会的预期和评价

　　工作满意度是雇员对现在及过去的工作的感觉和评价。要想分析雇员流失原因，还需要分析和估计雇员对其将来在企业内工作或职位的预期和评价。雇员是预期其工作会有所进步？亦或预期其工作会变得更糟糕？雇员现在的工作对其个人职业抱负有贡献吗？雇员是否预期并认识到其在企业内有晋升及改变工作的机会？以前关于关于流失的分析中，很少详细地考虑关于自身对企业内未来晋升及工作发展的预期及评价。从理论上讲，对这些变量予以足够的重视是有意义的。

　　三、雇员对企业外部工作机会的预期和评价

　　雇员对企业外部工作的人事、预期和估计是影响雇员流失的一个重要决定因素。在自由竞争的劳动力市场中，雇员会通过高透明度的招聘广告，通过流动中所获悉的情况以及非正式交流获得的信息等，定期地对外部工作选择做个评估。虽然对工作不满意或希望快速实现自身的职业抱负的雇员更愿意寻找企业外部的工作机会，但是，许多对现有工作满意或认为在企业内能很好的实现自身职业流动的雇员，也会被外部劳动力市场中的工作机会所吸引。因此，企业定期估计劳动力市场中与本企业相近或相关的其他雇主的做法是非常重要的。要想达到以上目的，可以通过规雇员当面访谈或进行问卷调查，以及直接对竞争的劳动力市场进行推测来实现。 许多企业都定期地、系统地分析相同行业及同一劳动力市场中的薪资状况和结构。正如后面将要分析指出的，这种行动是很重要的。人力资源部的经理需要通过分析相同行业及同类劳动力市场中关于薪资及结构的有效的调查数据，来规定和制定本企业关于薪资和工资结构。这样才能够使本企业的薪资方案对本企业的关于和劳动力市场上的应聘者有吸引力。这一做法同样适用于对相关企业吸引和保留雇员的其他措施。 事实上有许多变量远比工资及薪水更能影响雇员流失。即使某企业的工资及薪水具有竞争力，但是常常会失去许多工作称职的雇员。这是由于这些雇员看其他企业中的雇员的工作内容更有意义、提升机会更多、工作时间更有弹性、直接上司更支持雇员工作，以及拥有更好的工作环境等所导致的。企业要像分析和评估工资及薪金结构一样，对与薪水无关的但仍然在保留和吸引称职雇员的竞争中起作用的因素进行调查分析。 还有一些对分析和诊断雇员流失有用的重要数据来源，可通过如下一些做法来实现。

　　（1）在流失者离开企业时或离开企业后对其进行访谈或跟踪调查；
　　（2）在相应的劳动力市场上对某些有代表性的雇员进行抽样调查；
　　（3）定期的评估竞争性企业的人力资源管理政策及措施。

　　四、非工作因素

　　非工作因素（如雇员对闲暇及工作地区的偏好等）会直接影响雇员的流失，或和其他影响雇员流失的变量一起影响雇员的流失。另外，雇员的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，都会影响雇员的流失。在分析雇员流失原因时，必须超出工作相关因素的范围来考虑问题。

　　非工作因素可以由如下几方面来评估：

（1）对企业内雇员进行访谈及设计调查程序；
（2）对流失的雇员进行访谈及跟踪调查；
（3）对相应的劳动力市场作评估；
（4）对潜在的需要增加的劳动力进行估算；
（5）对其他雇主的工作进度、流动政策等进行调查。

　　五、流动意向

　　雇员流失的最准确的预报器是雇员对自身离开或留下来的意图的陈述。雇员打算留下来继续工作6个月或一年之类的问题，往往可以从其他雇员的态度或对工作是否满意而作出推断。诸如此类的关于行为意图的陈述，对诊断分析、人力资源计划及预测模型的设计都有帮助。

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