虽广泛使用，但一半以上在走形式

　　主持人：从目前情况看，“无领导小组讨论”这种面试形式已经在很大范围内被使用，无论是招生还是就业。那么究竟什么是“无领导小组讨论”，它考察的主要是哪些方面的能力呢？

　　任孝鹏：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它只是众多面试方式中的一种，过去主要用于管理层的选拔，而现在它的应用范围和领域正在逐渐拓宽。

　　主要考察的是考生的组织协调能力、人际交往能力、领导能力、决策能力，同时还考察其灵活性、自信心等。小组讨论不在乎结果的对错，只考察在过程中考生的反应能力，是否能听懂其他成员的观点，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能说服别人支持自己的观点。

　　主持人：您认为这种形式被广泛使用的原因何在？是否真的能达到考察的预期效果呢？

　　任孝鹏：有些公司认为，以前旧的评价方式针对性相对弱一些，效率也不高，而无领导讨论作为一种新的面试形式，很前卫、很时髦，所以被大范围应用。

　　但我认为，起码有一半公司是在走形式。因为这种面试有很强的专业性，技术含量很高，只有经过特殊的训练才能准确使用。而现在的实际状况是，单位人事处或招生办公室的几个人坐在一块儿，没有明确的指标和定义，完全凭个人主观去判断，对待考生的同一个行为，评委之间都会产生很大差异。所以，其评价的客观性和准确性都有待考证。

　　不需要成为应聘专家，但应该熟悉各种面试流程

　　主持人：对应聘者来说，在心理上和专业上应该做怎样的准备？

　　任孝鹏：无领导小组讨论考察的是人的一种基本素质，不是短期内能培养出来的，与自己的专业知识没有太大的联系。我认为能做的就是熟悉过程，知道它考察的是什么，这样在考场上就不会一头雾水、不知所措了。另外还要端正自己的心态，对自己有一个清醒的认识，知道自己的所长所短。

　　主持人：从心理学角度来讲，应该如何摆正自己在面试中的角色位置，把自己最优秀、最丰富、最有特点的一面展现出来？

　　任孝鹏：第一，最重要的是基本功要好，心理素质要高。如果太紧张，就可能不会有很好的表现。现在就业压力普遍过大，导致某些考生对职位期待过高，面试过于注重结果，压力就比较大。这也会影响个人发挥。

　　第二，你不需要成为应聘专家，但要对各种应聘手段有基本了解。现在有些学校对就业进行指导，把一些新的招聘形式与流程介绍给同学，或开设一些相关课程，那么毕业生在求职时就比第一次接触要好得多。比如3分钟自我介绍，有准备和没有准备显然不同；再比如小组讨论，你如果事先接触过，就会有意识地去注意某些方面，可能就不会留这么多遗憾了。

　　第三，可以做几次模拟演练，实际参加一些练习，可能会有所帮助。就像四六级考试，做两套模拟题可能对你的英语水平并没有太大提高，但是起码可以熟悉题型，考试时就会心中有数。

　　是不是一种表演，要看招聘方是否足够专业

　　主持人：有人说：这种招聘形式具有表演性质，毫无意义，考察不出什么能力。您怎么看？

　　任孝鹏：是不是一种无意义的表演，要看招聘方是否足够专业。如果招聘方目的性很明确，真是想通过这种形式招一批具有管理决策能力的人员，又掌握了这门技术或请人来测评，那么就不是表演；如果想招，但没有专业知识，把握不好，可能就沦为表演；如果只是觉得新鲜，想赶时髦尝试一下，被判定为表演也就无可厚非了。

　　不应盲目使用，否则误人误己

　　主持人：您对无领导小组讨论目前的应用现状有什么建议呢？

　　任孝鹏：虽然这种面试形式效率比较高，情景模拟能够避免考生掩饰自己的缺点，同时话题也比较贴近现实。但是，它也有难以避免的缺点。比如，编出合适的题目难度较大。题目应该有多个可能性，这样才有讨论价值，如果一下子大家都认可了，就没有讨论的必要了。同时对评价者要求很高，要经过长期专业的培训，一般的招聘人员可能很难胜任。

　　需要着重指出的还有一点就是，可能会造成隐形的不公正。因为小组划分是随机的，组与组之间容易出现误差。有的小组整体实力较强，某个人在这一小组中比较弱，但他可能在其他小组中却是最强的，难免就造成了一种不公平的结果。

　　所以我建议，作为招聘方，应该明白这种面试形式主要考察一些基本能力，比如人际交往能力、组织协调能力、团队合作能力等。要想通过这一形式测试其他方面的能力，比如一些较专业的知识和考生其他方面的优势特长，可能就无法测出。

　　要清楚自己招什么样的人，根据职位看适不适合用这种形式。不要追形式，赶时髦。否则不仅招不到合适的人，还毁了自己的声誉。