最近只要是和预防“非典”能沾上一点边的药物都脱销了，人们把注意力放到了原来并不怎么引人注意的制药行业，制药业的人才难觅也成了众厂家头疼的问题。
在日前的一次“人力资本沙龙上”，来自上海30多家医药公司的近60位人力资源管理者一同探讨了医药行业目前在人才战略方面所面临的问题，并表示从高校招募和培养优秀专业人员，提供其发展空间和建立其企业忠诚度是一个较好的可行之道。
“医药销售代表”流动率40%包括前程无忧在内的多个薪资调查都显示，生物制药位列收入最高行业，特别是医药代表、中高级管理和技术研发等职位的薪酬收入可达到行业平均水平的1.5-2倍。但是前程无忧在调查中发现，不少知名跨国的医药公司，竟然招募不到合适的人员，而其本身的人才流失也非常严重。2002年该行业“医药销售代表”的平均流动率近40%，一些企业甚至超过60%。医药企业在异地招聘的效果业不理想，比如厦门、温州、南昌等地区存在着人才资源少、招聘渠道少以及地区文化差异等问题，招聘广告发布后，竟然出现颗粒无收的现象。
纽迪希亚制药（无锡）公司认为，在某些城市很难找到合适的人员，只能在不太合适的人中找一个比较合适的人员。招聘合适的人需要打破固定的招聘流程，而对原有的人力资源配备结构进行重新定义。
6个“满意度”留员工
针对医药行业人才流动的现状，不同的公司有着不同的做法。有些公司希望能找到最好的人才，有些公司希望提供给员工更多的发展。上海强生有限公司注重自己内部的培训机制，每年都会找一批大学生，而不会花很多钱去挖人才。
美国礼来亚洲公司人力资源高级经理胡彭令认为，员工是否能在一个公司长期服务关键在于员工对公司的6个满意度：公司文化和管理、管理层、公司为其提供的机会、自己的职业发展、公司提供的薪酬福利、工作与工作的平衡。在出现员工大量流失的问题后，企业应该首先从这六个方面寻找自己身上的原因。
制药业人才难觅
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