一个国际性的人才供应市场正在中国形成，人才本地化还是跨国公司的关键任务吗？

    “跨国公司对外派外籍员工的需求依然强烈。”美国翰威特咨询公司在2003年5月份发布的《中国外籍外派员工年度调查报告》中声称。接受调查的90家跨国公司总部分别位于美国、德国、英国、澳大利亚、新加坡以及中国香港地区，问卷调查的结果是：尽管这些公司依然坚定不移地在中国内地继续推行人才本地化政策，但态度却变得更加现实。


    这些跨国公司通常回答“我们将在3~4年内实现本地化”，但许多公司还是承认，在培养高级管理者和其他人才的工作上，他们目前的方案和实施力度还不足以让本地职员替代总部派遣的外籍员工。


升级中国事业


    “首先，这是由于加入WTO后，更多的跨国公司进入中国。” 翰威特公司资深咨询师费杰诗说。如今，跨国公司不再像过去那样谨小慎微，进入之初仅仅尝试性地设立一个办事处，而是一开始便摆出强势姿态，力图尽快打开中国市场。


    对这些志在必得的跨国公司来说，一下子找到大批合适的本地人才，简直就是天方夜谭；更何况进入阶段本来就需要外籍员工输入必要的经验与知识，比如国际化视野、质量标准和公司文化等。“因此，这导致跨国公司对外籍员工的需求仍然强烈。”费杰诗说。


    设立办事处，随后建工厂，然后组建控股公司，这一度被认为是跨国公司进入中国的“三部曲”。但是这一按部就班的进入模式正在被打破。不少跨国公司开始将亚太地区总部以及研发中心从新加坡、香港地区等转移到内地城市。《财富》杂志的一项问卷调查显示：92%以上的跨国公司若干年内将考虑在中国设立地区总部。


    索尼（中国）有限公司人力资源部部长张燕梅认为，需要超越单纯人事的角度来看待这个问题。不同阶段需要不同的人才，当更多跨国公司打算把中国内地升级为地区总部、研发中心的时候，自然需要更多具有国际视野和经验的人才。“但在这方面可以胜任的本地人才还比较缺乏。”张燕梅说。因此，相当多的职位只能由外派的外籍员工担任。张燕梅透露，虽然索尼公司本地人才使用率一直在提高，但该公司近期在中国设立的一些新业务部门，仍然需要起用外籍人士。


本地人才的局限


    “我们已经看到，在销售和人力资源等业务领域，已经有本地人才在担当部分公司亚太区总监的职位。”翰威特公司资深咨询师侯蓓莉说。销售工作需要非常了解本土市场和客户需求，人力资源工作则需要很深的文化背景，在这两项业务上，本地人才优势明显。


    但在诸如投资管理、技术研发、生产制造等其他业务领域，大部分跨国公司的内地中层管理人员却感受到了“透明天花板”。有人甚至断言未来3年内，“透明天花板”将促使内地人才从外企批量流向国内企业。


    “最主要的原因是缺乏国际视野和经验。”侯蓓莉认为，“内地员工执行能力不错，但能主动提出一个很好的战略方案的人并不多。”要想成为跨国公司高层管理者，两项能力非常关键：战略规划与协调沟通。高层管理者必须看清公司的战略方向，国际间竞争态势，同时还要有很强的沟通能力。


    除高级管理人才之外，“就德州仪器的经验看，具有国际性生产型企业管理经验的管理人员和专业人士，本地人才也存在断档。”德州仪器（中国）有限公司人力资源总监刘秋廉说。据她透露，德州仪器在北京有一个应用技术部门，提供芯片解决方案，由于找不到本地人才，目前所有职位还是由外籍人士担当。


    当然，这种情况的出现也有其客观原因。上海籁恩企业管理咨询有限公司总经理许荣达就认为，目前很多跨国公司总部都设在欧洲、美洲或其他地区，所以即便是中国分支机构的高层管理者，对公司的整体性参与也很有限。如果锻炼的机会都没有，那么能力与经验也就无从获取。


    另一方面，也与跨国公司自身本地化工作不到位存在很大关联。“目前不少跨国公司的人才本地化工作还是有问题，内部人力资源系统不够完善，难以找到最有潜力和领导力的人才加以培养。”翰威特咨询师费杰诗分析。


     人才的本地化一直是我们评价跨国公司中国战略是否成功的重要标准。但是很多情况下，跨国公司更多的是在全球范围内整合资源，所以单纯地等待人才本地化所带来的发展机遇往往会显得很被动。中国本土人才或许应该更积极地走向国际市场，争取更多的与跨国企业总部沟通的机会，主动地熟悉这些企业的生存法则和游戏规则。


    实际上，随着中国企业逐渐融入全球经济格局，本土企业在人才国际化上也存在不小的差距。具有国际化视野、良好的管理能力和专业水准的人才对于很多正在走向国际市场的中国企业来说，也是非常稀缺的。毫无疑问，与经济发展的速度相比，我们的人才储备看来是远远落后了。

人才国际化采购时代来临


    对于任何一个想在中国深入开拓事业的跨国公司而言，本地化尤其是人才的本地化在其中国战略中非常关键，但另一方面，正在浮现的人才国际化趋势，则在客观上促使跨国公司的人才战略出现一些微妙的变化。


    “现在，很多外籍人士到中国来找工作，人才的供应正在全球化。”翰威特的侯蓓莉说，“这就形成了一个新的人才供应结构。”在本地员工国际化视野、经验和知识还不够的情况下，内地新的国际化人才市场正在迅速形成。


    事实上，翰威特《中国外籍外派员工年度调查报告》显示，跨国公司外籍外派员工的整体薪酬待遇近年有所下降，如香港公司派到内地的经理层人士，54.6%未能获得全额外派补助。其中一个重要原因便是大量外派人员很愿意呆在内地，“回到总部或到其他地区，并没有更好的机会。”


    而且，愿意到内地工作的外籍员工近年来也在增加。据德州仪器刘秋廉介绍，2001年后，该公司海归人员和本地外籍员工所占的比例开始提升。“很多香港、台湾人士，海归人员甚至一些欧美籍人士，愿意接受中国内地待遇，到内地工作。”刘秋廉说。


    “人才是随着机会走的，既然越来越多的跨国公司考虑将亚太地区总部转移到中国内地，那么愿意到内地工作的外籍员工的增加就不难理解。”爱立信中国公司的人力资源经理肖佳说。爱立信中国公司近期刚刚招募了两名港台籍员工。“这些人在薪资、福利和保险方面，和内地员工差别不大。”肖佳说，“另外，最近也有来自欧美、印度等地区的人士与我们接洽，想到内地来工作。”


    跨国公司对此现象持欢迎态度。“虽然外籍员工本地市场经验不足，但他们具备更广阔的国际视野，管理水平也高一些。”肖佳说。在可以以本地薪酬雇用的情况下，他们的进入，无疑使跨国公司在寻求人才时有了更多的选择。


    对此现象，索尼公司的张艳梅进一步提出，所谓的人才本地化其实也要“与时俱进”地看待，既然连中央政府都撤销了外经贸部与经贸委，以统一的商务部来管理国内外贸易，跨国公司在人才的使用上，“现在也没有必要过多地区别本土与国际”。


    因此，索尼中国公司一方面在近几年增加了外派去日本、新加坡工作的中国内地员工人数，另一方面，也在积极招募涌入内地的外籍员工。而且，“在索尼，很忌讳说某个人的国籍，我们认为这样做很没有礼貌。”张艳梅说。


    不过，对于正在浮现的人才国际化趋势，诺维信中国公司总裁蒋惟明认为也要持审慎态度，任何公司都是为了商业发展的需要而吸纳特定人才，计划在中国开展事业的跨国公司，也要考虑“人文的差距是客观存在的”，毕竟，“同样是中国人，北方人到南方做生意都会不适应”。所以，跨国公司要切实根据业务功能的需要招募国际人才。


    而且，蒋惟明认为，对于吸纳这些国际人才，最重要是要判断他们到中国来工作，究竟是来做“事业(career)”，还是仅仅看作一份“工作（job）”。不少跨国公司外派新加坡人、马来西亚人到中国内地任主管，认为他们也都是华人，可以更方便地开展工作，但其中不少人却遭遇失败，蒋惟明认为，“就是因为他们其实不了解中国，更重要的是还不愿意融入中国。”蒋惟明表示自己公司现在还未招募本地外籍员工，但如果考虑招募，会首先考察“这个人到中国是否想做一番事业”。


    总之，加入WTO后，中国所提供的发展机会正在吸引全球人才的关注，因此，人才国际化的趋势正在浮现之中。“一个国际化的人才供应链正在中国形成，而跨国公司则会根据自己的需求采购全球的人才。”张艳梅说。


港台地区人才冲击内地


    目前，对中国内地本地人才市场形成一定冲击的主要是来自港台地区的务工人员。据2002年底台湾地区某人力银行公布的调查结果显示，在一般服务业中，平均24.2%的台湾地区白领愿意到祖国大陆发展，而这个比率在半导体及科技产业的上班族中有27.3%，金融和保险业有22.2%，制造业有18%。据其统计的数据，2000年台湾地区愿意到内地工作的白领人数为8600人，2001年则猛增到1.7万人，而2002年选择到内地工作的人数又增加了近一倍，达到3.2万人。另外，根据香港城市大学2002年7月公布的调查，在受访的600位香港人中，有36%的人表示愿意以低于目前香港工资一成的薪水到内地去工作，有22%的受访者愿意调降两成薪水到内地工作；表示不愿意减薪到内地工作的只占24%。事实上，在香港、台湾地区，白领人士减薪赴内地工作已经成为趋势。