高新技术企业的选用人
主持人：您认为高新技术企业选用人才有哪些新特点、新趋势、新理念。
王莉：只能说它有新理念或者新特点，不敢说有什么新趋势。去年以前，IT产业整个发展非常迅速，带动了人才各方面的快速发展。
但是这几年，尤其这段时间，IT产业正在回归平稳，整个市场趋于平和，表现在人力资源层面，个人的要求与企业能够提供的条件之间的差距没有那么大了，而且人们择业时更看重未来的发展空间而不仅仅是眼前利益。我们应用信息系统本部有很多大项目运作的机会和空间，这对于人才是有比较大的吸引力的。
主持人：与清华同方应用信息系统本部这种大项目运作的业务特点相适应，您这边选择人才的标准是怎样的？
王莉：基于本部大项目运作的业务特点，我们在选用人才时主要考虑个人的思想品德。这主要是因为：第一，在大项目洽谈、实施过程中，为了让项目负责人能够有效的发挥组织和协调的职能，都会赋予他们比较大的权力，这种权力的给予首先是建立在对他们的极大信任基础上的。
第二，同方接触的政府项目比较多，这就对项目人员的道德品质、基本素质提出了更加严肃、严格的要求。
再有，团队协作和沟通方面的能力。很多大项目技术并不是最大的问题，关键是处理好方方面面的组织和协调工作，因此那些既有良好的技术背景，又具备出色的协调沟通能力人才是我们最需要的。
还有就是技术研发和创新能力。同方发展战略中一个非常重要的目标是要有自己的技术和产品，尤其在自主产品的研发方面，因此我们很需要这一类人才。
清华同方员工的发展道路
主持人：IT业的从业者大多是年轻人，清华同方应用信息系统本部对这些年轻人的吸引力在哪里？
王莉：主要是发展空间方面。新员工来了以后，会感觉到公司有雄厚的实力去做产品研发。如果他参与的产品走向市场，同方也可以在其它的行业、事业部里推广，效果就会很好。这个方面对大家的吸引很强。
我们有软件、硬件团队。细分了很多事业部，作的行业很专业。如，在智能家园方面，针对家庭、普通楼宇、小区做一些项目推广作用，做这些项目的研发人员、技术人员，可以同时再立一些研发项目去投入，做产品。这样，本身项目实施的规模方面很好的，事业上有前进，他自己的工作待遇、各种关怀能够跟上。
主持人：请问人才在同方都有什么样的发展道路？
王莉：人才在同方的发展通常有三条路：一条是走专家型道路；二是管理型道路，比如像我从技术转到管理；三是类似于非专家型的项目经理，负责项目组织。
主持人：那新员工的发展通道是怎样的呢？
王莉：在给员工作职业发展规划方面，我们向新员工介绍情况是有重点的，目前还未实现给所有人员做规划，原因主要有几点：第一，员工比较多，成本也比较大；另外，对于在重点岗位工作的新员工，我们会有重点考察，经过前期的考察，再作职业发展规划。通常，比较重点的岗位是技术类的，根据个人基本素质的背景，我们进行挑选，确定这个人是否可培养成为专才，还培养成复合型人才，针对这些人会有调查，然后会根据调查，人事部做出一些计划。
新员工通常是从具体研发项目开始，研发项目做到市场应用阶段，可以去作技术方面的跟踪改进，如果有能力也可以开始做协调组织类工作，这是另一条发展道路，这是我们最需要的那一类人才。
管理型人才通常不是非常专作技术的，而是善于做项目应用的。比如?一些项目实施过程中，除了需要大量的技术支持性人才外，还需要有项目支持应用类人才负责技术人员之间的沟通协调工作。这些项目支持应用类人才可以项目管理当中提升，这一类人员如果把项目实施方面做好，就比较适于做纯职能的管理工作，转型也比较容。
公司选择新员工会尽量选择与岗位符合度比较贴近的人。来了以后可以比较快的适应工作要求。同时，也会招一些基本素质比较好的人，再看这个人的发展。
清华同方的选人
主持人：请问您是如何衡量参加面试人员的？
王莉：一般的是通过交流，看这个的简易情况。大部分人力资源负责人都有这样的感觉，如果这个人是频繁的在换工作，会给人的印象不是太好。因为，可能这个人对自己的目标看不准，或者他自己规划不是很清楚。
另外，还是要通过交流，问一些问题，有些人在一些问题上会有不一样的说法，大部分我们招来的人，思想品德比较好，从工作氛围上会带着团队的氛围向上走。
主持人：那您是如何使用评测工具的？
王莉：关于测评工具，我们原来用的一些测评工具在某些程度上对人力资源管理没有太大参考意义。最近我们找到一些比较好的测评工具，这些测评工具的数据库都经过几百万次考验。另外，我们还作一些调查表。其实真正的招聘工具只是辅助性的，还是靠人员的了解、交流。
主持人：请谈一谈同方的新员工培训。
王莉：一般来说，新员工在一个月之内会有培训。我们有两级培训，第一级培训是同方的培训，第二级培训是我们总部的培训。培训完以后，有导师制，让导师给你评价。最后根据不同的岗位看三个月的业绩，如销售岗位看销售业绩，技术类岗位看他的技术成绩。
