按照人才学的观点，人才是不能以学历和职称作为界定条件的。有的专家认为，“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才，应该由市场来决定。按照对于社会、行业乃至单位的贡献而言，列入人才名册的不一定算得上人才，没有列入人才名册的，不一定不是人才。大学没有毕业的比尔·盖茨，谁能说他不是人才？“白领是人才”，谁又能说“蓝领”里没有人才？“中国经济的增长，主要依赖于制造业的增长。而制造业发展离不开技能人才的培养。”国家统计局副局长邱晓华最近向新闻界说的这番话，就包含了这样的观点。

　　“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的人才才是真正意义上的“货真价实”。

　　业绩导向：优秀的业绩最有说服力

　　人才新标准的确立，要符合国际人才资源开发与管理的趋势。工业发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把你与其他竞争者区别开来。比如，美国在1960年代就提出“绩效管理”；进入21世纪，又提出新的“绩效与能力素质标准”。

　　猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。

　　旧标准——与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。

　　新标准——在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。

　　能力导向：以创造价值的大小为标尺

　　什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立——据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20％的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。上述做法是否能给我们一些启示：在人才开发不断向前推进的时代，人才研究也应当与时俱进，这其中当然包括对“人才”概念的再认识及以能力业绩为基础的新评价体系的建立。