凌文辁（广州大学社会心理学研究所所长）

    大型国企的高级管理人员也将在全球范围内实行公开招聘制度，这是推动大型国企人事制度改革的一个积极信号。

    国资委决定今年选择6家中央企业作为首批试点单位，推出7个高级岗位，在全球范围内招聘高级管理人员，其中的最高职务是集团公司副总经理。

    毫无疑问，这个举措对国企而言，具有积极的广告效应，它向世人传递一个信息，即大型国有企业的高级管理人员也将在全球范围内实行公开招聘制度。这对推动大型国有企业的人事制度改革，是一个积极的信号。但是，我认为，这只能是推进改革的一个手段，引进外援并不能解决国有企业的根本问题。

“任命制”的突破

    目前我国大中型国有企业的高级经理人员基本上还是“任命制”。董事长、总经理由所属上级单位的组织部门任命，下面部门经理则由董事会或总经理任命。这种任命制虽然可以保证对被任命人比较了解，但是在“长官意志”和“裙带风”盛行的中国，缺乏公正、公平、公开。

    其次，“任命制”往往是在本单位或本地区内部挑选人才，不能广招天下能人贤士，限制了选人范围。

    另外，根据我们所进行的人员测评经验，“任命制”排斥科学的人才选拔方法。领导们生怕使用科学的选拔方法会把他们想要提拔的人选掉。

水土不服与文化冲突

    但我们也应该清醒地看到，仅仅是一个“公开招聘、引进外援”，并不能解决国有企业的根本问题。

    君不见我国的男足，频频请了外援和洋教练，可也没解决根本问题。国有企业聘用洋经理也曾轰动一时，可都以失败而告终。原因何在？

    首先，洋人水土不服。再有本事的洋人来到中国，由于他不了解中国的国情，而是照搬外国的那一套，肯定会造成管理中的文化冲突。

     第二，目前中央国有企业尚不能给职业经理人提供施展才能的平台和机制，这才是问题的根本。

    第三，企业一把手在某种程度上决定着一个企业的命运，6家企业每家仅招聘一个，最高职务仅为集团副老总。试想这个被聘者即使有天大的本事也不可能决定企业的任何大事。

    第四，各国大企业的行政总裁平均年薪在60～100万美元之间，即使中央国有企业能够按国际标准来付薪，境内外的管理者同工不同酬，也是企业难以处理的棘手问题。

引进不如派出

    1. 公开招聘要形成制度，采用科学的手段，建立公平、公正的人才竞争机制，杜绝人才选拔上的不正之风。

    2. 明晰各级管理者责、权、利的激励机制，建立公平合理的薪酬制度，完善科学的人力资源管理体系。

    3. 兵熊熊一个，将熊熊一窝。选好德才兼备的一把手是搞好企业的关键。

    4. 派出为主，引进为辅。引进一名外援，不如派出10名骨干去国外企业学习和实习。他们最清楚学习什么对中国的企业最有用，因而容易做到中西合璧，洋为中用。回国后就是一个很好的管理团队。这比引进一个外援更能发挥作用。