回溯每个人领导方式的形成，任何人可能都不会很清楚地挖掘出他这种领导方式形成的原因来，或者说至少归纳不出他这种领导方式的形成的必然性。这一普遍现象说明我们通常不会有意识地去分析我们领导方式上的得失，因而也不会有意识地去改变，完善我们的领导风格，或者至少说不会去作一些根本性的改变，即使在我们现有领导方式碰壁的时候，也是如此。

    那么，影响领导方式的形成的主要因素又有哪些呢？

    笔者认为，至少经下几个方面的因素在无意识情况下影响了我们的领导方式的形成：

个人性格特征

    行为学家们已经总结出很多人格特质和个体行为之间的联系，人格特质与领导方式之间虽没有必然的对应关系，但可以肯定的是，人格特质的确对其领导方式有着天然的联系，如：内敛型人格容易形成民主型领导风格，而外张型则易形成独裁型风格。

个人成长环境

    个人成长时所处的家庭环境、父母、周围熟识的人的人生观、自己所处的学校和社会人际关系等都会影响其对驾驭他人方式方法的判断和实践。良好的家庭内外氛围、一帆风顺的成长环境一方面容易形成积极向上的人格，另一方面往往也容易产生骄傲自大、目中无人的处事风格。而逆境成长环境则容易形成谦虚谨慎的处事风格。这些都直接作用于领导方式的产生。

个人经历

    一定性格特质的个体在成长中会不断审视自己的待人接物原则，不断从自己的挫折和他人的成功经验中获取支持与改进信息，对于促使成功的方式会逐步得到巩固。从而形成和固化自己的领导风格习惯。

    然而，随着社会的发展，竞争已经深入到日常工作、学习、生活的各个层面，表现在企业的运作上更是如此。以前我们习惯的领导方式也必然受到现实的不断挑战，这就要求我们充分发挥领导作用机制，努力寻找适合自己、更适合组织发展的一种或几种领导方式。

    管理学家Daniel Goleman从全世界20000个领导者中选取3871个样本进行实证研究，归纳出六种典型的有效领导方式（见表1）。

    这些领导方式，各自都有自己的特长和适用场合，真正用好一种，也决非一日之功。现实中的领导，也不乏连一种也用不好的例子。但是，勿庸置疑，完善的领导方式，或者说每位领导追求的目标应该是综合运用这些领导方式，根据情境需要，选择适当的领导方式。

    然而如何才能达到这种境界呢，领导方式既然在很大程度上有先期自然形成的因素，那么能不能通过有意识的学习而改变自己的领导方式，或者说学习自己从来未用过的领导方式从而使自己拥有更加灵活的领导方式呢？

    虽然领导方式上的如此灵活性很难付诸实施，但可以通过学习和不断的实践，逐步掌握。问题在于领导者何以正确认识自己，自觉地去完善自己的领导方式。

    那么，有哪些因素常常阻碍领导者改变领导方式呢？

    一、领导者的自我知觉能力。这包括角色知觉、自我能力评价。只有摆正了自己的位置，充分认识自己的能力，才能以一种恰当的态度来处理身边的人和事，也才有不断完善自己的动力。这一点，说起来容易做起来难，大多数领导者都习惯于沿用曾经引以自豪的领导方式，会不自觉地找出各种理由去坚持和维护。对外界的压力和变化很难保持创业时期的客观与冷静。

    二、信息本身传递的失真，也使得领导者无法及时正确地得到自己的反馈信息。一般来说，领导级别越高，得到的信息级别越高，信息传递途径越长，因而也最容易失真。信息的失真，使得领导者，不能正确认识自己的领导方式，无法对症下药，从而也无法完善自己。E

    三、从学习一种新的领导方式这件事情本身来说，也存在很大的难度。性格是很难通过学习改变的。我们通常都可以从某人的性格推测出他的行为，而作为领导者，需要具有多方面的人格特质。一切的努力应从组织目标为中心，而不是从个人喜好为中心。

    四、领导方式的转变或者完善或者多元化，这些都不是一朝一夕之功，需要反复不断地实践、总结、再实践。而作为领导者很少有此“闲情逸致”。

    虽然以上因素的存在，使得领导者很难有自觉有效改变领导方式的动力，即便有了动力也很难达到预期效果，但是，这是一种趋势，是对新时期的领导者在领导方式上的挑战，唯有顺应它才能在激烈的市场竞争特别是人才竞争中立于不败之地。

    实践是最好的者师，正反两方面的例子可以给人们提供很多可资借鉴的东西

    长虹的倪润峰一言九鼎，曾经造就长虹的一时辉煌，1996年就是靠着他的个人胆识与一言九鼎的行动力，一举成就了中国彩电大王的霸业，而从2000年起，长虹利润连年下滑。长虹盛是倪的功劳，长虹盛也是倪的失败。这种方式应该算是强制型和权威型，适应了危机四伏的价格战，却在经营平衡期出了问题，不能不说是由于没有及时根据情势需要改变领导方式。TCL的李东生7年前将彩电业务做成集团第一利润支柱而荣登集团董事长与总裁之职，而4年前又能果断起用个性鲜明的万明坚，使得TCL手机业务又成为集团新利润第一支柱。李东生是内敛的，崇尚“大道无术”，可以说是民主型和联系型。因此才有可能养“虎”而不患。海尔张瑞敏凭借自己的远见卓识和强有力的管理理念使得海尔闻名海内外，从而巩固了他在海尔的牢固地位，可以说这也是权威型的领导方式，稳定了当今的权力结构，可也为管理权的过渡带来了巨大的阻力。联想的柳传志在联想早期一样有着成功老总们共有的权威甚至专权，如今则退出了日常的经营管理，放手让自己培养的接班人去干，自己充当其教练、舵手的角色，因而联想仍保持强劲的增长势头。可以说这是一种领导方式向另一种领导方式的顺利过渡。

    大凡对于创业期的领导而言，在中国的现实环境下确实需要过人的魄力和胆识，独裁也好，专权也罢，只要有了效益和效率，都会被接受甚至被颂扬。国外先进的管理模式下也不例外，GE的韦尔奇同样也是绝对权威型领导。然而人的生命的是有限的，企业要做百年老店，维系长久经营的是事业而不是个人的胆识和魄力。韦尔奇走了，GE照样正常运转，我们的长虹、海尔、华为行吗？那些正在成功和已经成功的企业领导人，真的要通过实践重新审视自己的领导方式，让自己去适应自己经营的事业，而不是强行让自己的事业适应自己。