招聘面试（招聘秘籍揭秘）

目前人才市场呈现“两端活跃”的状态。如何快速精准的找到你心仪的人才？所以我们要打好需求分析、面试、谈offer、入职前沟通等全流程的基本功，才能精准的招募到想要的人才。

如何了解业务部门的招聘需求

岗位分析、JD、人才画像、人才地图

建议HR朋友们不要错过每一个候选人的面试机会，既能够实践、优化面试的技能，又可以明确简历的方向，评估自己对招聘需求的把握是不是准确。精准的把握业务部门招聘需求，要从最基础的工作做起，包括：岗位分析、JD撰写、人才画像、人才地图。

岗位分析法.

从岗位要承担的职责——也就是说要做什么事的角度出发。一般从4个纬度展开分析：专业能力、通用能力、组织维度和性格特质。

专业能力和通用能比较好理解。在这里重点为大家解读组织维度和性格特质。
1、组织维度

每个企业都有自己的企业文化，这对候选人能否融入企业稳定工作有很大的影响。另一个直接的影响因素是，岗位直属领导的个人管理风格和管理能力。上下级之间无法融洽配合，会导致新入职人员短时间内流失或影响团队工作效率。

一些有知名企业/大公司背景的中层候选人，往往很受中小型企业的欢迎。但常常会出现这样的情形，这些候选人可能在名企只带领过1-2个人的团队，到新公司可能被委任管理20人规模的团队。在团队管理方面会倍感吃力，这就是团队规模不匹配的常见案例，所以在我们招聘的过程中，尤其是管理岗位要充分考虑这一点。

岗位的匹配不仅要考虑能力和素质，一个人开始做管理、期望薪资是原来工资的1.5-2倍……这些因素与我们招聘的岗位是否匹配，都要仔细衡量。

2、性格特质

网络上一些段子调侃程序员格子衬衫不善言辞、新媒体小编妙语如珠。每一种职业都有它的职业性格。一个有良好的职业能力和素养的人，也会具备鲜明的职业性格。程序员喜欢安静，心无杂念的写代码，做营销的人要更活泼，做财务的人很严谨…… 我们在招聘中一定要注意这个维度，如果新人与团队格格不入，很大的概率在公司待不住或者做不好。

当然善于沟通、理解业务逻辑需求逻辑的程序员，往往成长为CTO了；业务逻辑强的财务往往就成长为CFO。所以在做性格特质分析的时候，不是看职能而是看岗位。在这里为大家特别提个醒。

精准书写JD.

写JD时尤其要注重找到岗位核心的工作内容。3-5项就够了，一定要把这3-5项工作的产出结果列出来，并按照比例进排序。带着这份list去和需求方确认，才能把一个岗位的核心要求弄清楚。

除了上述讲解的方法，还有几个另细节特别提出来和大家分享。

了解所在公司承担的职责，在交付过程当中需承担的环节？

了解搭档，喜欢什么样的人才，下一步的业务发展的需求是什么？如何满足这种的需求，都是把握好招聘需求当中非常重要因素。

建议HR在候选人复试后无论通过与否，都与用人方聊一聊。了解他为什么选这个人、为什么放弃这个求职者，他是怎么看的，你是怎么看的？通过这样的对标很快就知道怎么样来调整你的方向和他的需求。大概一两个月时间，你就能够精准的把握住他的用人需求。

不断积累对目标公司和岗位的了解程度。我们做招聘久了就会发现所招的岗位，可能很多人都来自于一家或者几家公司。那么HR就要去了解你的人才供应上游。也要了解你的下游，即你的人才流到哪里。

人才画像、地图.

HR要给“人才画像”，才能招到对的人。最简单的方法，到公司内部去，把这个岗位上最优秀的那几个员工找出来，按照下图所示的三个层次描述出他们共性。

人才地图很简单。上面我提到找出人才流动的上游和下游公司，将这个岗位、你们公司的用人喜好、要求结合在一起。就会发现你可以集中挖哪几个公司的人。

把工作内容拔开看，都能从已存在的岗位里面找到匹配的岗位对象。抓到这个岗位胜任的核心，就能够找到哪个岗位最适合你、哪些公司对标？人员规模、市场体量接近的公司、渠道方式和运营管理接近的公司，从这里寻找人才，能够降低你的成本提高效率。

找简历、面试.

浏览简历时，重点关注对方过往的工作经验当中，与岗位关联度匹配高的部分，并通过对方简历的条理层次来判断对方的逻辑性。

好的简历会擅长使用数据说话，如果对方在职业生涯中呈现职业上升、工资收入增长快于同龄人。那么一定要重点留意这个候选人。

在同一个行业内沉淀比较久的人稳定性相对较高；有从0~1的经历一家公司，并且在职期间业绩有明显的起色，或者在一个大平台有较长的历练经历，通常来说这个候选人是比较优秀的。

在面试的时候，会去重点了解对方的工作经验、取得业绩的过程，以及对一些事物的观点和看法，去了解他工作的内驱动力，才知道他是不是想找的那个人，能不能把公司的担子挑起来。

OFFER谈判.

找亮点+原则+节奏

在谈offer之前，要知道候选人的动机和需求是什么，结合他的需求找到你们公司的卖点。从开始筛选简历、邀约、面试，每一步中都要去了解、掌握、判断候选人的求职动机。这点搞不明白，面试、谈offer的节奏都会受影响。

谈offer时我们要秉承一个原则——不去乱承诺聘用的条件，但不是所有的真话都要讲给他听，很容易造成对方的选择摇摆。

再提醒大家几个谈offer中的禁忌：

没把意愿搞清楚就要谈offer；

不清楚动机就要谈offer；

面试完现场就给结论，现场谈；

未经确认就承诺；

以上很容易打乱谈offer的节奏，或对候选人造成打扰，引起对方的反感。比较合适的节奏是，在候选人离开后的24h之内电话通知，询问反馈。过程中，先了解对方的面试感受，对这次机会怎么看。然后再继续追问对方还有没有未尽的问题要咨询，如果有，处理完之后再谈offer。

提高到岗率.

—ＥＮＤ—

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