一直都不容易。下面从应聘者角度，招聘者角度以及人才画像的定义几个方面来说一下。

1.从应聘者角度：不明确自己到底要什么，适合做什么？拿到offer以后找了一个工资高的，而不是自己想做的，不是自己擅长的工作。

很多应聘者，找工作的次数并不是很多，从一毕业就找到第1份工作 到后面可能10年的时间内也就换了2~3个工作。并不是很了解招聘及跳槽的流程，很多人也不是很清楚自己应该找个什么样的公司，什么样的工作才能够发挥出自己的长处，面试的时候可能也会拿到好几个offer，最终挑了一个给的工资比较高的，而不是自己最想做的那一个，毕竟大家都会向钱低头。

很多应聘者也不会对即将面试的公司进行一系列的背景调查，比如说去看准网去看一下之前应聘者对这家公司的面试评价，看一下离职代表员工对这家公司的真实想法和看法。当然也会存在一些企业叫一些人去洗地，不过你看得多了自然你就明白了。就像我们去淘宝买东西，如果那个东西质量差不多可以正常使用，我们是不会去做评价的，也不会专门去留个好评，除非他给你5块钱以上的红包。但是如果这个产品的质量特别让人不满意，而且厂家的服务也不咋地，那你一定会有一个留差评的冲动。所以大家当看到有之前离职的员工对某个企业有差评，而且好几个人都类似的时候，心里面也就知道是什么回事了，看破不说破。

当你了解了企业的真实情况，依然选择在这个企业，那你就一定要做好心理准备了。你到底想要在这个企业里得到什么？是经验值还是行业经历？还是这个企业会给你更高的工资。想清楚了再出手。不然很可能会过了一段时间后相互伤害，相互耽误了彼此的时间，黯然离场。

2.从招聘者的角度：很多公司也不是很明确自己到底要招的是一个什么样的人。

虽然我们看到招聘网站上所发布出来的职业，对工作岗位的描述和对个人的要求是相对明确的，但是每个企业有自己的行业特性和企业特性，总有一些隐性的需求，并没有写得很明确，需要面试的时候进一步的沟通，甚至有一些都是没有办法通过面试沟通出来的。即使是专门的招聘企业，也会面临到这样的问题。何况很多中小企业的人事，压根就不懂得业务。

还是据外贸相关的案例。

白熊老板是做跨境电商的，产业布局了欧洲美洲，日本。自然需要英法德日益多种小语种的人才，这是一个硬性要求，但是这样就够了吗？亚马逊店铺的运营也是很讲究的，要有相对的经验以及知道怎么样去避坑，知道怎么样把产品的卖点描述做好，把图片充分地展示，还有A 页面，以及怎么样把自己的产品运用各种科技排到前面去。如果。公司的人事hr不懂得这些门门道道直接面试就通过了，那对企业来说很容易就踩雷了，还是需要懂业务的人员去进行二道把关,将要求具体的细化。不能仅仅把要求定为外语要求加上工作经验年限。

棕熊老板是做传统外贸B to B的,之前找的人事过来负责招聘业务人员，挑选的人很多，也是985 211的，要么是专8，要么其他外语等级水平也很高。但是就是不能出单，没有办法实现业绩目标的达成，那要怎么处理呢？经历过长达半年青黄不接的业务团队困境后，棕熊老板决定自己上，因为他自己本身就是业务出身，对业务非常熟悉，也知道如何避坑，他更知道应该招什么样的人才适合去做业务。在他的强势干预下，又用了半年，招到了一批相对更匹配的人才，将整个团队的业绩给撑了起来。其实最最关键的一点就是，如果hr不懂业务是没有办法做好招聘的，一定是懂业务的人才知道需要招什么样的人。

当然让老板长期去承担hr的工作那是万万不可能的，所以说企业如果想要招到合适的人，还需要hr是懂业务的，这就需要公司有一定的机制，让hr对业务有一定的了解了。

3.公司对招聘人员的画像定义

根据行业和公司的实际情况，如果对公司所要招聘的人员画像越清晰，那么能招到对口的人的概率就会越高。

据我一个朋友的例子，小红擅长团队管理，懂业务，应聘到新公司以后，老板一开始还是很开心的让他协助业务总监去做团队的运营工作，按照之前hr的描述，小红是协助团队管理，以及通过系统看到的运营数据，进行一些分析给到团队。但是事实上这个运营工作却是90%的时间一直在处理数据，只有10%的时间是协助做一些团队运营管理的工作。所以最后的结果就是小红并不擅长做数据，而公司也觉得为什么小红没有办法处理数据呢，随便找一个三四千擅长Excel的人都可以啊，为什么要找一个一两万的人呢？结果自然是两败俱伤。所以从这个案例我们也可以看到，如果hr没有对一个岗位有充分的认识，那很可能好心做错事。所以，公司对某个岗位的定义一定要充分明确，包括表面上的要求以及隐藏需求，当你的画像越明确，会有更大的概率找到更合适的人，并且人能留下来，为公司作出贡献的概率就会更大。