无论以何种标准来衡量，亚伦·童都算得上是一位成功人士。他曾经担任摩托罗拉公司位于北京的手机事业部高级经理，每年的薪金进账高达10多万美元，之前他还在新加坡和美国工作过一段时间。两年前，当电视和电话生产商TCL公司询问亚伦·童是否愿意接受副总裁一职时，他却立刻应允了下来。TCL提供的薪酬和股权的确诱人，但真正吸引他的并不是这些。42岁的童说："TCL为我提供了一份极具挑战性的工作，同跨国公司相比，在中国企业我可以做许多更重要的事情。”

    亚伦·童并不是惟一一位从大型跨国公司跳槽到中国企业的经理人。盛大互动娱乐（Shanda Interactive Entertainment）是在纳斯达克上市的一家网络游戏公司，其总裁唐骏之前曾担任微软公司大中华区总裁。联想公司企业公关部主管琼·蔡曾在奥美国际（Ogilvy & Mather Worldwide）和通用电气工作过多年。电信设备制造商华为从摩托罗拉和诺基亚挖走了不少员工，而海尔、中国网通以及华晨中国汽车控股有限公司则从咨询公司麦肯锡、科尔尼以及波士顿咨询集团公司那里吸引来了不少人才。猎头公司亿康先达国际（Egon Zehnder International）中国业务部的管理合伙人比尔·亨德森表示："我们花了很多时间向跨国公司提出建议，告诉它们如何留住最优秀的人才。"

    和5年前相比，这一人员迁移模式已有了巨大的改变。那时候，没有哪一位看重自身发展的中国白领会考虑离开国外企业，而加盟本土公司。如今，雄心勃勃的中国私营企业已今非昔比，它们的生意蒸蒸日上，胸怀国际化的远大抱负，家底也越来越厚实。2000年猎头公司海德思哲（Heidrick & Struggles）在中国签下的经理人中，只有20%到30%供职于本土企业，而目前这一数字已达60%至70%。该公司中国业务部管理合伙人史蒂夫·穆林杰表示，中国本土企业正在“四处寻找最出色的人才”。这一点他应该深有体会。最近，他下属的一位顶尖咨询师就跳槽去了海德思哲的一位客户那里，担任首席财务官。

    中国经理人普遍认为，为本土企业工作可以让他们承担更多的责任，并作出更大的贡献。这正是34岁的伍贤勇离开宝洁公司的原因。伍贤勇是云南人，在宝洁公司负责佳洁士牙膏和品客薯片这两个品牌，这份工作令他兴味索然。于是在为宝洁公司工作了9年之后，伍贤勇于2004年欣然接受了李宁公司的邀请，担任公司主管市场营销的副总裁。李宁公司是中国顶尖的运动鞋生产商和运动服装营销商。伍贤勇同时还负责该公司的国际业务，他的薪酬比以前涨了50%，另外还有一份可观的股票期权。他说：“李宁公司可以为我提供一个更好的工作平台。我不仅仅是在管理一个品牌，还负责体育营销、比赛、公关乃至研发。事实上，李宁公司还有很多拥有跨国公司工作背景的人才，比如其主管销售的副总裁以前曾在雅芳工作、主管鞋类的副总裁来自耐克公司，首席财务官则来自新闻有线公司——路透集团。

    企业的国际化热忱是促成这一转变的最主要原因。中国本土的公司认为，聘请具有跨国企业工作经验的高管有助于本土企业进军国际市场。中国第二大零售商国美电器制定了雄心万丈的拓展计划，今年1月，公司聘用了37岁的摩根士丹利兼并与收购团队前副总裁翁贤伟(音译)来担任战略总监兼财务指导。翁贤伟是上海人，拥有加利福尼亚大学伯克利分校生物物理学博士学位。他表示：“当一家公司成长到一定规模时，它要考虑的就不仅仅是在哪里开设下一家分店这样的问题了。”

    有些中国经理人在跳槽到本土公司时薪酬会有所减少，但他们获得的股权往往能弥补经济上的损失。随着越来越多的中国私营企业赴海外上市，这一趋势将会明显加速。以邓康明为例，在他辞去微软公司人力资源部主管的职位、接受网上拍卖商阿里巴巴科技公司的一份类似工作时，他的薪酬减少了20%，但获得的股权则相当可观。两年前，周东蕾离开了位于北京的日本软银基础设施基金（Softbank Infrastructure Fund），加盟盛大公司负责业务发展和投资者关系事务，当时她的薪酬减少了35%。她说：“盛大吸引我的并不是薪酬，而是发展机会。”

    当然，薪酬在许多时候还是起作用的，特别是在人才紧缺的财经领域。据海德思哲公司介绍，一家外国银行和两家本土企业为招聘一位中国银行的资深人士展开了激烈争夺，这位人士的薪酬也在半年内由7万美元飙升至18万美元。他最终选择了在一家本土阀门厂担任首席财务官。

    中国的大型国有企业也会为吸引人才而不惜付出重金。例如，中国第二大人寿保险公司平安保险集团就从加拿大帝国商业银行（Canadian Imperial Bank of Commerce）和美国国际集团（American International Group）聘请了多位经理人，公司支付的薪酬比他们原来的收入普遍高出了50%。平安保险刚刚聘请了一位拥有5年国际银行工作经验的经理人，支付的年薪高达6.5万美元，这在中国是非常高的，同时也比他以前的薪酬高出了40%。

    最能说明问题的事实是，中国企业甚至已开始到海外寻找人才。迈克尔·张是位37岁的四川人，在担任微创医疗器械（上海）有限公司首席执行官之前曾在医疗设备生产商Guidant公司工作过4年。微创是一家生产打通动脉的血管支架的公司。之后，迈克尔·张又雇用了33岁的赵瑞林(音译)。在获得了哈佛大学和麻省理工学院的联合教学项目——医疗保健科学和技术的博士学位以及沃顿商学院的MBA学位后，赵瑞林加入了Guidant公司的竞争对手、同为医疗器械生产商的Medtronic公司（总部位于明尼阿波利斯）。赵瑞林目前是微创公司主管业务开发和战略规划的副总裁，年薪为6万美元，仅仅相当于在Medtronic公司薪酬的一半多一点，但公司为他提供免费住宿。他说，自己担当的重任再加上微创公司迅猛的发展势头（今年的销售额将有望增加两倍、达到3000万美元）让他觉得放弃较高的薪酬是值得的。“为这家公司工作充满了乐趣，”赵瑞林说，“现在，我可以和银行家、私有证券公司、律师和会计进行沟通、互动。”

    中国最优秀的公司对人才的不断渴求使跨国公司和本土企业的中高层管理人员的薪酬随之水涨船高。据一家人才招聘服务公司估计，中国国有企业的经理每年可有高达30万美元的收入，此外还有汽车和住房；而有才能的中层管理者的年薪也有7万美元，甚至更多。据香港人才招聘服务机构伯乐管理公司（Bo Le Associates）称，要留住人才，必须要有13%到14%的年薪增长率，而其他公司在挖走人才时会多支付20%到30%的薪酬。伯乐公司的经理路易莎·吴·鲁索说：“中层管理人员的市场需求实在是炙手可热。”
而且这一火热的局面不会很快冷却。据麦肯锡估计，未来5年内中国将需要7.5万名能够开拓国际业务的高层管理人员，而目前这样的人才还不到5000名。只要跨国公司在中国使用本地人才来开展业务，就不可能回避那些热切地想把这些人才据为己有的中国企业竞争者。