过去，成功的女性高管曾被视为性格孤僻的异类，她们不愿帮助其他女性，而且，为取得成功，她们往往固守成规、从不越雷池一步。
今天不会再有人这么批评她们了。一个与传统的男性世界抗衡的女性关系网已在职场悄然形成。这个网络包括一批新晋女性主管及职场老手，他们通过这个网络帮助彼此获得发展和成功──并且完全由她们自己做主。
管理人员们说，认为野心勃勃的女人要排挤所有对手、争夺职场中最有权势位置的“蜂王综合症”已经过时，同样过时的还有认为女性无法同时在事业和个人生活上获得成功的观念。
46岁的安吉拉；布莱利（Angela Braly）说，绝不要相信女人不会对同性伸出援手的鬼话。布莱利今年早些时候成为美国最大的医疗保险商WellPoint的总裁兼首席执行长。她说，她从来不是董事会和公司会议上唯一的女性。Wellpoint三分之一的董事、一半的管理人员和70%的员工都是女性。她还说，当她坐上这个位置时，许多人都鼓励她，并热切期待她展现实力。
布莱利与另外五名女性管理人员参加了《华尔街日报》最近的一个小组讨论。她们一致认为，有越来越多的女性成为“长”字级高层主管。这些人为成功女性的记录增色添彩，增强了女性对自身能力的信心，还让女性知道，如果自己不适应某种企业文化或某个职位，她们可以换到别的地方。
由于各行各业对女性人才需求强劲，同时，女性在升迁过程中也积累了经验，她们开始制定自己的规则，追求一种能平衡事业和家庭的生活方式。
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广告宝洁公司（Procter & Gamble）全球卫生与女性护理部门总裁梅勒妮•；海丽（Melanie Healey）回忆道，自己的第一个孩子出生以后，她在墨西哥在一名主管手下工作，“那个人早上六、七点钟就开始工作，一直到晚上10点甚至11点”。最终，她鼓起勇气跟那个主管谈话，问他想让她在接下来的六个月中达到什么目标，并保证她会做到──不过要按照她自己的日程表。海丽回忆道：“我说我会8点上班，6点下班，并让他保证，如果在下午5点以后召开会议，就得在6点前结束，第二天早上再继续。”
海丽说，结果，这个办法奏效了，而且她的团队喜欢这种方式。她的老板后来成为法国依云（Evian）的首席执行长以后，还想挖她过去工作。
好事达公司（Allstate）高级副总裁兼首席法务长米歇尔•；科尔曼•；梅耶斯（Michele Coleman Mayes）说，我们应该允许其他人跟我们不一样，并相信他们能成功，但这并不意味着女性就不用听取批评意见。她曾经跟一位男上司说自己想当一名法律顾问。对方说她欠缺这方面的技能，当时她大受打击。不过她没有跟他争辩，而是仔细考虑了他的意见，并承认他说得对。几个月后，这位上司挖她一起去高露洁棕榄（Colgate-Palmolive Co.），并承诺助她一臂之力，让她学习成为法律顾问所需要的东西。
成功的女性高管应该怎样帮助其他女性？提供指导就已足够，还是应该积极擢升更多女性进入董事会和管理层？
Rite Aid董事长、总裁兼首席执行长玛丽；萨蒙斯（Mary Sammons）指出，男性多年来一直运用私人关系帮助彼此获得职位和董事会席位。因此，在帮助Rite Aid走出困境并成为其最高领导人以后，她有意让一位女性进入了董事会。她还得出这样的结论：让更多的女性聚集在一起是件好事，并在工作团队和公司会议上加以实施。她说，这样能确保女性提出的问题得到重视。
要做到这一点，女性需要找到领航者──这是她们常常做得不够的一点。安永会计师事务所（Ernst & Young LLP）负责弹性和性别平等事务的主管比莉•；威廉森（Billie Williamson）说，自己职业生涯早期的一个错误就是没能跟确定职位人选时说得上话、能够举荐的人建立这样的关系。
但谷歌（Google）主管全球网上销售和运营的副总裁沙里尔•；桑德伯格（Sheryl Sandberg）说，这种领航也是双向的。她有一次跟一位怀孕的得力下属共进午餐，鼓励那位下属坚持下去。桑德伯格回忆道：“我跟她说我们多么不想失去她，我多希望她一切顺利──我觉得自己是个很好的领航者。”
那名下属没有向她表示感谢，而是告诉她不要再在晚上11：30给自己发邮件。
桑德伯格说：“她说，‘如果你要做个好榜样，就别再那样做了，或者至少写上不用在早上6点之前回复。’”
桑德伯格照办了。
