企业的资源大体可分成两大类：一类是硬资源，如生产线、专利、设备、技术、厂房、水电，一类是软资源，如管理、文化、商誉、品牌等。在企业发展的初、中级阶段，硬资源往往是短缺的，因而是急需的。而在企业发展的高级阶段，软资源如企业文化、企业理念则上升为最重要的资产。美国管理学大师加利。哈默把企业经营干脆划分为三个层面：一是“人手”的经营；二是“人脑”的经营；三是“人心”的经营。“人手”指的是劳动力：“人脑”指的是知识：“人心”就是人格、魅力、道德情操、价值观等等。

　　企业文化是在企业运营中产生的，特别是在同（外部、内部以至社会）客户互动中产生和发展的，所以企业文化师，又称企业文化管理师（CCO）的作用是善于识别什么样的内容对企业有推动作用，并加以概括提升，形成有条理性的理念在企业内部发扬。例如，企业是搞战略创新的单位，可是战略创新一般是从个人的头脑中开始的，后来才需要团队，需要领导，需要资金及人力物力支持等等，类似一个一个的“节点”，而作为核心能力灵魂的企业文化机制就像一条最根本的生命线，通过它的作用，这些节点相互串联，形成一个完整的公司治理网络，这些东西都需要CCO来识别、来发现并条理化，给予界定和推广。再比如，企业的价值观是指企业及其员工的价值取向，即对事物的判断标准：什么事情是重要的，什么事情是不重要的；什么事情是正确的，什么事情是不正确的；什么事情你要放弃，什么事情你要争取，在企业不同的发展时期，都要给所有的员工建立一个统一的价值观标准，需要我们去提炼、归纳、组合。

　　作为企业文化师在上海和长三角唯一的培训机构———上海工商经济进修学院推出培训班后，受到了欢迎。据该院院长周元祝介绍培训班呈现了三大特点。一为学员层次高，有超过50％的学员是企业的党委书记、总经理等高管人员，其中还有8位“厅局级”学员；二为团体学员多，宝钢集团系统、上海汽车销售总公司、上海牛奶集团、上海移动、天安保险等8家企业先后选派了多名甚至十余名学员分批参加培训，上海电信系统更是有53位学员参加；三为学以致用多，先后有20％以上的学员运用学到的企业文化新理念，创建或提炼、整合了本单位的企业文化建设发展纲要，如上海港口机械厂的党委书记和宣传部长就结合企业生产港口机械的特征提出了“支点”文化的新创意，使该单位的企业文化“有血有肉”。南极长城站站长汤永祥也参加了培训，他通过系统培训后创造的极地企业文化正在南极实践。

　　企业文化大家谈

　　杰克。韦尔奇：GE靠人和思想的力量取胜。

　　张瑞敏：海尔的技术、人才、设备可以被带走，但海尔的成功没有办法被重复，因为海尔有海尔的文化。

　　柳传志：管理中的“管”代表严格的管理制度，管人、管物、管财都是非常严格的：“理”代表一种软的手段，是理顺行为、理顺思想、理顺一个人整个的工作行为。

　　上海电信董事长程锡元：面对挑战，资金、技术可以引进，唯有“文化”必须靠我们自己锻造。

　　上海企业文化促进会秘书长徐正初：优秀的企业文化是适用于本企业的文化，离开了具体的企业，很难区分文化模式的好与差。

　　CCO学员：企业文化是企业创造利润的保证和源泉，我们的企业已经脱贫，还远远没有“脱愚”，要“脱愚”还得靠企业文化建设。

　　测测你的企业文化

　　下面是哈佛大学提出的关于企业文化测评题中的5个，可以检查一下你企业文化的现状和存在的问题。

　　1、公司是否将自己公司的目标、价值观，通过准则、口号、标语等形式公诸于众。

　　2、公司的经理们是否经常谈论自己公司的“理念”“经营模式”或行事的方法。

　　3、公司经理是否严格要求自己和公司员工努力遵守公司的各种制度。

　　4、公司是按照本身的长期经营策略和经营的行为方式进行运作，还是根据现在总裁的经营行为和方式进行运作？

　　5、公司更换新的领导人，企业的文化和经营状况会不会随之改变。

　　你可以看到，这五个问题里包含着，企业要有文化，要有价值观，要有精神，要有管理模式，要有人力资源的开发与管理等一系列的管理问题。每一个企业都希望蒸蒸日上，而企业的发展有赖于一个良好的企业文化的建设。

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