找工作成了难题；事业遇挫，不知如何重振雄风；欲更上层楼，却无努力的方向……遇上这样的难题你会会花钱做职业规划吗？然而，当他们走进职业咨询公司的大门时，却发现同样一个人竟有不同的报告，有的甚至互相矛盾、
大相径庭，没有咨询时，自已虽说不太明白自已，但也有一些模模糊湖的眉目，如今通过职业咨询，自已反倒六神无主、莫衷一是了，这是为什么？到底是相信自已还是相信咨询师的指导？

行风不正，“庸医”误诊

    一位咨询者拿了好几份不同机构为他做的评估报告，每个报告最后的结果都不同，甚至相互矛盾，弄得咨询者自己都搞不清楚自己到底是谁了。一个女行政主管在某测评机构的智商测定分数为78分，这是一个与“阿甘”一样的弱智分数，这使她心理压力不堪重负。后来经开导，她又找了一家知名的测评机构，发现她的问题并不在于智商与能力，而是缺乏人际关系技巧，以致缺乏信心。很显然，这是一个因测评机构的不专业而造成的“误诊”案例。

    其实，职业规划不是一个简单的设计。从职业咨询的流程看，咨询者要与职业指导师面对面交流后，要进行能力、兴趣倾向、个人风格、个人动力测试等长达数小时的人才测评，此后，职业指导师要用一周左右的时间进行分析、评价，写出报告，然后，再与咨询者继续交流，解决职业困惑和潜在问题，给出基本职业建议与最佳发展方向。一些咨询公司还要对咨询者进行多年的追踪，不断调整职业规划。

    在一些发达国家，职业测评规划已开展了近百年，研究机构还对测试者辅之以长达10年的追踪研究，最长的追踪研究达75年。许多发达国家从小学开始，及早地进行职业规划。在美国，每个人从出生到大学毕业，都要参加几十次各类的心理测验。我国职业咨询市场出现的“庸医误诊”现象多半是“人祸”??职业咨询指导人员素质太低或不合格所造成的。首先是数量奇缺。北京市具有职业指导资质的人员全加起来还不到450人，而每年北京人才市场求职人员约有200万人，二者相比约为1：5778。其次是素质太低。职业咨询市场的强劲需求，使得一些人赶潮似涌向这个行业，有的在网站上开专栏“做秀”，有的在报刊上大肆鼓吹职业规划，似乎“没有花钱做职业规划，个人就无法成功”。 其实，这一行的从业人员多为半路出家，不具备人力资源管理、心理学素质和实际工作经验。据一位在一家据称拥有世界非常先进测评工具的美国咨询公司工作的“高级顾问”介绍，使用该软件的测评师都要进行为期四天的培训。经过四天的培训就可以为客户提供关系到终生发展的职业生涯设计服务吗？而且其价格居然是上百美元。这不由得人们不多画几个问号！

“西医中用”，不服水土

    在“组织叫啥就干啥”的计划经济年代，是不需要职业咨询与指导的，计划的刚性与组织安排取代了双向选择或自主择业。从历史上看，中国的职业指导是由中华职业教育社倡导的，1920年成立职业指导部，调查职业状况，演讲选择职业的方法。1924年在上海、南京、济南、武汉举行一星期职业指导运动，对即将毕业的中学生进行升学和就业指导。当时职业指导的理论无不带有“欧风美雨”的印迹。可以说，中国历史上并没有系统的职业指导理论或者说是思想、学说。目前国内的职业测评主要是引进了欧美职业生涯规划系统，这种“引进”会因东西方价值观、翻译偏差等产生出入，本土化的修订远远不够。 而且，计算机测试软件的可信度也都比较低，一些诸如笔迹测试、血型测试、声音测试等的科学性也还没有依据。这种照搬西方的作法能否对国内的人们进行科学的咨询与指导，不能不让怀疑。

    很多咨询公司纷纷打出“引进西方先进测评系统”的招牌，意为佐证其的先进性、可信度。确实，说起人才素质测评就不得不谈到西方，尤其是美国。心理测评在实际中的大量应用最早起始于美国，无论是在理论上还是实际中美国都是这方面的佼佼者。然而在关系到具有不同文化和背景差异的人的问题上，“洋货”却并不一定意味着是优等品。

    由于各个国家和地区的文化和人群性格以及评判和权重的差异。在引进国外的心理测评量表时都需要重新采样和修改。对此北京师范大学心理系博士生导师郑日昌教授说： “把国外的人才测评系统移植到中国来是个非常复杂的工程，不是直接翻译过来就可以的。我们要理解国外的理论再做变化。而且评分的可信性也要做调查证明，要拿出证据来。”题目要修改，评分系统要修改，去掉这两项，“洋货”真正先进的而且能够用得上的恐怕就只是理论了。

    为什么那么多职业咨询师热衷于“洋理论”、“洋测评”？根本的原因是没有能力开发出科学的测评工具或技术，只有“生搬硬套”了。自主开发新的测评技术或工具难度相当大。通常是先做理论分析，对不同职位做分析然后针对不同职位制定相应的测评指标和评分系统。二是将指标转化为题目，进行试测考察题目的信度和效度。AT&T公司是最早建立评价中心的公司。他们的测评用了8年的时间来检验。美国的EST也每年进行调查，论证其考试项目的可信度。如果不这样做可能要面临法律诉讼。最后再进一步进行理论分析，取样、调整。就是在取样的工作中仍然存在着样本针对人群的差异。其中的工作量和投入都非常巨大。

事在人为，走出困惑

    虽然我们有时将职业咨询师称为“医生”，但是他们毕竟不是医生，因为真正的医生面对的是病人的生理状况或心理状况，依靠临床经验或科学仪器是很容易找到病根的，但是职业咨询面对的是活生生的个人，其心理特征、个性、特长、兴趣与性格、能力等等具有很大的可变性或可塑造性，即便是职业咨询师的素质非常高，也难免“走眼”。个人对职业咨询报告只能是“仅供参考”，不能神化，更不能对一些素质差的咨询师所得出的“非此即彼”的结论“唯令是从”。

    需要提醒每位求职者或职场中人的是，要想取得真实的测评值，需要寻找一个专业的人才测评机构，这样所获得的测评报告可信度较高。判别人才测评机构是否可信，是否专业主要从三个方面观察：一看人才测评机构是否有完善、丰富、成体系的测评工具与测评技术。杜博士认为，专业化的人才结构有一套符合自身特点的测评工具与测评方法，这种工具与方法又紧密结合用人单位或个人特点，而且多种测评工具又是多元组合，这种组合的测评结果有很强的实用性。再者专业化的人才测评机构善于运用“拿来主义”，并“本土化”运作，即针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和“评价”体系。二看是否有多学科、全方位、多层次的各类专业人员。测评不仅要进行客观、全面测试，还需要出具测评报告。专业的测评机构人才结构是很合理的，包括测评者专业素质与人员组合的专业构成都是多元的。三看测评经验是否丰富。常见的一个现象是，几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，从而使个人价值“增加”。专业的人才测评机构可以检测出测验中的作伪者，因为凭丰富的测评经验，测验中都设计克服作伪的题目。

    事在人为，再优秀、再动人的职业规划取代不了个人的主观努力。职业规划的目的是建立目标、树立信心，职业规划只是走向成功的辅助手段，能否成功完全取决于个人的努力。职业指导专家提出，职业规划的要素是：无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记；切记和谐融洽的人际关系非常重要；要优化你的交际能力；要善于发现变化并适应变化；要灵活；要善于学习新技术；要舍得花钱花时间学习各种指南性知识简介；摒弃各种错误观念；选择就业单位时前应多做摸底研究。只有相信自已，脚踏实地，才能不被一些所谓的“职业咨询报告”所迷惑。