在网上曾发过一篇《问题是职业经理人生存的土壤》一文，在一些人力资源专业网站多有转载。其中有一位网友来邮件与我探讨：职业经理人的生存只能算是迈向成功的第一步，如果说“问题”是职业经理人生存的“土壤”，那么什么又是职业经理人发展的“土壤”呢？
  
　　我认为：流动是职业经理人发展的土壤。
  
　　这里所指的“流动”与过于频繁的跳槽是有区别的，流动对企业而言不一定是一种流失，这里也指职业经理人在企业内部的岗位更替。
  
　　古语曰：流水不腐。
  
　　在变化莫测的今天，社会为每个人提供了很多、很好改变自身命运的机会；提供了许多提升技能、享受工作的环境，而这一切需要自身与外力共同推动去改变。中国从计划经济到市场经济，教育体制的逐步改革，户籍政策的日渐松动……一切都在为人才的流动提供着良好的外部氛围。较之十年前百万人才下深圳、奔海南相比，人才流动更趋多元化，尤其是作为中国企业内一股新生力量——职业经理人更是成为了流动大军中最为亮丽的一道风景线。
  
　　记得2003年初曾有媒体推出了一个2002家电“下课白皮书”，列举了“合肥地震”，吴士宏辞别TCL，国美换帅，科龙高层大流动，美的大将投靠格力等等发生在中国家电领域的流动风波。流动正在由最初的自由流动发展成为被迫流动、牵引流动，并且越是在竞争激励的行业表现的越为强烈。
  
　　为什么职业经理人应该流动？流动能够为企业与职业经理人带来什么？
  
　　·发展提升是流动的内因
  
　　俗话讲：水往低处流，人往高出走。每个人都希望在更合适的环境中发挥自己。目前东北老工业区下岗员工转岗遇到一个很大的问题就是，以前讲究的是“又红又专”，“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬”。结果每个人的综合技能都很弱，面对变化自然十分难以适应。而面对目前纷繁复杂的变化，个体若要充分发挥自己就要不断引着变化求变、求提升。所以流动是改变现状的一种冲动，流动是对安于现状的一种不满。
  
　　·资源配置是流动的外因
  
　　企业存在的一个优势就是合理配置资源，包括人力资源。由于企业要想在激烈的竞争中赢得先机，就必须抢占最无法复制同时又是最具创造力的资本——人。企业与企业的竞争就形成了对人才的吸引“高地”，无论是工作环境、企业文化、薪酬待遇、发展平台，也许只是其中一部分的改变都可能产生流动的驱动力。目前企业家在一起最容易产生共鸣的就是“好人怎么这么难找？”，正是需求矛盾的产生更拉动了流动的速度。
  
　　·移民文化是流动的结果
  
　　都说美国文化有吸引力，同时也极具创造力。目前上海的吸引力创造力与美国文化一样，就来自她的有容乃大。职业经理人的命运也是多磨难，但真正能很好发挥的无疑不是与企业文化产生了良好对接与碰撞。职业经理人进入一个企业，首先不是改变，而是碰撞；不是让整个企业适应个体，而是相互的磨合与沟通。正是磨合与碰撞，正是差异与宽容，才可能产生创新的动力，继而完善与提升企业的竞争力。
  
　　·竞争力是流动的终结
  
　　小河永远不会停止流动，但当它融入了大江、融入了大海，那么这个个体就相对停止流动了。每个人都在寻找着自己的大江，自己的大海。只有融入了与自己志趣相投，共同发展的团队中，才能使自己的力量通过合作产生最澎湃的江水，最深邃的海水。当职业经理人与企业在发展方向上达到了共振，流动就相对停止了。
  
　　职业经历人应不畏流动，善于流动，将自己的内核中增加更多的不可复制因子，那么职业经理人才不会再流动中迷失自己，才不会在高薪与宽松中放弃自己的追求。