“海外派”加速进入本土就业市场

　　据来自上海市劳动和社会保障局外国人就业中心的最新数据，今年1-9月，外国人来沪就业人数呈持续增长趋势，外国人新办就业证11277份，已经超过去年全年新办就业证数量。截至目前，在沪办理就业证的外国人累计达到59348人。来沪就业的外国人来自102个国家，居前的分别是：日本、美国、韩国、新加坡、德国、马来西亚、加拿大、法国、澳大利亚、英国等。其中日本人占32.9%，美国人占11.6%，韩国人占8.7%.另外，近几年香港来沪工作人数也呈持续增长趋势，其中，2002年较2001年增长71%，2003年较2002年增加38.8%，今年1-9月比去年同期又有一定幅度的增长。

　　为更好地服务于来沪就业的海外人才，市劳动和社会保障局本月开通了劳动保障服务网英语频道（），旨在建立一个劳动保障英语服务平台，专门为在沪工作的“海外派”提供服务。

　　专家们普遍认为，尽管外资企业纷纷实施人才本土化，但“海外派”加速进入国内就业市场的势头已经显现。

　　“海外派”持续增长事出有因

　　市劳动局有关人士分析，来沪就业的海外人才数量加速增长，与上海在全球经济格局中的地位不断提高、跨国企业的全球战略发展方向，以及全国性人才流动大市场的发展态势休戚相关。

　　首先，上海在全球经济格局中的地位不断提高，有越来越多的跨国企业视中国为利润增长点，将发展重心转移到了亚太地区。市外经贸委的统计数字显示，今年1-9月，上海共批准外商投资项目3383个，吸收合同外资金额92.04亿美元，同比增长3.06%；实到外资53.81亿美元，同比增长19%.继跨国企业在华设立全球生产制造中心、全球采购中心之后，更多的跨国企业将全球研发中心、地区总部也搬到了中国，目前落户上海的跨国公司地区总部数量已经攀升至81家。

　　其次，在中国经济持续增长的引力之下，海外人才主动到上海来寻找发展机会。一些外资企业HR和猎头公司的顾问透露，他们的E-mail信箱里会不断收到海外发来的求职简历，其中有不少是“老外”。知名公司的实习岗位颇受海外人士欢迎。

　　第三，随着经济国际化进程的纵深发展，中国与世界其他国家、地区之间的跨国人才流动成为可能。国际性猎头公司进入中国，更是加快了将海外人才引进国内的步伐。

　　“海外派”渐别贵族身份

　　10多年前，被外派中国内地工作的海外人士往往身份“显贵”，享受着本土人才无法享受的高额津贴和福利；而如今，这种“贵族”身份正逐渐消失。

　　全球四大会计师事务所之一的普华永道近日专门针对39家外资企业及1家大型中国公司的外籍人员进行了调查。调查显示，在外资企业纷纷推行人才本土化策略的过程中，外籍人员也在本土化。

　　负责该项调查的普华永道大中华区人力资源部合伙人顾宜女士说，出于商业需求和成本考虑，100%的被调查企业表示正在采取措施推进外籍人员的本土化进程。他们采取的方式主要有三种：

　　一是与外籍人才签订当地合同，除本地工资以外，为外国人才提供额外补助，该方法也称为“本土+”。58%的受访企业采用了这种方式。

　　二是将外籍人才从“完全外籍”身份转化为“本土”或“本土+”身份，一般经过1-3年的转型期，有30%的受访企业采用这种方式。经过身份转化后的外籍人才薪资水平与本土人才相同或略高一点。

　　三是干脆用中国本土人才取代外国人才。目前仅有12%的组织机构能够这样做。

　　顾女士表示，随着外资企业持续推行人才本土化策略以及中国本土人才的成长，原先外籍员工能够享受的特权正在逐渐消失，原本与本地人才之间巨大的收入差距在逐渐缩小，享受的额外补助也在降低。尤为明显的是，近年来亚裔外籍人才和海归派正在快速占据传统上由西方外籍人士担任的职位，这一方面与文化的相似性有关，另外一个重要原因，是由于亚洲一些国家与地区就业市场的不景气，导致了这些地方的人才主动放低身价来中国内地发展。

　　本土人才机遇与危机并存

　　一方面是海外人才加速进入本土就业市场，且越来越多的人愿意放低身价参与竞争，另一方面是外资企业的人才本土化进程愈来愈深入，更多企业将着眼点放在培养本土人才上。所以，对本土人才来说，面对的，是一个与全球人才同台竞争的舞台，机遇与危机并存。

　　机遇：本土人才取代外籍人才 “玻璃天花板”逐渐被打破

　　根据普华永道的调查，过去几年里本土化倾向最为明显的职位有会计、人力资源、销售、制造等。这几类职位，已有超过10%以上的企业用本土人才取代了外籍人才。

　　赫敦管理咨询（上海）有限公司首席职业顾问张建勤女士认为，外企之所以对上述职位实行比较彻底的本土化，是外企在中国发展的现实选择。拿人力资源职位来说，虽然本身是“舶来品”，但在实践操作中，“老外”们遇到的难题不少。比如不了解中国本地的法律法规以及具体的政策条款；又如因为沟通障碍难与本地员工打成一片，工作中很难做到将“人力资源进行合理化的配置”。会计职位同样面临上述问题。至于销售职位，由于主要客户群是中国本地消费者，要掌控这个群体，一要熟悉当地市场，二要能进行文化沟通，这对外籍销售人员来说，也是条难以逾越的鸿沟，因此转聘中国本土销售人才成了一些企业的应时之举。

　　同时，有更多外资企业投入巨资开始着力培养本地人才，本土人才因此获得了更多发展机会。在这种背景下，以往堪称“玻璃天花板”的现象开始淡出人们视线。在一些原本本土人才难以企及的高端管理和技术岗位上，正出现越来越多的本地高级职业经理人的身影，并且开始独当一面。

　　危机：本土人才不再“物美价廉” 与全球人才同台竞争

　　与海外人才自降身价寻找机遇的趋势形成鲜明对比，本土人才的薪资水平正逐步上扬，这在高级职业经理人层面尤为明显。以往跨国公司推行本土化的原因之一是降低成本，减少开支。但如今，随着本土高级经理薪水大幅提高，本土人才已经告别以往“物美价廉”的时代，并且与海外高级人才收入间的差距正在缩小。拿上海地区来说，很多本土高层人员的薪水已经超过了台湾地区的水准，逼近香港地区。这种趋势在未来可能更加明显。换句话说，本土人才在成本上的优势已经不再明显。

　　中国目前被公认为是世界最具发展潜力的地区之一，很多海外人才都非常看重这一点。驻扎在中国的跨国公司，薪资水平虽然还比不上国外，但前景看好。在美国，一般经理人员年薪大概在10万美元左右，而现在，上海跨国公司里的高级经理人员普遍也能拿到5-6万美元，公司还会解决住房和用车等问题，故而对海外人才的吸引力相当大。于是，在一些跨国公司，高级岗位已经无所谓是使用本土还是海外人才。也就是说，本土高级经理将要面对的，可能是来自全球的同行竞争。