在一个团队里面。常常存在着两类领袖：一类是正式领袖，如总经理、副总经理、经理、主管、主任等，都是由团队里任命，有着正式职位的人员，是公司运转的骨架，起到承上启下，纲举目张的作用；一类是非正式领袖，他们没有任何职位，但对工作氛围、员工积极性的调动有着举足轻重的作用。在一个团队里面常常是这样：正式领袖的领导能力越强，非正式领袖的能力就越受到限制，团队高效、团结、向上、氛围融洽，团队向着企业制订的方向和意愿发展；如果正式领袖的作用受到限制，非正式领袖的作用越强，这个团队就会自由涣散、斗志低下、斤斤计较，工作互相推诿、向效率不高的方向发展。可见，非正式领袖在团队里面的破坏作用有多大。

　　哪些人是团队里的非正式领袖？

　　在一个团队里面，哪些人容易形成团队里的非正式领袖地位呢？

　　有技艺特长的人。

　　这些人在一个团队里面，有着自己非凡的技术。他们的技术常常能够引起同事的羡慕，但是由于他们在沟通、自身资历、以及管理能力方面的欠缺，所以他们没能够成为企业的管理层，在这种情况下，他们耿耿于怀，所以利用自己的号召能力，对企业展开一些非暴力不合作的举动，甚至带领大家违反工作纪律，消极怠工等，对团队具有十分强大的破坏力。

　　善于沟通的人。

　　之所以能够成为团队的非正式领袖，这些领袖们的传播特长不可小视。他们不知道为什么有这么多的信息渠道，总能够打听到公司的各种政策的变化、人员的异动、岗位的调整、奖惩的措施等，他们还知道公司的各种复杂的人际关系；公司外各种复杂的利益关系等，他们的言论成了公司政策的另外一个传播窗口。当然，公司的员工为了更多地了解到关系自身切身利益的各种政策变化，以及对公司内幕的偷窥心理，他们自然聚集到这些非正式领袖身边来了。

　　8小时外领袖。

　　之所以能够成为非正式领袖，这些人的组织才能不容小瞧，他们能够在八小时外聚集各种各样的同事，一起喝酒、跳舞、玩耍，寻欢作乐等。由于成为了玩伴，有着超人的人气和氛围，自然就成为了团队的非正式领袖。

　　非正式领袖是不是都能转化为正式领袖？

　　有人会提问：既然非正式领袖能够有如此强的号召能力和影响能力，为什么不把非正式领袖转化为正式领袖，这样不就两全其美了吗？

　　话说得有道理，但是并不是每一个非正式领袖都适合做正式领袖。打个比方，就象有政府，但是也有黑社会，黑社会不会因为政府的清廉公正而消失，他们之间是一种共生同存的关系，但是关键是政府要成为社会的强势力量，足够把黑社会压制在一定的影响范围之内。当然，这个比方不是很恰当，但是它至少说明了非正式领袖并不是都能够转化为正式领袖这个道理。

　　主要的原因如下：

　　对世界的价值观不一样。

　　非正式领袖的价值观与正式领袖的价值观是有很大的区别的，正式领袖希望建设起一种健康向上的力量；而非正式领袖带给人则是一种颓废向下的价值观。

　　影响力的方向不一样。

　　非正式领袖对破坏制度，影响员工向“坏”的方向发展很有能力，但不一定就能象正式领袖一样，有能力让员工向“好”的方向发展，能影响员工积极向上。

　　自身的习惯不一样。

　　非正式领袖自身建立的生活习惯属于破坏型的，而不是如正式领袖的生活习惯和态度是积极向上的。

　　如何化解非正式领袖的破坏力？

　　当然，如果一个企业破坏型领袖的势力越大，就说明这个企业的正式领袖的影响力越小，那么这个企业的管理将陷入困境。那么，如何化解非正式领袖的破坏行为呢？

　　我们认为一定要做好如下一些工作。

　　1、建立起良好的管理薪酬，和技术薪酬双重制度。

　　让具有特殊技能，或者技能过硬的人得到相应的较高的报酬，同时增大他们的工作压力和激情，让他们在时间和心态上都没有办法成为非正式领袖。

　　2、建立起透明的，公开化的双向传播途径。

　　把所有管理制度、薪酬制度、人员制度表格化、公示化，消除员工对企业的猜疑和窥探心理；和设立总经理信箱，让有意见的员工有正式的投诉渠道，而公司的意见也能够真正贯彻到基层，让小道的传播渠道消失或者失去它的非正式引领作用。当大家看到小道消息传播的内容不再有吸引力，不再有神秘感，那么它的影响力和破坏力就大打折扣了。

　　3、组织起8小时外良性的团队活动。

　　很多企业忽视了8小时外公众活动的建设，让那些非团队领袖从容地施加了他们的影响力。这个时候，我们应该建立起团队良好的公众活动安排，让大家都能够感受到团队的凝聚力和温暖，让团队的非正式领袖没有时间和方法来组织活动，从而把他们的影响力降低到最低限度。

　　如何彻底解决非正式领袖给企业带来的不良影响。

　　其实一个企业的非正式领袖是不可缺少的，员工与非正式领袖的沟通，是调整员工心态，发泄员工不满的一个有效渠道，这也是企业生态链上的一个组成部分。只是非正式领袖的影响力不能太大，压制在一定的范围内就行。否则就象黑社会一样，把政府给颠覆了。对于如何彻底解决非正式领袖给企业带来的不良影响，最终我们有如下一些解决办法。

　　招安：对于一些本质上还要求积极向上，只是因为没有得到合适的回报，或者感觉到屈才的员工，我们应该和他们积极沟通，了解他们的真实想法，并给予他们一定的职位，化非正式领袖为正式领袖，这也是选拔人才的一种好方式。当然，对于如何甄别他是否真正能够融入正式团队，你还是需要一双慧眼的。否则，就得不偿失了。

　　打压：建立起各种官方的，正式的制度，对他们实施限制和打压。让他们的言行、做法都处再在公司制度的高压之下，让他们一言一行都时时刻刻都感觉到制度的压力，而不敢轻易触“高压线”。

　　化解：和一般的非正式领袖发表的言论，以及一些消极影响，我们必须时时刻刻高度关注，并随时和他们保持沟通，并用积极的，正式的，官方的，正确的方法来化解它。把它的影响力限制在一定的范围内。从管理意义上来说，也是一个和员工真正沟通，了解公司员工真正想法，化解公司内部矛盾的好机会。

　　驱除：对于已经势力太大，能够和正式领袖正在正式场合较量的非正式领袖，我们不管他的能力有多大，曾经为企业做出了多大的贡献，或者他的后台有多硬，我们必须坚决把他们给予清除，否则对企业就会造成极大的副面影响，导致企业陷入到管理的困境。

　　总结：企业中的非正式领袖可以和非正式领袖共存，但是一定要把非正式领袖的作用限制在一定的范围之内，不能造成企业极大的管理混乱，运用一些基本的管理策略化解即可。如果超出了一定的范围，非正式领袖发展到一个在正式场合都可以影响到正式领袖的地步，那么就只有坚决清除，“杀无赦”了。

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