CEO是一个令人迷惑的阶层，他是雇佣者却又是吞噬者；他是职业经理却又是隐形老板；他似乎在财务数据的纸面重压下苟活，实质上在内部控制的暧昧精巧下稳坐。他的绩效往往通过企业的成长来考察，但他的薪酬却远远超越了企业利润的聚集速度。一方面，他屈从于董事会的压力，另一方面，他又操纵董事会的民意。
　　
　　最近一段时间，CEO的薪酬问题大面积浮出水面。中航油衍生品事件让我们不仅看到了中国国企的风险防范能力和公司治理结构的薄弱，也让我们知道了陈久霖百万年薪的收入秘密。最近，花旗集团(Citigroup Inc)董事长桑迪·威尔(Sanford I.Weill)因自己的退休待遇问题跟花旗董事会闹得不可开交，股东们已经非常腻歪桑迪·威尔的要价，认为这是一个过气的CEO最后的贪婪。稍早一些，摩根士丹利(Morgan Stanley)的前首席执行长裴熙亮(Philip Purcell)被迫辞职，竟然拿到了4,400万美元离职费，以及照旧获得公司以前授予他价值6,230万美元的股票及股票期权走人。愤怒的投资者置疑天价离职的正当性何在？逆火铁娘子卡丽·费奥瑞娜(Carly Fiorina)离开惠普公司(Hewlett-Packard)的遣散费为1,400万美元，外加700万美元奖金和2,350万美元限制性股票。
　　
　　CEO薪酬过量失范的最典型例子无疑是通用电气(General Electric Co.)前董事长兼首席执行长韦尔奇(John F. Welch Jr.)。在他离开通用之前，他把自己极力塑造为一个全球最伟大的CEO，他愚昧的造神故事《韦尔奇自传》让中国的许多企业家琅琅上口。很快，他和《哈佛商业评论》一个女编辑的私情被披露了，这个女编辑是他媒体造神运动的关键人物之一。他一脸轻松踏上了离婚之旅，在和前妻分割财产的法律纠纷中，在他前妻感到分配不公的抱怨下，他的退休待遇的细节被曝光，通用几乎把他所有的离职后的奢华生活都“买单”下来，他的生活质量同他担任CEO时没太多区别。
　　
　　在听完了一大堆CEO的薪酬秘闻之后，普通投资者们卑微而坚韧的神经终于折断了。

　　失去心智的增长

　　实际上，从1993年开始，CEO的薪酬就在飞速上涨，这是一种全球通行的现象。拿93年中国刚刚起步的上市企业来说，这些企业的总经理的工资就魔术般上涨，以至于一些地方政府和国资委不得不出台一些法规，诸如国有上市企业老总的工资最高限是普通员工的20倍。令人讽刺的是，这些法规根本没有能力控制中国企业大面积的“内部人控制”现象。企业老总的薪水同企业经营业绩并无关系。
　　
　　研究中国企业CEO的薪酬变化脉络是困难的，因为中国的公司存在着严重的信息不透明，没有足够的数据进行趋势性的分析。只能用感性来排遣和佐证这种确定：他们的薪酬是非理性增长的，脱离经营基本面和不具有商业道德性的。
　　
　　依赖数据准确，为了裁剪得当。我选取了世界代表性的企业群里的CEO在1993－2003年的薪酬变化。样本为标准普尔500强 （S&P 500），标普中型400强（Mid-Cap 400）和标普小型600强（Small-Cap 600）。通过观察这些企业的CEO的个人议价能力，勾勒出完整的个人财富积累的图景。（参考Lucian Bebchuk and Yaniv Grinstein 2005的研究思路）
　　
　　将CEO的薪酬范围定义一下。CEO的薪酬包括工资，奖金，长期激励计划（福利），个人未来拥有的股权，以及个人期权（个人期权可以通过布莱克－斯科尔斯定价模型计算出来）等等。值得注意的是，我们将养老金排除在外，不纳入CEO的收入内容之中，并不是因为养老金无足轻重，而是养老金完全是离职的CEO同董事会的私下交易，几近于隐私，既根本不好获得大致信息，也无法进行合理的统计。（Bebchuk and Jackson 2005)
　　
　　在1993年，标普500强企业中CEO们的平均年薪酬为370万美元；在500强企业中，最高的5名执行官（包括CEO,CFO,CIO等）的平均汇总（即5人的薪酬迭加在一起）薪酬为950万美元。94年，前者增长到440万美元，后者增长到1070万美元。此后，增长愈发迅速，98年，前者已经涨到了1070万美元，后者为2370万美元。99年，前者的数字为1270万美元，后者的数字为2830万美元。2000年是CEO薪酬的最高峰，也是新经济神话和股市泡沫的最高点。2000年标普500强CEO的平均薪酬是1740万美元，而5名高管的汇总薪酬为3660万美元。从2000年以后，CEO们的薪酬开始下跌，跌幅很深。2001年CEO们的平均薪酬是1430万美元，2002年是1030万美元，2003年是910万美元。2001年5名高管的汇总薪酬为3190万美元，2002年是2350万美元，2003年是2140万美元。（采集的数据都来自标准普尔发布的信息）
　　
　　与标普500强CEO的薪酬增长神话相似。标普中型400强（Mid-Cap 400）和标普小型600强（Small-Cap 600）的CEO们薪酬增长也令人炫目。比如标普中型400强CEO们在1993年的平均薪酬为220万，97年就上涨到420万，2000年达到了最高点510万，2003年跌落至400万美元。标普小型600强的CEO们平均薪酬在93年是130万，97年为220万，2001年达到了顶点260万，随后，下跌，在2003年跌至200万。标普中型400强5大高管的平均汇总薪酬在93年是580万，2000年出于顶点，达到了1210万，2003年下跌到940万。标普小型600强的5大高管汇总年薪酬93年为320万，2000年为590万，2003年为470万。测算标普500强，标普中型400强和标普小型600强三类企业群的CEO们的薪酬变化幅度，我们发现，标普500强的CEO们的薪酬泡沫最严重，破灭得也最惨烈。从某种意义上说，越是大的企业，越是容易导致CEO们的价值虚高。
　　
　　我们将CEO的薪酬在分割为股权收入和现金收入。观察这两大类收入的变化情况。我们发现，标普500强中，93年CEO们的薪酬中股票占41％，然后这个比重随着时间不断上涨，97年为63％，2000年达到了78％，然后开始下降，2003年的比例为59％。而标普中型400强和标普小型600强的CEO股权收入占薪酬的比例都比较固定，在47％－60％之间，从这个意义上说，标普中型400强和标普小型600强对股票市场的倚重，要比标普500强的大企业低得多。这是一个非常有意思的逻辑。我们往往以为小企业的CEO更愿意通过股票权益市场来套取自己的收益，但实践中往往相反，证明这种判断是错误的和一厢情愿的。大企业的CEO更愿意利用股票权益市场获取利益。世通公司，安然公司以及他们的帮凶安达信公司的命运轨迹充分展示了这一点。
　　
　　在1993年－2003年，尽管标普500强的CEO们激励计划里股权占了很重要的部分，但这并不意味着他们忽略真金白银——现金。CEO们的薪酬中，现金部分增长了56％。5大的高管汇总现金增长率为45％。这个比例从整体看并不比股票权重低多少。而且，必须注意，在2000年之后，当股票市场呈现颓势，泡沫散去狞相毕露的时候，CEO们纷纷提出了增加现金比重的要求。于是，在2000年之后，CEO的薪酬中现金比重一路上涨。最高达到了41％。
　　
　　CEO薪酬的猛烈上升是否暗示着企业内部生态和权力学的深刻变化？老制度主义经济学家加尔布雷斯有一个巧妙的分析，他通过企业领导人的权势增长来观察“企业内部权力架构”的稳定与晃动。他的分析没有进入主流经济学的范式，更加容易数理化的委托－代理理论取代了他过于粗糙的企业内部权力政治学的猜测。但这并非是一种进步，只不过是经济学知识形态学上的一次取巧的演进而已，满足了模型欲，淡化了直觉力，强调了规范性，忽视了原生性。加尔布雷斯的思想应该被拾起。因为事情的确已经变化了。薪酬变化导致的权力博弈正在唤醒各种势力的热情。善于造势的、一边倒的、败德的、语焉不详的CEO精神正在面临着全面的正当的绞杀。

　　节制之美的异度空间

    在考察CEO的价值虚高，薪酬过量失当的命题过程中，还要考虑到公司增长的因素。如公司的规模增长，ROA（资产回报）增长甚至在不同行业转换的效率（包括并构，进入和退出）的水准,能够同CEO们的薪酬增长相匹配的话，那么，我们没有道理说CEO在吞噬企业，而是应该说CEO在合情合理地分享企业的成长。
　　
　　令人遗憾的是，以标普500强的企业为例，当我们考虑到公司增长的全方面情形和要素后，我们发现，标普500强公司在1993－2003年的增长值为40％，标普中型企业400强在1993－2003年的增长值为30％，标普小型企业600在1993－2003年的增长值为51％。也就是说，CEO薪酬增长率中扣除上述的比例，如果还剩余，那都是解释不了的。（Murphy 2003,Fama 1997）
　　
　　当剔除公司的分享型因素后，我们发现，在我的三大类样本群里，1993年－2003年CEO们的整体收入增长率竟然还是高达 96％，5大高管收入增长为76％。这是一个非常庞大的数字。我们还可以从CEO薪酬占公司总收入的多少来更加清晰地感受这种趋势。以三年期为例，1993年－1995年，所有企业样本里5大高管的薪酬占公司总收入的5％，而在2000年－2002年，这个比例达到了12.8%。以五年期为例，在1993年－1997年这个比例为5.2%，在1999年－2003年这个比例为8.1％。我最终统计到，在1993年－2003年里，标准普尔三大类企业样本里，5大高管的总薪酬高达3500亿美元。
　　
　　这种根本无从解释的薪酬剩余在招摇着CEO们过分的权力。就像经济学家Lucian Bebchuk说的那样，“CEO的聘用合同里很多年度奖金基本是得到保证的。薪酬和绩效之间的联系并不强。”这些都是CEO同董事会议价谈判的结果，董事会要讨好CEO。即使董事会给CEO相当份额的股权，CEO们总能找到方法，暗地里套现出去，而不是把这些股票作为自己长期激励和效忠企业的职业安排。（Bebchuk and Freed 2003,Hall and Murphy 2003,Jensen,Murphy and Wruck 2004。一些路论模型，譬如：arm’s-length bargaining model和the managerial power model都在解释这种不合适的委托代理关系。） 
　　
　　时代的风向改变了。加尔布雷斯所说的权力的转移像钟摆一样，又摆回来了。董事会开始审慎于CEO的个人价码，公众大力谴责那些钻研自己退路的CEO们。当CEO遭解雇时，往往是对公司业绩表现不佳的惩罚，就像对执教无能的足球教练一样。拿出大笔遣散费，尽管会博得对职业经理人仁义的美名，但却进一步削弱了公司的财务状况，颠覆了大众投资者奖优罚劣的渴望。节制CEO，节制一种变种的倾斜式权力结构；构造企业权力分配的节制之美，理顺委托代理关系的激励相容。迎接节制之美的恢弘到来。于是，节制之美在经济景气的阴霾中，被一个小众媒体的辞语编织。节制之美在公众的眼瞳里，远离财务，径直被正义的怒火所把握。