在国内企业界，无论是CEO，还是CHO本身，对CHO的角色都还有一些误区，急需破除。

　　谁说CHO头顶天花板？

　　人力资源总监（CHO）实际上是没有天花板的。如果你把CEO这个职位当成职业天花板，那么每个职位就都有天花板。个人的职业发展，并不是上升到某个职位，才能说明你的价值。

　　就像美国总统和格林斯潘，你说哪个更重要呢？格林斯潘作为经济专家，他对美国社会所起到的作用，绝对不比美国总统小，甚至他的一个预测会影响整个世界经济，所以他的年薪比美国总统还高。因此，我们不能简单地把不同领域里的官衔来进行比较，其本身就没有可比性。拿官衔来比，就会给人一个误导，好像官衔才能体现价值。在一个企业里，千万别以为CEO就是一个最高的顶棚，你完全可以在人力资源专业里，成为全国乃至全世界最好的CHO！

　　CHO的价值，怎能一概而论？

　　企业就是追求利润和市场的，因此最敏感的指标就是财务与市场，也只有财务人员和市场人员最懂得企业的核心竞争力在哪儿。因此，他们更容易升任高位，起到更重要的作用。

　　但在一个政府机关或非赢利机构里，你会突然发现：财务人员根本就升上不去。难道在这种机构里，财务就不重要吗？这就是由组织的性质决定的。政府作为一个人文组织，是以人文关怀、人际关系为最重要的竞争力，因此组织干部、人事干部就容易上位。所以你要搞清楚这个组织是什么性质，不同组织要求的核心敏感点不一样，需要的一把手也就不同。

　　具体到企业里，CHO能否受到重视，与我们的HR管理水平也有直接关系。

　　如果企业的HR管理已经进入以人才的智力资本为主要竞争力的时候， HR部门的职能会从单纯的人力资源管理变成人力资源开发，开发每个的潜力，影响每人的思维方式，帮助员工超越自我，这些方面的作用将要比企业里的技术开发部的作用还要大。那么这个企业里，CHO地位就会非常高。比如在金融投资行业里，CHO不一定要当CEO，因为他的工资和价值比CEO都要高。

　　但如果这个组织仍是以劳动力为主的组织，比如：制造企业，那么HR顶多就是进行人事管理。像在工业革命前期，以劳动力为成本的时候，HR管理就是一个简单的制度管理，那时确实显得不太重要。

　　所以，CHO的作用是与这个企业的核心竞争力息息相关的。

　　谁说HR没有业绩？

　　我不认为HR部门没有业绩可谈。第一，HR部门的业绩就是把合适的人放在合适的位置上去。都说“各个部门的经理是领头羊”，但是如果你没有把人才安置好，没有人发现这只“领头羊”，就会给企业带来很大的损失。人才使用的合理不合理，是HR部门的水平决定的。

　　第二，员工的工作状态积极与否，产生的工作绩效是完全不同的。HR部门就是要通过制定合理的考核、激励、工资系统等来保证员工处在积极的状态上。为什么HR部门干得好时会看不到业绩呢？因为老板的关注点，没有在产生绩效的人身上，而只在财务上。

　　话语权何必从“头”显现？

　　在谈一般性的企业经营时，CHO肯定没有什么话语权。但是企业战略不可能不包括人力资源战略，这时CHO肯定有最大的话语权。有否话语权，在于你说出来的话是否有权威性，是否合乎规律，是否能成为解决企业问题的方案。

　　比如：企业面临并购时，有人说HR工作应该早早进入，我认为应该是适时进入。企业并购时有两个最重要的指标：第一个是财务指标。比如TCL的并购，就是因为对对方财务状况不了解而产生了重大失误。第二个指标就是文化。如果两个企业的文化差异很大，价值观都不一致，一定会发生很大问题。

　　人，要站在战略的起跑线上，保证战略实施。如果没有战略，人往哪儿放呢？所以HR一定是在整个战略制定后才可以执行的。

　　如果CHO认准并购一开始自己就该有话语权，实际上是犯了自我定位不清的错误。人是保证战略实施的执行者，当走到执行这一步时，HR自然就要当主角。为什么要计较上场的先后次序呢？HR你也是某一场的主角，但不可能所有的演员都同时挤到舞台上去。

　　CHO的职涯如何设计？

　　一个人在选择职业的时候，首先你要热爱这个职业，而不是这个职位。我认为HR是21世纪最有挑战性、最有意义的职业。

　　我退休后，也曾有企业来聘我去当CEO，我告诉他：我不合适。他们问为什么？我说因为我不懂财务。一个CEO不懂财务能管好吗？所以不懂财务当不上CEO，你也别难过。可是你可以在HR领域里，可以做得越来越好，这是没有天花板的。

　　我虽然没有作CEO，但是并不意味着我在公司的地位不高，我的职业生涯一直在攀升。所以，只要在自己的领域有建树，你的名声就可能比CEO还要大。HR这个行业，你越了解它就会越觉得深不可测，越做会越觉得太有挑战性了。

　　不得志的CHO们也不必不甘心，你可以从制造型企业的CHO，转换到科技企业去当CHO；从一个小企业跳到一个更大的企业，或者到外资企业去做HR。CHO不要把自己局限在一个企业，而是要放在一个行业里，你就会有一辈子的发展。

　　那么，CHO就不可以向往CEO这个位子吗？当然可以，这就要看你个人的职业生涯设计了。首先你必须去弥补你欠缺的CEO素质，你要特别去关注与HR不相关的财务运行、市场工作，或者你可以申请去换换岗。总之你要为具备CEO的素质而做努力。

　　如何看CHO 的未来“运势”？

　　如果所有部门经理，或者项目经理都有HR的意识，将来HR部门的功能是要衰退的，这是未来的趋势。甚至将来财务部门都可能弱化。任何一个职位都不可能永远有生命力，所有作为控制和管理的角色也都会慢慢弱化。

　　国外有一个观点：尽快把人事部炸掉！这与他们具有良好的自我管理和开发意识息息相关。国外的人自我开发意识很强，他们很早就会设计自己的职业生涯，自己主动去参加培训。而我国的HR还没有从HR管理过渡到HR开发的阶段。中国人经历了计划经济以后，习惯于把自己的命运系在别人身上，所以如果没有人去培训他、为他进行职业开发，他们就会一直浪费着自己的潜力。HR部门还有一项要务，就是去帮助每个人从被利用、被安排的角色，转变为把自己当成一座宝藏那样去开发。

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