经营企业需要品牌，职业经理人同样也需要经营品牌。没有品牌的企业只能深陷价格战中不能自拔，没有品牌的职业经理人也无法获得更高的职位和高薪
唐骏的名片上，除了盛大互动娱乐有限公司总裁的头衔之外，还有三个其他头衔：微软（中国）有限公司终身荣誉总裁、北京大学和得克萨斯大学阿灵顿分校特聘教授……
你可以在许多论坛上看到唐骏的影子，而且经常被介绍为“打工皇帝”，他出席各种社会活动的机会如此频繁，以至于在圈内一直流传着一个关于他的传言：他即将离开盛大，所以需要通过各种场合来树立自己的职业品牌，以便于未来有更大的发展。
对此唐骏不置可否，他用对职业经理人的错误的看法回答了这个问题：“很多职业经理人缺乏个人品牌经营的意识，没有很好地保护自己的资源。有些人从原来的公司离开之后，就开始对过去的企业评头论足，这些职业经理人否定的实际上是自己的过去。”
职场品牌，正在成为越来越多的中国职业经理人关心的话题。许许多多或正面或负面的案例都在显示职业经理人品牌的重要性。职业经理人应该如何经营自己的职场品牌？
如何打造职场品牌？
“品牌建设并不只是企业行为，企业通过塑造杰出品牌推动发展、实现成功，而个人也可以采取相同方式走向成功。要想利用企业智慧来推动个人成功，要想拥有和谐愉快的生活，就要建立起自己强有力的个人品牌，有效地将自己在家庭、生活、工作和社会中的种种关系‘品牌化’，让大家都真正理解并完全认可你。”戴维·麦克纳利（David McNally）和卡尔·斯皮克（Karl D. Speak）在《个人品牌》（Be Your Own Brand）中如是说。
一个职业经理人的品牌不仅来自老板，也同时来自于员工。很难想象，一个和老板、员工关系紧张的CEO会拥有非常好的职场品牌。国内很多“空降兵”式的职业经理人往往做不长，很重要的一个原因是水土不服，和老板、公司员工处理不好关系。
2007年3月，曾经在四年半内，让戴尔（中国）的市场份额从4.3%提升到了10%，营业收入翻了三番的前戴尔中国总裁符标榜在加盟神舟电脑9个月后离开了神舟电脑总裁的位置。履新之初，符标榜就宣布要让神舟电脑在两年之内成为商用电脑中的首选品牌，同时还制定了包括建立完善的内部IT系统，完善MRP、内部财务系统，实现电子报表式的系统化管理等在内的三个任务。遗憾的是，以低成本保持价格优势的“神舟模式”和以高效供应链管理保持价格优势的“戴尔模式”存在着巨大的差异，这种差异最终令符标榜黯然离职。
中人网副总经理、网猎事业部总经理赵巍认为：“很多的外企高管，特别是接受国外MBA教育的职业经理人转投到民营企业都会有水土不服的情况，这就需要他们具有很强的学习力，尽快适应与外企的企业文化不同的新环境。”水土不服造成的短期离职不仅给企业造成财务和时间上的损失，更给职业经理人的个人品牌造成严重的伤害。
唐骏则做出了一个正确的选择。2003年7月，时任微软南方区总经理的赵方向唐骏提出辞职的请求，当时正在澳大利亚开会的唐骏非常吃惊，在得知赵方被邀请出任新一届苹果电脑中国区总经理的时候，唐骏跟她说微软是一个很优秀的公司，你在这里也有机会做到中国区的总裁，但是从个人的角度来说，我希望你自己作判断。挂了电话后，唐骏让秘书找最快的航班飞到香港，辗转十多个小时来到广州，跟赵方拉了半小时家常后又赶回澳大利大亚开会。当这条消息出现在媒体上的时候，已经没有人会怀疑赵方在微软的重要性了。
“我们做职业经理人的，你不能光顾着自己的发展，一定要为员工考虑，给手下的职业经理人同样的发展空间。”唐骏认为在他主政微软期间跳槽的职业经理人没有说微软或者唐骏的坏话跟他这种从员工的利益出发的做法有很大的关系。
赵巍认为，一个没有良好的公司治理结构的企业对于致力于打造个人品牌的高级职业经理人的风险远远高于行业竞争本身带来的风险。“职业经理人在选择企业的时候一定要慎重。”赵巍说：“委托我们中人网猎的企业客户一般都不希望我们推荐经常跳槽的职业经理人出任高管，责任心是他们选择高管时首先考虑的重要因素，频繁变动本身就说明他不是一个合格的职业经理人。”
到底要不要“企业家精神”？
除了业务上的水土不服，职业经理人和东家的冲突也是造成合作破裂的重要原因，其中一个重要的话题在于：到民企的高级职业经理人应不应该具备“企业家精神”？一种观点认为“企业家精神”是职业经理人最核心的能力，一位有着多年从业经验的企业高管这样向记者说，“一个没有企业家精神的职业经理人只能成为一个打工仔。”
但是过于具有企业家精神的职业经理人往往会跟同样具有企业家精神的民营企业的创始人发生冲突，最后的结果往往是职业经理人离职。有的职业经理人出走之后加入或者创建业务类似的公司，直接成为老东家的竞争对手，其结果无疑是两败俱伤。李一男出走华为建立港湾逼得任正非成立“打港办”就是一个典型的例子，类似的例子还有万明坚、何炬、段永平等。
唐骏出任微软（中国）有限公司总裁的时候，已经在微软工作了近十年，当时有人问他新官上任，有没有“三把火”？唐骏说：“当然有！我要重塑微软中国！”随后微软（中国）在唐骏的主导下开始实施“井冈山计划”、“春耕计划”、“军乐团计划”，“因为公司期待你这么做，员工也期待你这么做，再说我本来就是微软的人，我当然可以这么做，我就不断地挑战它。”
两年后，唐骏履新盛大总裁，又一次被问到“三把火”的时候，唐骏提出了“学习盛大、了解盛大、融入盛大”。“盛大跟微软是不一样的，微软允许你去挑战它，因为它已经强大到不在乎你的挑战，巨人面前你永远是一只小蚂蚁；但是对于当时刚刚起步的盛大，如果那个时候我提出要重塑盛大，盛大的人就会觉得你唐骏过来是准备否定我们过去5年的成就吗？所以作为职业经理人面对不同的企业你的策略是不同的。”
卓越置业集团人力资源总监徐剑认为，职业经理人拥有的就应该是职业经理人精神而非企业家精神，这两者之间有本质的差别。他说：“我们一直习惯于借鉴国外的职业经理人资质模型，但其实中国传统文化中就有两句对职业经理人的精神的解释。一句是孔子的‘志于道，据于德，依于仁，游于艺’。这是从‘君子’的角度来阐释做人的道理；另一句是孙子的‘将者，智、信、仁、勇、严也’，这是从‘将者’的角度来约束职业经理人，这里面我们可以看到，最核心的两个关键是诚信和能力。”
对于离职职业经理人的创业冲动，徐剑认为：“我们现在职业经理人的机制还不完善，一些人离职之后选择创业，这更多地反映着职业经理人的一种无奈。随着职业经理人制度的逐步完善，期权激励机制和退出机制将有效化解这种创业冲动。”
做事而不作秀
在知天命之年放下董事长的工作在零下40℃的气温下，超过29米／秒的12级以上的大风中登顶珠峰；作为摩托罗拉和中国移动的代言人拍摄广告；频繁以商界名流的身份参加各种社交活动；出版自传《道路与梦想——我与万科二十年》……尽管早已淡出万科的日常运营，王石作为一个明星经理人始终保持着相当高的曝光率。
王石的成功让许多人产生了作秀是提高职业经理人品牌价值的有效途径的错觉，职业经理人广泛参加各种社交活动、出版回忆录等“明星化运作”的风气开始流行。
除此之外，面向职业经理人的各项评比也日益多样化。除了以职业能力和影响力为主要考察对象外，近些年来职业经理人评比“娱乐化”的倾向也开始慢慢抬头，甚至出现了类似“十大帅哥总裁评选”这样的娱乐性远超职业性的评比。
一个可能被热衷于参加各种评比和社交活动的职业经理人们忽略的事实是，王石已经淡出了万科的日常运营，而榜单上的CEO们有些实际上是企业家而非职业经理人；更可能被忽略的是，榜单上的CEO并不是每一个都会到现场领奖。
徐剑认为，作秀可能会在短期内带来明星效应，但不会在久远的时间维度上增加品牌价值。“这是一种误解，职业经理人最主要的资质应该是诚信和称职。一个人的精力是有限的，作秀的成分多了，做事的成分自然就少了，而且一般的企业也不大愿意看到负责主要业务的职业经理人过多地从事与工作无关的事情。”
赵巍也指出，责任心是企业最为看重的职业经理人的核心素质之一，企业选择高管时，在能力相当的情况下，往往把责任心作为最重要的判断依据。“职业经理人承担着企业股东的信托责任，需要首先考虑的应该是企业的业绩而非个人的名气。总体来看，受到企业青睐的总是那些业务能力出类拔萃而富有责任心的职业经理人。”
作为职业经理人来说，能够赢得广泛的尊敬，不是因为曝光频频或由此带来的明星效应，而是因为做出了别人做不到的伟大业绩。这也是通用公司的杰克·韦尔奇(Jack Welch)、克莱斯勒公司的李·艾科卡(Lee Iacocca)之所以能够在卸任之后著作畅销、广受尊敬的根本原因。
“能力是做出来的，不是说出来的，更不是秀出来的。”徐剑说。
