人才流失过程控制，是通过分析人才流失过程，把握人才在每一阶段的行为特点，判断导致人才流失的原因，实施一系列适当的控制措施，有效地留住人才和开发人才价值的过程。
人才流失过程分析
人才流失不是突然发生的，它需要经历由内隐形态向外显形态的转化过程。人才流失的内隐形态指人才，的劳动关系虽未变动，但已不再安心现组织工作，缺乏工作动力的状态。人才流失的外显形态则为人才的劳动关系和本人都脱离了现组织的状态。当人才流失表现为内隐形态时，人才流失过程就开始了。这个过程一般会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。当人才遭遇不满意事项，会通过某些途径将这种消极情绪渲泄出来，其目的是引起管理者的注意，前提是相信管理者能够解决问题。在抱怨阶段，人才虽然感觉不满，却并没有离职的打算，工作任务也能正常完成。如果管理者实施了适当的控制，一切将回归正常；但是，如果管理者对人才的抱怨放任不管，或者虽采取了措施但未达到人才的预期，则会导致人才情感上的失望和失意，进而产生职业倦怠。处于职业倦怠状态的人才，态度消极、行为懒散。他们此时的行为己较大程度地偏离了正常轨道，对其工作绩效产生了一定的影响。其目的是通过这种强烈的变化，促使管理者重视自己。在他们的内心深处，仍然寄希望于管理者。同样，管理者得当的控制措施，会获得回归正常的效果；但是，如果管理者不分析人才行为变化的深层次原因，只是简单地进行批评和处罚，则会加剧人才的不满，从而产生心理上的抗拒和萌生去意。这种抗拒情绪达到一定程度，极有爆发(外化)的可能，容易形成人才与管理者之间的对立。这种氛围的压力为人才离职准备了客观条件。当然，此时人才离职的决心并不坚定，管理者的诚心和信任，仍可能让人才回心转意；而管理者的不当作为则会促使人才痛下离职的决心。一旦人才认为有更适合的组织愿意接纳他们，就会向管理者明确表示离职的意愿。如果管理者仍没有实质性的挽留行动，人才就会实施离职行为。
人才流失过程分析给我们如下启示：第一，在人才流失过程的每一个阶段，员工都有不同的行为表现。通过分析这些行为表现，可以找到离职员工行为的规律性，为管理者实施过程控制提供依据。第二，在人才流失过程中，管理者的控制是一个非常重要的中间要素，管理者控制得当和不当，将对人才留与走的决定起重大影响作用。第三，在人才流失过程的每一个阶段，都存在挽留人才的.可能性。即使是人才已经离职，仍存在回流的希望。挽留人才的努力，在人才离职以后仍应继续。因此，对人才流失过程实施有效的阶段控制，能够产生阻断人才流失过程的效果。
人才流失过程的阶段控制
如前所述，人才流失过程包括抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段。经验告诉我们，导致人才流失的原因，很可能只是一件小事。越是具备人才流失过程管理的前瞻，管理成本越低，成功率越高。
抱怨阶段。人才在抱怨阶段最突出的表现，是在公开或者私下场合，流露出对某事、某人的不满。虽然人才像往常一样工作，注意力却集中在抱怨上，精神处于紧张状态，工作积极性和创造性也受到影响。此阶段的管理关键是及时沟通。要多渠道了解情况，找出导致人才抱怨的原因；对当事人的态度和情绪予以充分理解；及时找当事人面谈，澄清误解，解释政策，纠正管理失误。
倦怠阶段。丧失工作热情，上班得过且过；消极否定他人，工作态度恶劣，不再追求上进是人才处于职业倦怠状态的主要表现。当抱怨阶段的怨气没有机会发泄时，人才可能会通过此种方式来保持心理上的平衡。此时人才虽未打算离职，但情绪低落，心情很坏，容易发火，或者抑郁和自闭。此阶段的控制要点是激发人才活力。要分析人才职业倦怠的原因，找出其主导需求并予以刺激；要与人才共同分析职业倦怠的后果，展望职业发展前景，为其提供发挥能力的机会。
抗拒阶段。主要表现为不安心本职工作，公开或者私下对管理者持较强烈的反对情绪，逆反心理严重。此阶段人才已经对管理者丧失了信心，常利用各种机会批评现有管理制度、措施，且容易与管理者产生公开的冲突。有的还伴随一定程度的破坏行为。他们已经做了跳槽的准备，或者搜集了其他组织的招聘资料，或者已经与其他组织联系过。此时的关键是缓和矛盾，转变态度。可以请他的朋友、师长等亲近和信任的人进行劝说，分析利弊得失；可以提高领导干预的层次，必要时高层主要领导找其面谈；还可征得本人同意，实行内部流动，或提供学习的机会，让他暂时脱离不愉快的环境。要尽量避免与其发生公开的冲突，维护其继续留任的良好环境。当然，对其破坏行为产生的后果，也要明确责任，按章处罚。
离职阶段。此时人才去意已决，频频找有关领导表示离职的意愿和办理离职手续。但许多人在心灵深
处仍对现组织存在一定的依恋之情。管理重点是尽可能挽留，善待人才。留不住的不强留，决不能设关立卡，刁难人才。要维持人才对现组织的依恋情感，为今后人才的回流、协作做铺垫。
保持与离职人才的经常联系是十分重要的。在重大节假日、人才生日时，不要忘记予以问候；组织有周年庆典等重大活动时，可以请人才回“家”做客；还有尽可能为人才提供帮助等等，都是培育感情的好办法。这样，人才虽然离职，却仍存在与组织合作、互相帮助和回流的机会，成为组织宝贵的社会关系资源。
人才流失过程控制的支持性环境构建
人才流失管理的责任机制、预警机制、快速反应机制和防范机制，是人才流失过程控制的支持性环境。缺少了它，会导致人才流失管理责任不明、信息不灵、措施不对路或不到位等情况的发生，致使人才流失过程控制失灵。
实施分层管理和“盯人战术”，完善人才流失管理的责任机制。即明确人才流失由谁负责。首先，将员工分层分类，确定“人才”和“关键人才”的范围和名单。其次，明确人才流失管理人及其责任。一般人才的流失管理，由部门主管负责即可；关键人才的流失管理，应由管理高层、人力资源部管理。最好采用“盯人战术”，每位高层要管住1-3位关键人才。再次，将人才流失责任纳入管理者工作责任范畴，与其他责任一样同奖同罚。第四，管理高层要针对人才流失新动向，经常性地研究人才流失管理对策，以确保控制措施到位。
坚持程序化沟通，建立人才流失管理预警机制。有证据表明，个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的行为。管理者必须了解员工是如何看待现实的，如果员工的理解与实际存在显著的差距，管理者还要努力消除这些误解。程序化沟通能达到上述目的。程序化沟通包括直接上司、人力资源部以及其他高层领导定期和不定期与人才的常规型面谈；发生特殊情况时的谈话；员工态度调查以及会议、书信、电子邮件等信息反馈。这些沟通能够让管理者发现人才对组织各方面情况的真实反映，以及人才与管理者之间的态度差异。例如，管理者认为合理的政策，而人才则可能认为不合理。这种差异会向管理者提供危机警示。
把握人才行为规律，确立人才流失管理的快速反应机制。即一旦发现人才行为出现规律化异常，应该立即采取针对性调整措施。把握人才行为规律的前提是对人才有全面透彻的了解。因此，利用程序化沟通获取的信息，建立人才行为档案十分必要。人才行为档案的内容，除了人才的基本情况、考核表现、绩效及问题以外，还应包括人才独特的需要及其发展趋势分析。人才流失管理责任人还可以通过测试人才满意度和坚持对人才的不定期访谈，把握人才行为的最新动态。定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测人才行为的脉搏。此外，设立优先程序落实控制人才流失的措施，是快速反应机制的重要职能。要充分认识到，关键人才的稀缺性和不可替代性，加快了人才流失过程演进的速度。如果要走常规程序，往往会导致解决措施滞后而悔之晚矣。
坚持人性化管理，建立人才流失的防范机制。要重视人才的“选、用、育”过程管理，通过文化塑造、环境调节和利益驱动，为人才提供多样化的、挑战性的任务和参与管理的机会，为人才营造和谐、奋进的工作环境，激励人才的学习欲望，感受团队的责任和压力，培养人才对组织、对事业的忠诚感，将人才流失防患于未然。
