影响关键人才从一个组织中是否流出的核心因素是工作满意度。我们把工作满意度界定为员工因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。工作满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为。 

　　这个定义反映了工作满意度的三个重要方面。第一，工作满意度是价值观的一个函数，而价值观则可以界定为"一个人有意识或下意识地想要得到的东西"。第二，这一定义强调了不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在有不同的认识，而这一点对于判定员工满意度的性质及其程度是至关重要的。一个人可能认为高工资比其他的东西都更有价值，而另外一个人则可能认为得到老板的认可是最有价值的，还有一些人则有可能认为能够得到发展的机会是最有价值的。工作满意度的第三个重要方面是感知。它是人们对所处环境所得出的一种感受。一个人的感知不可能全面而准确地反映现实情况，而且，不同的人即使处于相同的环境也会产生不同的看法。 

　　价值观、感知和重要性构成了工作满意度的三个重要要素。只要员工感觉到自己的工作能够满足自己的重要价值观需要，那么他就会对工作感到满意。如果员工对工作感到满意，就会减少其从组织中流出的可能性；反之，如果员工对工作感到不满意，就会促使其从组织中流出。由此看来，在企业制定相应的人才安全制度的同时，必须有效提高某些重要部门的关键人才对工作的满意度，使其所从事的工作能够满足他的重要价值观需要。 

　　到底有哪些因素能够直接影响员工的工作满意度呢？一般来讲，有如下六个方面的重要因素。 

　　承担的工作任务。工作任务的性质常常成为员工表达对工作不满的预警器，直接影响着员工对工作的满意度。 

　　除特殊情况，在工作任务的复杂性和工作满意度之间存在很强的正相关性。也就是说，那些对员工没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会让员工感到沮丧和不满。一般来讲，员工更喜欢具有挑战性的工作。当然，挑战性的工作必须和员工本身的技能相匹配，否则，容易使员工产生挫折和失败。 

　　组织中的角色。一个人在组织内部的角色可以简单地界定为组织环境中的其他人对其在工作中所表现出来的一系列预测行为。这些预测行为不仅包括工作中的所有正式方面内容，而且通常还包括更多的非正式工作之内的内容。也就是说，同事、上级和顾客对于一个人的期望往往会超过这个人所从事工作的工作描述所规定的范围。比如，顾客到饭店吃饭，不仅要求服务员能够按时上菜、倒茶（正式工作内容），而且，还总希望她的脸上挂满迷人的微笑（正式工作之外的内容）。 

　　组织角色中角色模糊、角色冲突和角色超载对工作满意度有着重要影响。角色模糊是指一个组织对员工应当做什么以及应当如何去做所提出的期望的不确定性程度。角色模糊在一些国有企业里面相当普遍，其典型的表现就是有"油水"的职责相互交叉和扯皮，无"甜头"的职责相互推诿，部门和个人的职责定位模糊。角色冲突是指承担某一角色的人面临彼此不相容或者彼此矛盾的多种需求的状况。在某大型国企，有一位科长，他有两个上司，一位是直接主管的副处长，另一位是间接主管的处长。由于两位处长长期不和，对同一件事的观点经常不一致，结果，夹在矛盾中间的该科长天天绞尽脑汁思考到底听命与谁。角色超载是指一个人身上所承接的期望或者要求过多的一种状态。我有位朋友是其所在单位唯一一位研究生，工作能力特别强，因此常常得到领导的特殊"照顾"和"钟爱"：不管是否他职责范围内的事，领导总是会想到他。他的时间被排得满满的，用他的话讲是"整日人不人、鬼不鬼"。超载的工作引起了他极大的反感，不到两年他便愤然离职，"终于重见了天日"。 

　　同事间的关系。人从事工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，对于很多员工来讲，工作还可以满足他们社交的需要。所以，融洽、友好的同事关系会提高员工对工作的满意度。特别是当员工的直接主管如果是善解人意的、友好的，能够认真倾听下属的意见，能对员工的优秀表现提出及时的表扬和认可，那么，在这种支持性的环境里，通常员工的离职率相对较低。 

　　工资与福利。对于大多数人来讲，工资是他们最主要的收入来源和经济保障。同时，工资还是一个人在组织内部以及整个社会上的地位的一种象征。因此，对于许多人来说，工资收入是自我价值的一种体现。工资和福利对工作满意度的影响主要体现在员工的公平感上。这种公平感包括外部公平感和内部公平感。所谓外部公平感就是员工在和其他组织承担相同或类似职位的员工相比较时，自己的工资水平是高还是低。一个组织的员工在被其他组织挖走的时候，常常是因为其他组织承诺支付更高的工资，从而满足了他的外部公平感。所谓内部公平感就是员工对于在组织内部的各种工作之间排定工资等级次序的方式是否满意和公平。比如，一位销售经理可能会对自己的总体工资水平感到满意，但一旦发现另外一位和他付出努力程度一样高的市场经理比他的工资高时，他就会产生对企业内部工资结构的不满。因此，如果员工感觉到分配制度不是以公平和公正为基础设计出来的，就会降低他们对工作的满意程度。 

　　工作环境。一般来讲，员工希望自己工作的环境是舒适的、安全的、干净的；大多数员工也希望工作场所能够离家比较近，交通比较方便；也希望在工作中所使用的设备比较现代化，能有充足的工具，这样能够促使他们更好地工作。 

　　性格与工作的匹配性。当一个人的性格特征与所选择的职业相一致时，他就会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。由于这些成功，往往就会使员工能够从工作中获得较高的满意度，所以，一个人的性格应当与其所从事的工作能够相互匹配。假设让一位热衷于软件开发技术，而又不善言谈的技术人员去做公关经理，显然是不合适的。 

　　因此，员工的工作满意度受到来自个人和组织内外诸多因素的影响，员工流动的因素也非常复杂。 

　　诚然，在我国加入ＷＴＯ后，外国资本、技术和人才将逐步涌进我国，竞争的压力将比以往更加巨大，建立人才安全制度，把人才安全问题纳入国家安全范畴是非常有必要的。 

　　但是，除了人事部门应依据工作部门和工作的特殊性和必要性，合理地确定重要人才范围之外，还应尽快从宏观和微观两个方面入手，建立人才激励机制，提升相关部门的管理水平，用事业留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高这些重要人才对工作的满意度。唯有如此，"人才安全制度"才有可能"安全"。否则，即便辛苦地建立了诸多刚性的制度，也不可能防止重要人才"工作撤出或者跳槽"。