每个企业都会有10%业绩低下者或明显不合适的员工存在,为淘汰这类员工用人部门和人力资源部门常常煞费苦心,采取各种办法,结果却常常引发被淘汰者的非常不满,甚至引起劳资纠纷。对于用人部门来说,为了避免人事纠纷和逃避正面面对淘汰员工的难题,常常把业绩不佳者往人力资源部一推了事,让人力资源部人员充当黑面杀手。

　　实际上,淘汰员工人力资源部只负责辅助工作，一线经理在淘汰员工的过程中应承担主要责任,因为一线经理对员工的业绩更有发言权,更具说服力。笔者在工作的过程中,多次遇到用人部门在未与员工做任何前期沟通的情况下将员工直接带到人力资源部要求人力资源部说服员工办离职,用人部门的做法本就违反了<劳动法>的有关规定,更增加了淘汰管理的难度。因此用人部门及人力资源管理人员学习些淘汰员工的管理原则对正确处理业绩不佳者的淘汰工作大有益处。

　　在淘汰员工的管理工作中,应注意做好以下工作:

　　1 不能不教而诛

　　对不胜任工作和业绩低下者,在经过批评教育或工作培训或岗位调整之后仍无法达到岗位和公司要求,才能予以淘汰,既使是试用期内的员工,也须被证明不符合录用条件方能解除录用。在准备淘汰时,须先事先搜集好员工的业绩考核数据资料,只有在证据充分的前提下实施淘汰管理才能使员工能够接受将被淘汰的事实,不致引起员工过激的行为。

　　2 尽量不伤其自尊心

　　对于确不能胜任岗位工作的员工,尽量不伤其自尊心,淘汰面谈时仅对其工作业绩不佳做出评价,不对员工性格,为人处事加以评论,淘汰员工时尽量告知员工本人,并不是他能力不够,或本人有问题,只是不适合公司目前提供的工作而已,在不适合自已的企业和工作上只会增加双方的痛苦,不如另外寻找一份适合自已的工作。

　　3 不能全盘否定

　　任何一个员工都会有所长,有所短,有很多员工业绩低下只是因为他缺乏对自已的职业了解,目前从事的恰恰是自已不擅长的工作,或是因部门内部人际关系没处理好。有许多员工被迫离开企业,选择了另外的职业之后反而工作非常出色就是这个原因。因此淘汰员工时不宜全盘否定员工,一方面对员工不公平,另一方面也是离职管理人性化的体现,尽可能地保留被淘汰员工的自信心,让员工在离开企业到其它企业就职时还能保持较好的职业心态。

　　4 淘汰面不宜过大

　　淘汰面过大会影响留在公司的其它员工的工作积极性和工作心态,员工感觉受伤害需要做很多工作,需要很长时间才能恢复。

　　5 避免矛盾激化，注意说话的语气，用词，管理方式，方法在与员工进行淘汰面谈时,面谈者要注意自已的身体语言，面部语言，并注意说话的语气，措词。面临被淘汰局面的员工特别敏感和易被激怒，稍有不慎，使会造成嗣与面谈者之间的争端。

　　6 尽量弥补精神和物质损失。

　　为员工争取离职经济补偿和其它经济利益,如果可能可为被淘汰员工介绍新的工作机会。

　　一线经理们必须与被淘汰员工做好先期沟通工作,提出有说服务力的证据,人力资源部做好淘汰员工的思想工作和安置工作,这样淘汰管理就不会出现令人措手不及的过激局面,被淘汰员工一般也能理智地对待淘汰之事。